Як відомо, минулого року було змінено підставу для звільнення працівника у зв’язку із встановленням його невідповідності займаній посаді, на яку його прийнято, протягом строку випробування. Якщо раніше звільнення працівника, який не витримав випробування, відбувалося за ст. 28 КЗпП, то на сьогоднішній день таке звільнення відбувається на підставі п. 11 ст. 40 КЗпП. Але зміни стосувалися не лише цього питання. Згідно з новою редакцією ст. 28 КЗпП працівника потрібно попереджати про таке звільнення письмово за три дні. Разом з тим в описуваній ситуації цієї норми роботодавець не дотримався. Оскільки строк випробування закінчився, а роботодавець не застосував до працівника дій щодо повідомлення його та видання наказу про розірвання трудового договору (більше того, працівник продовжує працювати (12 червня він вийшов на роботу), він вважається таким, що витримав випробування. Тобто 12 червня звільнення працівника у зв’язку із встановленням його невідповідності займаній посаді, на яку його прийнято протягом строку випробування, є неможливим, адже звільнення можливе тільки до закінчення строку випробування. Тому і попередження, і звільнення працівника має відбутися в межах цього строку. До того ж оскільки звільнення за п. 11 ст. 40 є розірванням трудового договору за ініціативою роботодавця, законодавець обумовив норму щодо обов’язкового попередження працівника про його звільнення. Недотримання цих норм призводить до виникнення спорів щодо правомірності звільнення працівника за п. 11 ст. 40 КЗпП. Тому навіть у разі своєчасного його звільнення, тобто в останній день випробувального строку (10 червня), таке звільнення не можна вважати правомірним, адже працівник не був про це попереджений. Оскільки 12 червня працівник все ще перебуває в трудових відносинах з підприємством, а строк випробування минув, розірвання трудового договору з ним допускається лише на загальних підставах, визначених КЗпП: за власним бажанням працівника з поважних або неповажних причин, за угодою сторін або з ініціативи роботодавця, окрім п. 11 ст. 40 КЗпП, яка вже втратила сенс. Якщо працівник має бажання звільнитися 12 червня, то в цій ситуації припинення трудових відносин стане можливим на підставі, визначеній п. 1 ст. 36 КЗпП, тобто припинення трудового договору за угодою сторін. Для звільнення в такий спосіб має бути досягнуто згоди як роботодавця, так і працівника щодо припинення трудового договору. Тобто для звільнення на цій підставі сторони в обов’язковому порядку мають спільно про це домовитися. Така домовленість має бути підтверджена документально, тому працівнику необхідно подати заяву з проханням про звільнення за цією підставою. Строк припинення трудових відносин, вказаний у ній, також має бути узгоджений. Незважаючи на те що законодавство допускає усну форму домовленості, зауважимо, що задля уникнення трудових спорів варто таку домовленість викладати письмово, тобто в належно оформленій заяві працівника. При цьому він не зобов’язаний зазначати причину звільнення. На підставі заяви роботодавець має видати наказ про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП, з яким працівник ознайомлюється під підпис. У день звільнення із працівником проводяться відповідні розрахунки: виплачується заробітна плата та грошова компенсація за невикористану відпустку. Необхідності виплати вихідної допомоги законодавством у такому випадку не передбачено, втім, така допомога може виплачуватися додатково, якщо це обумовлено колективним договором. На підставі підписаного роботодавцем наказу про звільнення вноситься запис до трудової книжки працівника: «Звільнено за угодою сторін, п. 1 ст. 36 КЗпП України». Слід пам’ятати, що трудова книжка має бути видана в день звільнення. Зауважимо, що звільнений за угодою сторін працівник для пошуку нової роботи має право звернутися до державної служби зайнятості та після реєстрації в установленому порядку починаючи з 8-го дня має право на виплату допомоги по безробіттю.