Зміна місцезнаходження структурного підрозділу

Запитання: 
Підприємство має у своєму складі такі структурні підрозділи: офіс та виробничий цех. Виробничий цех змінює місцезнаходження (обладнання переводиться з обласного центру в село поблизу нього), тому підприємство возитиме працівників на роботу в інший населений пункт. Чи потрібно попереджати їх про зміну істотних умов праці за ст. 32 КЗпП?
Відповідь: 
Так, працівників необхідно попереджати про зміну істотних умов праці. Ця норма передбачена ст. 32 КЗпП. Оскільки її застосування на практиці викликає труднощі, наведемо й інші норми цієї статті та пояснимо, чому потрібно посилатися саме на третю її частину. У частині першій ст. 32 КЗпП йдеться про можливість переведення працівника на роботу в іншу місцевість. Воно стосується випадків, коли змінюється місцерозташування роботи працівника у зв’язку із зміною населеного пункту, де розміщуватиметься підприємство (структурний підрозділ, відділ, цех тощо). Тобто для працівника змінюється його робоче місце, але при цьому підприємство залишатиметься тим самим. Логічно, що цей варіант можна використати в ситуації, наведеній у запитанні, однак для працівників, переведених в іншу місцевість, законодавством передбачено низку гарантій та компенсаційних виплат. До них належать оплата вартості проїзду працівника і членів його сім’ї; оплата витрат на перевезення майна; виплата добових за час перебування в дорозі; одноразова допомога на самого працівника і на кожного члена сім’ї, який переїжджає; заробітна плата за дні збору в дорогу та влаштування на новому місці проживання, але не більше шести днів, а також за час перебування в дорозі. Згадані вище гарантії передбачені частиною другою ст. 120 КЗпП, але, як випливає із викладеної в запитанні ситуації, на працівників, для яких змінюється їх робоче місце, вони не поширюються. Навіть якщо застосовувати поняття місцевості, що міститься в постанові КМУ «Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість» від 02.03.1998 р. № 255 (тобто що інша місцевість — це інший населений пункт), село біля обласного центру може входити, а може й не входити до складу обласного центру відповідно до встановленого територіального поділу. Але при можливому використанні частини першої ст. 32 КЗпП переведення на роботу в іншу місцевість суперечитиме ст. 120 КЗпП, а отже, її застосування не є однозначним. Крім того, якщо у штатному розписі місцерозташування цеху не відображається, постає питання щодо раціональності видання наказу про таке переведення (за умови якщо все ж таки його оформляти) та внесення запису до трудової книжки. Тому доцільність застосування частини першої ст. 32 КЗпП, тобто оформлення переведення працівника на роботу в іншу місцевість, відсутня. Якщо в роботодавця постає питання, чи не є це переміщенням, зауважимо, що переміщенням вважається доручення працівникові виконання роботи на іншому робочому місці (на іншому механізмі або агрегаті) або в іншому структурному підрозділі підприємства за умови виконання функціональних обов’язків у межах спеціальності або посади, обумовленої трудовим договором. І для цього встановлена лише одна вимога — цей структурний підрозділ (відділ, цех тощо) має розташовуватися в тій же місцевості. Оскільки місцевість змінюється — переміщенням це оформити не можна. Однак застосування частини третьої ст. 32 КЗпП у розрізі зміни істотних умов праці є досить прийнятим. Далі пояснимо, чому. Зміна істотних умов праці допускається тільки у випадках зміни в організації виробництва та праці. У випадку, описаному в запитанні, зміною в організації виробництва та праці виступає переведення обладнання з обласного центру в село поблизу нього. Окрім цього, зауважимо, що якщо змін в організації виробництва та праці немає, роботодавець не вправі змінювати істотні умови праці. Оскільки проведення роботодавцем заходів щодо змін в організації виробництва та праці — виключне його право й ці зміни не повинні означати власне примушення до праці, що заборонено ст. 43 Конституції України, проблема погодження з працівниками зміни істотних умов їх праці, що виникають через зміни в організації виробництва та праці, вирішується шляхом попередження працівників за два місяці про майбутні зміни істотних умов праці. Згідно з частиною третьою ст. 32 КЗпП зміною істотних умов праці є зміна: систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад та інших. У вищевказаних варіантах прямої норми, яка б давала змогу застосовувати це правило для зміни робочого місця, немає, проте є нюанс, який дозволяє зміну робочого місця відносити до істотних умов праці. Маємо на увазі те, що до істотних умов праці, що можуть змінюватися у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, належать і інші умови. Додатково слід наголосити, що робоче місце — це частина виробничого простору одного або групи працівників, оснащена основним і допоміжним технологічним обладнанням, інвентарем, інструментом тощо та яка має чітке місцезнаходження. А тому якщо його розташування (зміна місцевості в даному випадку) змінюється, змінюються й істотні умови праці для працівника. Окрім цього, підтвердженням правильності застосування цієї статті є те, що у зв’язку із змінами в організації виробництва та праці допускається зміна істотних умов праці в разі продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Через те що посада працівника не змінюється, застосування частини третьої ст. 32 КЗпП є більш ніж прийнятною. Отже, як було вказано вище, працівники, істотні умови праці яких змінюються, персонально попереджаються про дату таких змін. Це має відбутися не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження. Законодавчо форма попередження не визначена, проте, на думку автора, воно має бути оформлене письмово. Це слугуватиме доказом того, що працівник отримав пропозицію продовжити роботу після зміни робочого місця. Працівник може погодитися на це та продовжити роботу на новому робочому місці, але може й відмовитися від продовження роботи. Наслідком відмови є звільнення на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП з виплатою вихідної допомоги в розмірі не менше середнього місячного заробітку згідно зі ст. 44 КЗпП. Відповідно до трудової книжки працівника вноситься запис, що має збігатися із формулюванням підстави звільнення в тексті наказу.

       

© 2016 Заработная плата