Дії підприємства, якщо працівник «зник»

Запитання: 
Працівник більше року не з’являється на роботі. На підприємстві припускають, що він служить за контрактом, але жодного підтвердження цьому не мають. Листи, надіслані на адресу реєстрації працівника, залишаються без відповіді. Як діяти?
Відповідь: 
Насамперед слід зауважити, що відсутність працівника на роботі може кваліфікуватися роботодавцем як прогул. Однак про звільнення за таких умов йтися не може, доки відсутність працівника на роботі без поважних причин не буде підтверджена, оскільки підставою для розірвання трудових відносин за п. 4 ст. 40 КЗпП є саме прогул без поважних причин. Як відомо, в такому разі роботодавець має зажадати від працівника письмових пояснень його відсутності, а працівник — їх надати. Лише за таких умов можна визначити, чи є відсутність працівника на роботі поважною. Водночас у роботодавця може виникнути право на звільнення працівника, якщо після вимоги надати письмові пояснення або будь-які інші документальні підтвердження причини відсутності він їх не надає або відмовляється це робити. Оскільки в ситуації, викладеній у запитанні, немає можливості отримати пояснення, підстави для застосування згаданої норми відсутні, адже причина нез’явлення на роботі не буде пояснена ні в усному, ні в письмовому порядку. В описаній ситуації, на думку автора, відсутність працівника на роботі доцільно визначати як відсутність з нез’ясованих причин. Принаймні такі дії роботодавця будуть правомірними доти, поки не з’ясується причина його відсутності. Окрім надсилання листів, за місцем проживання працівника можна направити комісію в складі кількох працівників підприємства, якими можуть бути фахівці відділу кадрів, юридичного відділу та підрозділу, в якому працює працівник. Звичайно, може виявитися, що особа відсутня за місцем проживання, тож відповіді на запитання, які постають перед роботодавцем, так і не будуть отримані, і діяти потрібно буде інакше. Утім, якщо працівник виявиться вдома, комісія може запропонувати йому надати пояснення причин відсутності, і в разі його відмови — скласти акт. А це вже може слугувати підставою для звільнення за прогул. Якщо ж існує певна інформація або припущення, що працівник уклав контракт на проходження військової служби, можна спробувати надіслати лист до військового комісаріату за місцем його проживання. Адреса фактичного проживання працівника та місця проживання за державною реєстрацією міститься в його особовій картці ф. № П-2 та в копії паспорта. Якщо під час прийняття на роботу працівник надавав паспорт не у паперовому вигляді, а ID-картку, інформацію щодо реєстрації його місця проживання можна знайти в окремій довідці, яку працівник, за власним бажанням, може надавати до відділу кадрів.. Окрім цього, якщо під час працевлаштування статус особи був визначений як військовозобов’язаний, під час надання документів вона мала б надати й військовий квиток або посвідчення про приписку до призовної дільниці. А отже, найменування військового комісаріату (призовної частини), куди слід звернутися, у роботодавця будуть. Разом з тим варто зауважити, що завдання та обов’язки військових комісаріатів регулюються Положенням про військові комісаріати, затвердженим постановою КМУ від 03.06.2013 р. № 389, у п. 9 якого зазначено, що відповідно до покладених на них завдань військові комісаріати, зокрема, розглядають звернення військовослужбовців, працівників та членів їх сімей, а також громадян з питань, що належать до компетенції військових комісаріатів, а також ведуть прийом громадян, які звертаються із зазначених питань, та окрім цього видають необхідні довідки та інші документи. Зважаючи на це, доречно буде направити запит до військового комісаріату, відповідь якого може пролити світло на питання, чи проходить відповідний працівник військову службу чи ні, а отже, й дасть змогу зрозуміти роботодавцю причину його відсутності на роботі. Утім, у період очікування відповіді відсутність працівника слід вважати нез’ясованою й відображати її в табелі обліку робочого часу відміткою з буквеним кодом «НЗ» («Неявки з нез’ясованих причин»). Така відмітка ставиться в табелі доти, доки не будуть з’ясовані причини відсутності працівника або ситуація не вирішиться іншим чином, тобто поки не надійде інформація щодо його відсутності, працівник вийде на роботу або його буде звільнено. За час відсутності працівник не отримує заробітної плати, відповідно ЄСВ за нього не сплачується, а це означає, що такий період не буде зараховано до страхового стажу. Якщо інформація щодо перебування працівника на військовій службі буде підтверджена, до моменту його звільнення з військової служби або виявлення ним бажання звільнитися самостійно за особою зберігатиметься місце роботи, посада та середній заробіток (ст. 119 КЗпП), про що роботодавець має зазначити в наказі. У свою чергу, наказ про увільнення від роботи у зв’язку із прийняттям на військову службу за контактом може бути видано на підставі копії контракту цієї особи з військовою частиною. Від редакції додамо таке. Трудове законодавство дає змогу звільнити працівника за прогул «заднім» числом — останнім днем роботи. Проте в такому разі підприємство стикається з проблемою відображення цього факту у звітності з ЄСВ, адже за весь час відсутності інформація про працівника відображалася в таблиці 6 з «нулями». Звільнення ж «заднім» числом потребує заповнення таблиці 5 також «заднім» числом. Тож або доведеться подавати додаткову таблицю 5 та скасовуючі таблиці 6, або ж звільняти працівника датою видання наказу. Час прогулу не зараховується до стажу, що дає право на відпустку.

       

© 2016 Заработная плата