Заробітна плата - ОРГАНІЗАЦІЯ ТА АДМІНІСТРУВАННЯ ПРАЦІ

Відкликання заяви про звільнення

alles_gut — Wed, 02 May 2018 11:35:40 +0000

Запитання:

Працівник за погодженням з роботодавцем подав заяву про звільнення за угодою сторін 30.03.2018 р. Напередодні звільнення він передумав звільнятися та хоче відкликати відповідну заяву. Роботодавець йому відмовив на підставі того, що на його посаду вже знайдено заміну, і новий працівник виходить на роботу з понеділка 02.04.2018 р. Цього ж дня працівник звернувся до поліклініки та відкрив листок непрацездатності. Як діяти роботодавцю в цій ситуації?

Відповідь:

Звільнення за угодою сторін є звільненням за п. 1 ст. 36 КЗпП. Воно можливе лише за домовленістю сторін, тобто за двосторонньою згодою роботодавця та працівника з визначенням терміну припинення трудових відносин. Саме узгодження терміну припинення трудових відносин відрізняє таке звільнення від звільнення за власним бажанням. Незважаючи на те, що законодавство допускає усну форму домовленості, зауважимо, що задля уникнення трудових спорів її варто викладати письмово, зокрема, у формі заяви про звільнення «за угодою сторін», якщо ініціатором припинення трудових відносин є працівник, з проханням звільнити його у визначений день і резолюцією роботодавця провести звільнення в цей день, що й маємо в описаній ситуації. Щодо відкликання працівником своєї заяви, то зауважимо таке. У КЗпП відсутня пряма норма, яка б регулювала питання відкликання працівниками заяв про звільнення. Та у п. 12 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9 (далі — Постанова № 9) роз’яснено, що працівник, який попередив роботодавця про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, вправі до закінчення строку попередження відкликати свою заяву, і звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошена особа в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації. А у п. 8 Постанови № 9 роз’яснено, що за наявності домовленості між працівником і роботодавцем про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише за взаємної згоди про це роботодавця та працівника. Тобто відкликання заяви — це одноособове рішення працівника, його волевиявлення, тому воно може відбуватися лише в разі його звільнення за власним бажанням, що також є його одноособовим рішенням. Звільнення за угодою сторін не є одноосібним рішенням працівника, тому й потрібна згода роботодавця на відкликання заяви. У прикладі, що розглядається, роботодавець не погоджується на відкликання заяви, адже має поважну причину для цього — на місце працівника знайдено нового, з яким після звільнення попереднього буде укладено трудовий договір. Звичайно, якщо працівника не хочуть відпускати, роботодавець може погодитися на відкликання заяви й не звільняти працівника. Принагідно нагадаємо, що звільнення за угодою сторін під час тимчасової непрацездатності працівника законодавством не заборонено, адже, як відомо, така заборона діє лише в разі звільнення працівника за ініціативою роботодавця (ст. 40–41 КЗпП). Жодних інших норм, що обмежують звільнення за цих обставин, законодавство не містить. Отже, трудові відносини в такій ситуації можуть припинятися в період тимчасової непрацездатності працівника або перебування його у відпустці. Але зазначимо, що роботодавець має виплатити допомогу по тимчасовій непрацездатності, до того ж не по дату звільнення, а до закінчення страхового випадку. Підставою для призначення допомоги по тимчасовій непрацездатності є виданий у встановленому порядку листок непрацездатності. Право застрахованих осіб на матеріальне забезпечення та соціальні послуги за страхуванням у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності встановлює частина перша ст. 19 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23.09.1999 р. № 1105-XIV. Таке право виникає з настанням страхового випадку в період роботи (включаючи час випробування та день звільнення), якщо інше не передбачено законом. Також абзацом третім п. 2 ст. 22 зазначеного Закону допомога по тимчасовій непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов’язаної з нещасним випадком на виробництві та професійним захворюванням, виплачується підприємством та Фондом соціального страхування застрахованим особам (починаючи з шостого дня непрацездатності за весь період до відновлення працездатності або до встановлення медико-соціальною експертною комісією інвалідності) незалежно від звільнення застрахованої особи в період втрати працездатності, у порядку та розмірах, встановлених законодавством. Разом з тим обов’язок роботодавця виплатити всі належні працівникові кошти (заробітна плата, грошова компенсація за невикористані відпустки, в т. ч. соціальні «дитячі») та видати трудову книжку в день звільнення все ж залишається. Тому якщо виплата всіх сум, що належать працівникові, відбувається через банк, це можна зробити в день звільнення через банківську установу. Якщо виплата проводиться готівкою й працівник цього дня не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові в разі звільнення, роботодавець повинен письмово повідомити його перед виплатою зазначених сум (ст. 116 КЗпП; див. також с. 6 цього номера). У день звільнення роботодавцю необхідно надіслати поштою лист із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Проте пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу згідно з п. 4.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 р. № 58, допускається лише за письмовою згодою працівника.

Главная:

Главная

Виконання обов’язків іншого працівника за різних графіків роботи

alles_gut — Wed, 02 May 2018 11:04:02 +0000

Запитання:

Бухгалтер працює неповний робочий час з 9:00 до 13:00. Кадровик працює повний робочий час з 9:00 до 18:00. На час відпустки кадровика підприємство хоче покласти виконання його обов’язків на бухгалтера. Чи правомірні такі дії та як встановити доплату в такому разі?

Відповідь:

Виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника — це заміна працівника, відсутнього у зв’язку з хворобою, відпусткою, відрядженням та з інших причин, коли працівник поряд зі своєю основною роботою виконує обов’язки тимчасово відсутнього працівника. Зауважимо, що зазвичай додаткова робота за іншою професією (посадою) має виконуватися протягом робочого часу за основною посадою. Але оскільки режим роботи бухгалтера та працівника відділу кадрів не збігається, виконання бухгалтером всіх обов’язків, покладених на фахівця відділу кадрів, неможливе. У такому разі, на думку автора, обов’язки працівника відділу кадрів на бухгалтера можна покласти частково. Тобто якщо згідно з посадовою інструкцією на працівника відділу кадрів покладено виконання досить великої кількості обов’язків, то на бухгалтера, зважаючи на сезонність (період) надання відпустки працівнику відділу кадрів, можна покласти виконання таких обов’язків, як, наприклад, надання працівникам відпусток відповідно до законодавства про працю,а також перевірку табеля обліку використання робочого часу. Усі інші обов’язки, наприклад, оформлення прийняття, переведення, звільнення працівників, формування та ведення особових справ працівників, підготовка необхідних матеріалів для атестаційної комісії, проектів документів, що стосуються винагород і заохочень працівників, заповнення та ведення обліку та зберігання трудових книжок, визначення страхового стажу, видання довідки про роботу, здійснення контролю за складанням і додержанням графіків відпусток, ведення архіву особових справ, здійснення контролю за додержанням працівниками правил внутрішнього трудового розпорядку тощо, можна залишити для виконання саме фахівцем відділу кадрів після його виходу на роботу. Тобто за чотири години роботи, які встановлені бухгалтеру як режим неповного робочого часу (з 9:00 до 13:00), з деякими обов’язками кадровика він впорається без втрат для основної роботи. Таким чином, слід видати наказ, у тексті якого можна визначити перелік видів робіт, які тимчасово має виконувати бухгалтер: «1. Покласти на Котенко Людмилу Григорівну, бухгалтера, виконання обов’язків інспектора з кадрів поряд зі своєю основною роботою в частині надання працівникам відпусток відповідно до законодавства про працю та перевірки табеля обліку використання робочого часу на період надання Малько І. О. щорічної основної відпустки з 7 по 18 травня 2018 р.». Нагадаємо, що за таке виконання обов’язків працівнику провадиться доплата. Розміри доплат установлюються на умовах, передбачених колективним договором. Тож у другому пункті наказу це варто обумовити: «2. Встановити Котенко Л. Г. доплату за виконання обов’язків тимчасово відсутнього інспектора з кадрів Малько І. О. в розмірі 25 % посадового окладу бухгалтера». Зауважимо, що доплата може проводитися як від основної посади, так і від тієї, чию роботу виконує працівник, що залежатить від положень колективного договору. Слід пам’ятати, що виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника допускається лише за згодою працівника. Тобто виданню наказу має передувати заява бухгалтера, в якій він не заперечує проти виконання цих робіт на визначений період. В іншій ситуації, тобто якщо на цьому наполягає роботодавець, про виконання робіт тимчасово відсутнього працівника інший працівник має бути повідомлений не менш як за два місяці. Така ситуація виникає вкрай рідко, проте роботодавцю варто мати це на увазі. Також слід відзначити, що виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника в табелі обліку робочого часу не відображається, оскільки здійснюється протягом робочого часу поряд із виконанням обов’язків за основною посадою. Записи про виконання обов’язків у трудову книжку та до особової картки № П-2 також не вносяться. Після повернення працівника відділу кадрів з відпустки виконання обов’язків бухгалтером припиняються автоматично. При цьому окремий наказ про припинення їх виконання не видається.

Главная:

Главная

Обрання назв посад в порядку підлеглості

alles_gut — Tue, 03 Apr 2018 07:16:44 +0000

Запитання:

Підприємство розробляє новий штатний розпис. Створюється відділ маркетингу на чолі з керівником, якому підпорядковуватимуться менеджери. Керівництво наполягає, що мають бути такі посади, як «Начальник відділу маркетингу» та «Менеджер з маркетингу». Але посада керівника має код 1233, а менеджера — 1475.4. Посада керівника і посада менеджера — це керівні посади згідно з їх класифікаціями. Як зробити так, щоб керівник відділу належав до керівників, а менеджери — до професіоналів чи фахівців, тобто щоб зберегти підлеглість?

Відповідь:

Згідно з Національним класифікатором України «Класифікатор професій» ДК 003:2010, затвердженим наказом Держспоживстандарту України від 28.07.2010 р. № 327 (далі — КП), посада «Менеджер» незалежно від сфери діяльності має ще одну назву — «Управитель». Таке найменування випливає з того, що термін «менеджер» походить від англійського manage, що в перекладі означає управляти, керувати тощо. Зважаючи на це, назва посади «Менеджер» є синонімом до слова «управитель». Окрім цього, управителем вважається керівник, начальник, завідувач, директор, а отже, менеджером може бути один з них. Якщо дотримуватися правил КП, що дозволяють скористатися обома назвами посади, зауважимо, що в розділі «Основні положення » КП передбачено, що професійні назви робіт у ньому записано з використанням дужок, де може визначатися складова професійної назви роботи, вид економічної діяльності або напрям використання професійної назви роботи, споріднена (однотипна) професійна назва роботи, а також загальноприйнятий іншомовний синонім професійної назви роботи. Останній саме й стосується ситуації, що розглядається. Тому назва посади «Менеджер (управитель) з маркетингу» може бути записана як «Менеджер з маркетингу» або «Управитель з маркетингу» з одним і тим самим кодом КП 1475.4. Звичайно, зважаючи на назву посади до завдань та обов’язків менеджера з маркетингу входитимуть управління (керівництво) технологічними, виробничими процесами тощо, але здійснюється це зазвичай через управління певними виконавцями. Тобто на менеджера покладено виконання керівних функцій. Для уникнення непорозумінь щодо визначеного розділом 1 класифікаційного угруповання для керівників, менеджерів (управителів) та встановлення чіткого підпорядкування слід обирати інші назви посад, такі як, наприклад: «Фахівець з методів розширення ринку збуту»/«Маркетолог», «Фахівець-аналітик з дослідження товарного ринку», «Консультант з маркетингу» з однаковим кодом КП — 2419.2. Проте наголосимо ще й на тому, що окрім керівництва підприємством, відділом, сектором тощо менеджер може очолювати також лише частину підприємства, відділу чи сектора, а отже, бути так званим менеджером середньої ланки. Згідно з побажаннями/вимогами керівника підприємства, який має право самостійно визначати штатний розпис, а отже, і посади в ньому відповідно до КП, для працівників, які займатимуться розробленням маркетингової політики на підприємстві, організовуватимуть проведення маркетингових досліджень з вивчення споживчого ринку і його перспектив тощо можна обрати посаду «Менеджер з маркетингу» (код КП 1475.4) з вилученням з посадової інструкції керівних функцій. Нагадаємо, що оскільки розробленої кваліфікаційної характеристики цієї посади немає, підприємство має розробити обов’язки за посадою самостійно. Безумовно, за логікою, посада підлеглого не повинна належати до того самого кваліфікаційного угрупування, що й посада керівника, проте вирішення цього питання є прерогативою розробників КП. Разом з тим зауважимо, що в описі розділів класифікації професій зазначено, що розділ 1 охоплює широке коло професій, пов’язаних із здійсненням різноманітних функцій управління та керівництва, які в цілому суттєво відрізняють- ся за своєю складністю та відповідальністю. Тому, зважаючи на певну недолугість, посаду «Менеджер з маркетингу» для працівника, який підпорядковуватиметься фахівцю на посаді «Начальник відділу маркетингу», можна застосовувати. Додамо, що хоча правила заповнення трудових книжок потребують відповідності назв посад (професій) КП, на призначення пенсій це не впливає, крім випадків, коли йдеться про пільгові пенсії за Списками № 1 та 2, коли вимагається точний збіг.

Главная:

Не главная

Надання відпустки перед звільненням авансом

alles_gut — Tue, 03 Apr 2018 07:13:16 +0000

Запитання:

Працівниця виходить з відпустки для догляду за дитиною й одразу хоче скористатися своїм правом на щорічну відпустку тривалістю 25 календарних днів, а після її використання звільнитися останнім днем відпустки. Однак ці 25 днів відпустки додають ще стажу на 2 календарних дні відпустки. Чи можна їй надати відпустку на 27 календарних днів та звільнити в останній день відпустки і вже не проводити з нею жодних розрахунків у день звільнення?

Відповідь:

Стаж роботи для виникнення права на щорічну основну відпустку визначається відповідно до частини першої ст. 9 Закону про відпустки, згідно з якою до нього зараховується час, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно із законодавством зберігалися місце роботи (посада) та заробітна плата повністю або частково (у т. ч. час оплаченого вимушеного прогулу, спричиненого незаконним звільненням або переведенням на іншу роботу). Оскільки за особою, яка перебуває у щорічній відпустці згідно зі ст. 2 Закону про відпустки, зберігається на її період місце роботи (посада) та заробітна плата (відпускні), цей час зараховується до стажу, що дає право на щорічну відпустку. Зважаючи на це, період перебування працівниці у щорічній відпустці тривалістю 25 календарних днів дає право ще на 2 календарних дні щорічної відпустки. Розрахунок можна зробити скориставшись формулою: 24 ÷ (365 – 11) × 25 = 1.69 ≈ 2. Щодо надання щорічної відпустки тривалістю 27 календарних днів слід зауважити, що прохання про надання відпустки саме такої тривалості має бути викладене в заяві працівниці, і вже за цією підставою відділ кадрів може готувати проект наказу про надання відпустки. Зрозуміло, що наданню відпустки такої тривалості передує рекомендація відділу кадрів про її використання, адже працівник зазвичай не володіє цією інформацією. Якщо працівниця візьме до уваги таку рекомендацію, наказ про її звільнення не міститиме пункту щодо виплати грошової компенсації за не використані нею дні щорічної відпустки згідно зі ст. 24 Закону про відпустки та ст. 83 КЗпП. Нагадаємо, що заява й наказ про надання відпустки та заява й наказ про звільнення мають бути окремими, оскільки термін зберігання таких наказів відрізняється.

Главная:

Не главная

Попередження про перейменування посади

alles_gut — Thu, 01 Mar 2018 12:18:37 +0000

Запитання:

Чи є зміною істотних умов праці та чи попереджати працівника за два місяці в разі зміни назви посади за результатами атестації без зміни посадових обов’язків з «Інженер-технолог» (код КП 2149.2) на «Інженер-технолог з очищення води» (код КП 2146.2)?

Відповідь:

Як було зазначено в попередній відповіді на запитання, атестація робочих місць за умовами праці спрямована на встановлення відповідності назв професій і посад працівників, зайнятих на цих робочих місцях, характеру фактично виконуваних робіт. Тож у разі приведення назви посади «Інженер-технолог» (код КП 2149.2) у відповідність із виконуваними роботами, характерними для посади «Інженер-технолог з очищення води» (код КП 2146.2), слід першу посаду перейменувати. Зауважимо, що в даному випадку під час утворення назви професії роботодавець швидше за все припустився помилки обираючи посаду «Інженер-технолог», а атестація робочих місць цю помилку виявила, що й зумовило перейменування згаданої посади. Про перейменування посад ідеться в частині третій ст. 32 КЗпП, згідно з якою у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці допускається зміна істотних умов праці за умови продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. А найменування (назва) посади є однією з істотних умов праці. Зауважимо, що зміни істотних умов праці можуть проводитися за наявності змін в організації виробництва та праці. Згідно з п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9 зміною в організації виробництва та праці визнається раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, в т. ч. перехід на бригадну або індивідуальну форму, впровадження передових методів, технологій тощо. Однак слід наголосити, що в разі перейменування посад для приведення їх у відповідність із КП такі зміни не відбуваються. Тож якщо перейменування посади зумовлено винятково необхідністю приведення назви посади у відповідність до чинного КП, а не змінами в організації виробництва та праці, на такі випадки обов’язок роботодавця попереджати працівника про такі зміни за два місяці не поширюється. Зважаючи на це, перейменування посади із попередженням працівника про це за два місяці, на думку автора, є недоцільним. Також це підтверджується тим, що зміна назви посади відбувається при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою й зміст трудової функції за цією посадою не змінюється.

Главная:

Не главная

Розширення назви професії за наслідками атестації

alles_gut — Thu, 01 Mar 2018 12:16:27 +0000

Запитання:

Чи має підприємство право за результатами атестації робочих місць за умовами праці розширити у штатному розписі назву професії згідно з Класифікатором професій для уточнення виконуваної роботи. Наприклад, професію «Водій автотранспортних засобів» до «Водій автотранспортних засобів КАМАЗ 5410-Е»?

Відповідь:

Під час укладення трудового договору роботодавець повинен проінформувати працівника під підпис про наявність на його робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, можливі наслідки їх впливу на здоров’я, а також про його права на пільги та компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства й колективного договору (ст. 29 КЗпП, частина друга ст. 5 та ст. 7 Закону України «Про охорону праці» від 14.10.1992 р. № 2694-ХІІ). Для виконання цих вимог необхідно провести цілий комплекс досліджень, установити наявність/відсутність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, включити до колективного договору перелік пільг за роботу в шкідливих умовах, норми забезпечення засобами індивідуального захисту, спецодягом тощо. Такі дослідження виконуються в рамках атестації робочих місць за умовами праці. Проведення атестації є обов’язковим для всіх підприємств і організацій незалежно від форм власності й господарювання, де технологічний процес, використовуване обладнання, сировина та матеріали є потенційними джерелами шкідливих і небезпечних факторів, що можуть несприятливо впливати на стан здоров’я працівників. До обов’язків працівника відділу кадрів у ході проведення атестації, серед іншого, належать: визначення кола працівників, які підлягають черговій атестації, встановлення на підставі Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників відповідності назв професій і посад працівників, зайнятих на цих робочих місцях, характеру фактично виконуваних робіт; здійснення розрахунку тривалості щорічної додаткової відпустки за роботу із шкідливими та важкими умовами праці; підготовка проекту наказу про результати проведення атестації робочих місць за умовами праці тощо. Прямої норми щодо відображення у штатному розписі посади, яка відповідатиме Національному класифікатору України «Класифікатор професій» ДК 003:2010 (далі — КП), немає, адже, як відомо, штатний розпис на підприємствах недержавної форми власності розробляється в довільній формі самостійно на основі внутрішніх організаційно-нормативних документів. Проте КП рекомендовано під час утворення нових назв професій та посад застосовувати професійні назви робіт, що наведені в ньому. Звичайно, для працівника, який працює водієм на автомобілі марки «КАМАЗ 5410-Е», помилки в обранні такої назви професії, як «Водій автотранспортних засобів» (код КП 8322), немає. Однак атестація спрямована на встановлення характеру фактично виконуваних робіт, а тому для уточнення, розширення професії «Водій автотранспортних засобів» на «Водій автотранспортних засобів КАМАЗ 5410-Е» не суперечитиме нормам КП. Нагадаємо, що за допомогою примітки 2 додатка В до КП можна розширити професійну назву роботи уточнювальними словами. Окрім цього, доцільно зауважити, що автомобілі марки «КАМАЗ 5410-Е» належать до вантажних, що призначені для перевезення вантажів, дозволена максимальна маса яких становить від 3500 до 7500 кг і більше, тому назву професії «Водій автотранспортних засобів» для приведення її у відповідність з КП можна розширити шляхом застосування уточнювальних слів «категорії «C1» або «С». Тож професійна назва роботи може бути такою: «Водій автотранспортного засобу категорії «C1» або «Водій автотранспортного засобу категорії «С» залежно від максимально дозволеної маси для перевезення вантажу з незмінним кодом КП 8322 відповідно до професії «Водій автотранспортних засобів».

Главная:

Не главная

Зміна місцезнаходження структурного підрозділу

alles_gut — Thu, 01 Mar 2018 12:13:20 +0000

Запитання:

Підприємство має у своєму складі такі структурні підрозділи: офіс та виробничий цех. Виробничий цех змінює місцезнаходження (обладнання переводиться з обласного центру в село поблизу нього), тому підприємство возитиме працівників на роботу в інший населений пункт. Чи потрібно попереджати їх про зміну істотних умов праці за ст. 32 КЗпП?

Відповідь:

Так, працівників необхідно попереджати про зміну істотних умов праці. Ця норма передбачена ст. 32 КЗпП. Оскільки її застосування на практиці викликає труднощі, наведемо й інші норми цієї статті та пояснимо, чому потрібно посилатися саме на третю її частину. У частині першій ст. 32 КЗпП йдеться про можливість переведення працівника на роботу в іншу місцевість. Воно стосується випадків, коли змінюється місцерозташування роботи працівника у зв’язку із зміною населеного пункту, де розміщуватиметься підприємство (структурний підрозділ, відділ, цех тощо). Тобто для працівника змінюється його робоче місце, але при цьому підприємство залишатиметься тим самим. Логічно, що цей варіант можна використати в ситуації, наведеній у запитанні, однак для працівників, переведених в іншу місцевість, законодавством передбачено низку гарантій та компенсаційних виплат. До них належать оплата вартості проїзду працівника і членів його сім’ї; оплата витрат на перевезення майна; виплата добових за час перебування в дорозі; одноразова допомога на самого працівника і на кожного члена сім’ї, який переїжджає; заробітна плата за дні збору в дорогу та влаштування на новому місці проживання, але не більше шести днів, а також за час перебування в дорозі. Згадані вище гарантії передбачені частиною другою ст. 120 КЗпП, але, як випливає із викладеної в запитанні ситуації, на працівників, для яких змінюється їх робоче місце, вони не поширюються. Навіть якщо застосовувати поняття місцевості, що міститься в постанові КМУ «Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість» від 02.03.1998 р. № 255 (тобто що інша місцевість — це інший населений пункт), село біля обласного центру може входити, а може й не входити до складу обласного центру відповідно до встановленого територіального поділу. Але при можливому використанні частини першої ст. 32 КЗпП переведення на роботу в іншу місцевість суперечитиме ст. 120 КЗпП, а отже, її застосування не є однозначним. Крім того, якщо у штатному розписі місцерозташування цеху не відображається, постає питання щодо раціональності видання наказу про таке переведення (за умови якщо все ж таки його оформляти) та внесення запису до трудової книжки. Тому доцільність застосування частини першої ст. 32 КЗпП, тобто оформлення переведення працівника на роботу в іншу місцевість, відсутня. Якщо в роботодавця постає питання, чи не є це переміщенням, зауважимо, що переміщенням вважається доручення працівникові виконання роботи на іншому робочому місці (на іншому механізмі або агрегаті) або в іншому структурному підрозділі підприємства за умови виконання функціональних обов’язків у межах спеціальності або посади, обумовленої трудовим договором. І для цього встановлена лише одна вимога — цей структурний підрозділ (відділ, цех тощо) має розташовуватися в тій же місцевості. Оскільки місцевість змінюється — переміщенням це оформити не можна. Однак застосування частини третьої ст. 32 КЗпП у розрізі зміни істотних умов праці є досить прийнятим. Далі пояснимо, чому. Зміна істотних умов праці допускається тільки у випадках зміни в організації виробництва та праці. У випадку, описаному в запитанні, зміною в організації виробництва та праці виступає переведення обладнання з обласного центру в село поблизу нього. Окрім цього, зауважимо, що якщо змін в організації виробництва та праці немає, роботодавець не вправі змінювати істотні умови праці. Оскільки проведення роботодавцем заходів щодо змін в організації виробництва та праці — виключне його право й ці зміни не повинні означати власне примушення до праці, що заборонено ст. 43 Конституції України, проблема погодження з працівниками зміни істотних умов їх праці, що виникають через зміни в організації виробництва та праці, вирішується шляхом попередження працівників за два місяці про майбутні зміни істотних умов праці. Згідно з частиною третьою ст. 32 КЗпП зміною істотних умов праці є зміна: систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад та інших. У вищевказаних варіантах прямої норми, яка б давала змогу застосовувати це правило для зміни робочого місця, немає, проте є нюанс, який дозволяє зміну робочого місця відносити до істотних умов праці. Маємо на увазі те, що до істотних умов праці, що можуть змінюватися у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, належать і інші умови. Додатково слід наголосити, що робоче місце — це частина виробничого простору одного або групи працівників, оснащена основним і допоміжним технологічним обладнанням, інвентарем, інструментом тощо та яка має чітке місцезнаходження. А тому якщо його розташування (зміна місцевості в даному випадку) змінюється, змінюються й істотні умови праці для працівника. Окрім цього, підтвердженням правильності застосування цієї статті є те, що у зв’язку із змінами в організації виробництва та праці допускається зміна істотних умов праці в разі продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Через те що посада працівника не змінюється, застосування частини третьої ст. 32 КЗпП є більш ніж прийнятною. Отже, як було вказано вище, працівники, істотні умови праці яких змінюються, персонально попереджаються про дату таких змін. Це має відбутися не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження. Законодавчо форма попередження не визначена, проте, на думку автора, воно має бути оформлене письмово. Це слугуватиме доказом того, що працівник отримав пропозицію продовжити роботу після зміни робочого місця. Працівник може погодитися на це та продовжити роботу на новому робочому місці, але може й відмовитися від продовження роботи. Наслідком відмови є звільнення на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП з виплатою вихідної допомоги в розмірі не менше середнього місячного заробітку згідно зі ст. 44 КЗпП. Відповідно до трудової книжки працівника вноситься запис, що має збігатися із формулюванням підстави звільнення в тексті наказу.

Главная:

Не главная

Скорочення роботи напередодні святкового дня

alles_gut — Thu, 01 Feb 2018 11:19:18 +0000

Запитання:

Працівники працюють позмінно за підсумованим обліком робочого часу. Якщо робоча зміна припадає на передсвятковий день, наприклад, 6 січня — переддень святкового дня Різдва 7 січня, то чи скорочується їм тривалість зміни на одну годину?

Відповідь:

Застосування підсумованого обліку робочого часу регулюється ст. 61 КЗпП, відповідно до якої на безперервно діючих підприємствах, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержана встановлена для цієї категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) запровадження підсумованого обліку робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормальної кількості робочих годин (ст. 50 і 51 КЗпП). Відповідно до частини першої ст. 50 КЗпП нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Ця норма не може бути збільшена ні колективними, ні трудовими договорами (контрактами). А ст. 51 КЗпП визначено коло осіб і види робіт, яким/на яких встановлюється скорочена тривалість робочого часу і яка для них є нормальною тривалістю. Йдеться про неповнолітніх, працівників, які працюють зі шкідливими умовами праці, учителів, лікарів та деяких інших категорій працівників, що визначені законодавством. Про скорочення роботи напередодні святкових і неробочих днів йдеться в частині першій ст. 53 КЗпП. Встановлено, що напередодні святкових і неробочих днів тривалість роботи працівників, крім працівників, зазначених у ст. 51 цього Кодексу, скорочується на одну годину як за п’ятиденного, так і за шестиденного робочого тижня. Для працівників, які працюють за підсумованим обліком робочого часу, норма робочого часу на обліковий період розраховується із додержанням місячного балансу робочого часу, розрахованого виходячи із шестиденного або п’ятиденного робочого тижня. Та незважаючи на це, правило щодо скорочення тривалості роботи напередодні святкових та неробочих днів на таких працівників не поширюється. Це зумовлено тим, що відповідно до п. 3 Методичних рекомендацій щодо застосування підсумованого обліку робочого часу, затверджених наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 19.04.2006 р. № 138, робота працівників регулюється графіками роботи (змінності), які розробляються роботодавцем і погоджуються з виборним органом первинної профспілкової організації (а в разі його відсутності можуть бути передбачені в колективному договорі). Графіки роботи (змінності) розробляються таким чином, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин, передбаченого ст. 50 та 51 КЗпП (за календарем шестиденного або п’ятиденного робочого тижня). Тобто тривалість робочої зміни 6 січня для працівника, який працює за підсумованим обліком робочого часу, відповідатиме графіку, який складений на певний проміжок часу, на певний обліковий період, у рамках якого має бути додержана встановлена тривалість робочого тижня та забезпечуватися дотримання річного балансу робочого часу, розрахованого за календарем шестиденного або п’ятиденного робочого тижня. За великим рахунком для працівників, які працюють за підсумованим обліком робочого часу, скорочення робочого часу на одну годину також відбувається. Наприклад, у березні 2018 р. 21 робочий день. Тож норма робочого часу на березень становить 168 годин. Однак 7 березня — передсвятковий день, робота на одну годину скорочується, а тому фактична норма тривалості робочого часу за 40-годинного робочого п’ятиденного робочого тижня — 167 годин. І якщо за календарем п’ятиденного робочого тижня розраховується норма тривалості робочого часу для працівників, які працюють за підсумованим обліком робочого часу, то вони також мають відпрацювати у березні 167 годин, хоча 7 березня працюватимуть повну зміну тривалістю 12 годин, а не 11. Як відомо, цього року норму робочого часу на рік роботодавці повинні розраховувати самостійно, зважаючи на режим роботи, запроваджений на підприємстві, з дотриманням вимог ст. 50–53, 67 і 73 КЗпП. Про це наголосило Міністерство соціальної політики України в листі від 19.10.2017 р. № 224/0/103-17/214, в якому, зокрема, зазначено, що законодавством не передбачено єдиної норми тривалості робочого часу, а отже, вона має розраховуватися на підприємствах самостійно. Крім того, в ньому також наголошено, що лист із розрахунком норми робочого часу на 2018 р., який зазвичай готувався для кожного календарного року, міністерство видавати не планує.

Главная:

Не главная

Деталізація «сімейних обставин» у разі надання відпустки

alles_gut — Fri, 01 Dec 2017 09:30:28 +0000

Запитання:

Один із працівників подав заяву про надання відпустки без збереження зарплати, вказавши причину «за сімейними обставинами». Керівник підприємства вимагає від нього конкретизувати причину. Чи має він таке право?

Відповідь:

Порядок надання відпусток без збереження зарплати регулюється ст. 25 і 26 Закону про відпустки, згідно з якими ці відпустки умовно поділені на два види: ті, що надаються за бажанням працівника в обов’язковому порядку (ст. 25), й ті, що надаються за згодою між працівником та роботодавцем (ст. 26). Статтею 25 Закону про відпустки чітко визначено, кому, за яких обставин (причин) та якої тривалості надається відпустка без збереження зарплати в обов’язковому порядку. При цьому перелік обставин (причин) надання таких відпусток є вичерпним. У той же час норми ст. 26 Закону про відпустки містять менше конкретики: «За сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік». Як бачимо, причина «за сімейними обставинами» прописана в нормі Закону, і жоден нормативно-правовий акт не визначає, що до таких обставин належить. Тобто відповідно до законодавства достатньо вказати загальну причину «за сімейними обставинами». З іншого боку, оскільки для надання відпустки без збереження зарплати за ст. 26 Закону про відпустки необхідна згода сторін, однією з яких є роботодавець, це вказує на те, що якщо працівник звертається до нього із заявою про надання зазначеної відпустки, то рішення — надавати її чи ні — належить саме до компетенції роботодавця. А він, у свою чергу, має право визначити внутрішнім нормативним документом перелік сімейних обставин та інших причин для надання відпустки без збереження зарплати за згодою сторін, щоб окремі працівники не зловживали цими досить загальними підставами та щоб через це не «страждало» виробництво. Отже, якщо на підприємстві встановлено конкретний перелік сімейних обставин, за яких надається відпустка, і працівника про це повідомлено, то керівник має право вимагати від нього уточнення щодо того, які ж саме причини з’явилися в нього для надання відпустки без збереження зарплати. Якщо ж такого переліку немає, то в керівника немає підстав вимагати це. У той же час «розголошення» сімейних обставин можна порівняти із зазначенням діагнозу в листку непрацездатності, який (діагноз) вважається конфіденційною інформацією і розголошенню не підлягає. Тому працівник незалежно від наявності переліку сімейних обставин на підприємстві має право наполягати на нерозголошенні інформації про своє особисте життя. І шанси домогтися цього в нього високі.

Главная:

Не главная

Відображення робітників у штатному розписі

alles_gut — Fri, 01 Dec 2017 09:25:23 +0000

Запитання:

На підприємстві працюють робітники різних розрядів. Чи потрібно і як їх відображати у штатному розписі? Як вносити запис до трудової книжки про прийняття на роботу, наприклад, електрогазозварника 4-го розряду?

Відповідь:

У кваліфікаційних характеристиках окремих професій, що містяться у відповідних галузевих випусках Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників (далі — ДКХП), передбачено встановлений для окремої професії діапазон кваліфікаційних розрядів. Однак є певні професії, яким кваліфікаційні розряди не встановлюються. Наприклад, для електрогазозварника (код Національного класифікатора України «Класифікатор професій» ДК 003:2010; далі — КП) 7212) відповідно до кваліфікаційної характеристики цієї професії, яка міститься у Випуску 42 «Оброблення металу» ДКХП, затвердженому наказом Міністерства промислової політики України від 22.03.2007 р. № 120, встановлено діапазон кваліфікаційних розрядів з 2-го до 8-го. Це зумовлено специфікою професії та рівнем складності робіт, виконання яких передбачено для цієї професії. Для присвоєння/підвищення розряду, як правило, проводиться кваліфікаційна атестація робітників на підприємстві. Основним документом, яким вона регулюється, є Положення про порядок кваліфікаційної атестації та присвоєння кваліфікації особам, які здобувають професійно-технічну освіту, затверджене наказом Міністерства праці та соціальної політики України і Міністерства освіти України від 31.12.1998 р. № 201/469 (далі — Положення № 201/469). Разом з тим зауважимо, що окремі питання кваліфікаційної атестації та порядку присвоєння кваліфікаційних розрядів визначені і в Загальних положеннях розділу 2 «Професії робітників» Випуску 1 «Професії працівників, які є загальними для всіх видів економічної діяльності» ДКХП, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29.12.2004 р. № 336, де зазначається, що кваліфікаційні розряди підвищуються насамперед тим робітникам, які успішно виконують професійні завдання та обов’язки, норми праці й вимоги робітничої інструкції та пройшли відповідне професійне навчання. А також вказується, що присвоєння та підвищення кваліфікаційних розрядів робітникам здійснюють кваліфікаційні комісії в ході кваліфікаційної атестації. Кваліфікаційні комісії мають присвоювати розряди, що передбачені відповідними кваліфікаційними характеристиками, та враховувати кваліфікаційні вимоги, передбачені для окремих розрядів. Для найнижчого (2-го) розряду за професією «Електрогазозварник» встановлено такі вимоги: повна загальна середня освіта та професійна підготовка на виробництві, без вимог до стажу роботи. Для присвоєння більш високих розрядів вимагається професійна підготовка на виробництві, підвищення кваліфікації та певний стаж роботи за професією «Електрогазозварник» попереднього розряду. Для наступних вищих розрядів вимогою є наявність професійно-технічної освіти. Після проведеної кваліфікаційної атестації до трудової книжки працівника вноситься запис про присвоєння або підвищення кваліфікаційного розряду. Також це є підставою для встановлення до заробітної плати працівника доплати у відповідному розмірі, яка визначається у відсотках до тарифних ставок (посадових окладів). Крім того, зауважимо, що Загальними положеннями ДКХП встановлено, що особи, які не мають професійної освіти або стажу роботи, визначених кваліфікаційними вимогами, але мають достатній практичний досвід та якісно й у повному обсязі виконують покладені на них завдання та обов’язки, можуть бути, як виняток, прийняті на відповідну роботу. Наголосимо також, що нерідко виникають запитання з приводу прийняття або переведення працівника без проведення кваліфікаційної атестації на підставі частини третьої ст. 64 Господарського кодексу України. Нею передбачено, що підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Оскільки такий процес не заборонений, то, на думку автора, прийняття/переведення без проведення атестації можливе, якщо у штатному розписі підприємства передбачена відповідна посада. Проте зауважимо, що розряди є тими характеристиками професій, які, на перший погляд, можуть суттєво не змінювати завдання й обов’язки працівника, але вони змінюють його відповідальність, права та методи керівництва. А отже, і розмір заробітної плати залежно від певного розряду буде більшим. Тож для уникнення додаткових запитань з боку контролюючих органів підприємствам все ж варто проводити кваліфікаційну атестацію. Додамо також, що робітничі професії відображаються у штатному розписі за тими ж правилами, що й решта посад.

Главная:

Не главная