Вітаємо, колего! Бажаємо вдалого робочого тижня!
4 грудня - 10 грудня 2018 р.
Цитата тижня
ПАМ’ЯТКА ТИЖНЯ
Не забудьте, що:
4 грудня, вівторок
День інформатики
День замовлень подарунків Діду Морозу
5 грудня, середа
День працівників статистики в Україні
Всесвітній день грунтів
Міжнародний день добровольців в ім’я економічного і соціального розвитку (Всесвітній день волонтерів)
6 грудня, четвер
День Збройних Сил України
7 грудня, п'ятниця
День місцевого самоврядування в Україні
Міжнародний день цивільної авіації
Закінчується строк подання органам статистики:
Звіту з праці (ф. № 1-ПВ (місячна)) за листопад 2018 р.
9 грудня, неділя
День благодійності
Міжнародний день боротьби з корупцією
10 грудня, понеділок
Всесвітній день футболу
День прав людини
Анонс тижняПідстави для проведення інспекційних відвідувань визначені пунктом 5 Порядку № 295, але в багатьох випадках саме керівник органу контролю вирішує, чи доцільно здійснювати інспекційне відвідування (невиїзне інспектування) за наявності тих чи інших підстав. Тож у першій частині статті «Підстави для проведення інспекційних відвідувань (невиїзних інспектувань)», яку опубліковано в журналі
«Кадровик України», № 12/2018, розглянуто підстави, за яких можуть проводитися інспекційні відвідування, та звернено увагу на те, хто може надавати інформацію Держпраці.
∞
Турбота про безпеку своїх працівників та захист їх здоров’я є основним обов’язком кожного роботодавця. Особливої актуальності це набуває в осінньо-зимовий період, коли різко зростає ймовірність захворіти на грип та ГРВІ. Щоб захистити своїх працівників від сезонних вірусних захворювань, на багатьох підприємствах як запобіжний захід проводяться профілактичні щеплення проти грипу. Як це документально оформити, оподаткувати та відобразити в бухгалтерському обліку та звітності, а також відповіді на всі інші можливі «як?» і «чому?» читайте в статті «Вакцинація працівників проти грипу: «шпаргалка» для роботодавця», яку надруковано в журналі «Заработная плата», № 12/2018.
∞
Минуло трохи більше року, як завершено реорганізацію шляхом злиття двох фондів соціального страхування (від нещасних випадків на виробництві та профзахворювань і з тимчасової втрати працездатності) у єдиний Фонд соціального страхування України, який протягом цього року привів у відповідність до законодавства нормативну базу, що стосується соцстрахування. Також нещодавно було затверджено новий порядок отримання страхувальниками матеріального забезпечення й нову форму заяви-розрахунку. Дізнатися, що ж таки суттєво змінилося і яких змін ще можна очікувати, ви зможете зі статті «Лікарняні» та «декретні»: рік після змін і нещодавні новації», опублікованої в газеті
∞
Минуло трохи більше року, як завершено реорганізацію шляхом злиття двох фондів соціального страхування (від нещасних випадків на виробництві та профзахворювань і з тимчасової втрати працездатності) у єдиний Фонд соціального страхування України, який протягом цього року привів у відповідність до законодавства нормативну базу, що стосується соцстрахування. Також нещодавно було затверджено новий порядок отримання страхувальниками матеріального забезпечення й нову форму заяви-розрахунку. Дізнатися, що ж таки суттєво змінилося і яких змін ще можна очікувати, ви зможете зі статті «Лікарняні» та «декретні»: рік після змін і нещодавні новації», опублікованої в газеті
КАДРОВА РОБОТА БЕЗ ПОМИЛОК — ЗАПОРУКА БЕЗПЕКИ РОБОТОДАВЦЯ
Підсумки 2018 року — приємні та неочікувані новини для роботодавців і кадровиків.
Інформований, отже озброєний. Жодного шансу перевіряючим органам: виведемо самі себе на «чисту воду» — і в новий рік без проблем.
Вартість участі складає — 1026 грн.
14 грудня — м. Львів
17 грудня — м. Вінниця
21 грудня — м. Київ
Підсумки 2018 року — приємні та неочікувані новини для роботодавців і кадровиків.
Інформований, отже озброєний. Жодного шансу перевіряючим органам: виведемо самі себе на «чисту воду» — і в новий рік без проблем.
1. Зміни в законодавстві, що відбулися протягом 2018 року.
2. Аудит робочого часу та режимів роботи на підприємстві: шокуючі неочікувані результати.
3. Суміщення, сумісництво, замісництво, збільшення обсягу виконуваних робіт, або розширення зон обслуговування.
4. Розберемося зі стажами в умовах змін.
5. Страховий стаж для розрахунку «лікарняних» (ОК-5, ОК-7 і додаток 9).
6. Документи, які вимагають і перевіряють органи Держпраці, не маючи на те повноважень.
7. Класифікатор професій: практика застосування в умовах постійних змін.
Вартість участі складає — 1026 грн.
14 грудня — м. Львів
17 грудня — м. Вінниця
21 грудня — м. Київ
∞
Запрошуємо працівників кадрових і юридичних служб, бухгалтерів взяти участь у семінарі
20 грудня 2018 р., м. Київ
ДЕРЖПРАЦІ наприкінці 2018 р.: чи готовий кадровик до контролю? Та інші нововведення.
-
НОВИЙ СТРАХОВИЙ СТАЖ для «лікарняних»: ОДНАКОВИЙ з 01.01.2016 р.
-
ДЕРЖПРАЦІ наприкінці 2018 р.: чи готовий кадровик до контролю? Топ-20 документів, які підлягають документальній перевірці. НОВИЙ АКТ ПЕРЕВІРКИ.
-
ОСОБИ З ІНВАЛІДНІСТЮ працюють на підприємстві або в СПД-фізосіб: ІПР як документ-дозвіл на працевлаштування та умови роботи квотної категорії (4 %)
Мойсеєнко Тетяна Ігорівна
Вартість - 1430 грн
 |
Задайте запитання по темі на електронну адресу minzar@profpressa.com |
Новини тижняУправління Держпраці у Рівненській області проінформувало про наслідки інспекційного відвідування фізичної особи – підприємця, який здійснює діяльність у сфері громадського харчування. За його результатами складено акт, в якому відображено: в порушення ст. 24 КЗпП України у виконанні робіт за договором цивільно-правового характеру найманої особи вбачаються ознаки трудового договору, працівник допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу; в порушення вимог ПКМУ №413 роботодавець не подав повідомлення до ДФС про прийняття працівника на роботу.
Зокрема, в акті інспекційного відвідування зазначено, що в приміщенні кафе виконує роботу на посаді офіціанта особа, з якою укладено договір цивільно-правового характеру. За предметом договору виконавець зобов’язаний виконати роботи: “Обслуговування столів, що складається із приймання замовлень у гостей закладу, внесення замовлень у комп’ютер, видача готових страв, видача рахунку, передача рахунку касиру, видача решти, прибирання столу у період найбільшого навантаження залу. За виконану роботу виконавцю виплачується винагорода у розмірі 10 гривень за один стіл, що фіксується адміністратором”.
Фахівці Управління дійшли висновку, що у даному цивільно-правовому договорі наявні ознаки трудового, оскільки він передбачає надання неодноразової послуги та за своїм змістом визначає виконання функціональних обов’язків (трудових функцій) офіціанта.
На підставі акта інспекційного відвідування внесено припис про усунення виявлених порушень та, згодом, постанову про накладення штрафу у розмірі 111690 грн.
Не погоджуючись із накладеним штрафом фізична особа-підприємець звернувся до Рівненського окружного адміністративного суду з позовом до Управління Держпраці у Рівненській області про визнання протиправним та скасування припису та постанови.
В обґрунтування позовних вимог ФОП зазначив, що нормами ЦК України не заборонено укладення цивільно-правового договору на виконання певних робіт. При цьому пояснив, що у вказаному договорі виконавцеві робіт сплачується винагорода за результат виконаної роботи, а не за її процес, як це передбачено трудовим договором; потреба укладення цивільно-правового договору зумовлена періодами найбільшого навантаження залу закладу громадського харчування позивача, що носить періодичний характер, що не викликало необхідності укладення трудового договору з працівником.
В аргументах Управління Держпраці, натомість, зазначено, що цивільно-правовий договір позивача (ФОП) з офіціантом містить період і час виконання роботи, а також ним обумовлено надання не одноразової послуги, а щоденне надання послуг протягом певного періоду, що містить ознаки саме трудового договору. Крім того, враховано, що наймана особа виконувала ті ж самі обов’язки, що і звільнена офіціант, тобто в обсязі, визначеному посадовою інструкцією офіціанта, що також підтверджує висновки Управління. суд встановив такі фактичні обставини справи.
Суд розглянув надані докази і встановив, що цивільно-правовий договір, укладений позивачем з фізичною особою, має ознаки трудового характеру.
Позивачем не надано доказів, які вказували б на факт роботи найманої особи за цивільно-правовим договором, а у ході судового розгляду судом з’ясовано, що остання фактично була допущена до роботи офіціанта та виконувала відповідні обов’язки у кафе в порядку, визначеному законодавством про працю, проте, без укладання трудового договору.
Таким чином, суд погодився з висновками інспекційного відвідування та наступним притягненням до відповідальності на підставі абз. 2 ч. 2 ст. 265 КЗпП України.
Особливості застосування Класифікатора професій
Міністерство соціальної політики України в листі від 02.10.2018 р.
N 18921/0/2-18/28 роз’яснило деякі особливості застосування Класифікатора професій щодо:
вживання назв професій (посад) в чоловічому/жіночому роді;
виправлення назви посади (професії). Зокрема, якщо зміна назви посади (професії) зумовлює зміну посадових (робочих) обов'язків, розряду, розміру оплати праці тощо працівника має бути повідомлено про це не пізніше ніж за два місяці;
застосування примітки 1 додатка В до Класифікатора професій щодо застосування похідних слів до посад (професій);
дотримання порядку слів у назвах посад.
Чи діє розрахункове обмеження на виплату позики готівкою
Суб'єкти господарювання мають право здійснювати розрахунки готівкою протягом одного дня за одним або кількома платіжними документами: з фізичними особами - в розмірі до 50 тис. грн включно. Платежі понад встановлені граничні суми проводяться через банки або небанківські фінансові установи, які в установленому законодавством порядку отримали ліцензію на переказ коштів у національній валюті без відкриття рахунку, шляхом переказу коштів з поточного рахунку на поточний рахунок або внесення коштів в банк або небанківську фінансову установу для подальшого їх перекладу на поточні рахунки в банку.
Кількість суб'єктів протягом дня не обмежується. Обмеження, встановлене в
п. 6 розділу II Положення № 148, стосується також розрахунків при оплаті за товари, придбані на виробничі (господарські) потреби за рахунок готівки, отриманої за допомогою електронного платіжного засобу.
УКРІНФОРМ вважає, що обмеження 50 тис. грн. стосується виключно готівкових розрахунків між підприємством і фізичною особою за товари, роботи, послуги та таке обмеження не поширюється на розрахунки по виплатах, пов'язаних із оплатою праці співробітників, матеріальної допомоги по тимчасовій непрацездатності (в т. ч. допомоги по вагітності та пологах) і надання поворотної фінансової допомоги.
У той же час, в ІНК УКРІНФОРМ від 20.11.2018 р № 4890/6 / 99-99-14-05-01-15 / ІПК було розглянуто питання отримання і повернення підприємством розмінної монети з банку. На думку УКРІНФОРМ, така операція не відноситься до поняття готівкові розрахунки, отже обмеження 50 тис. грн не відноситься до зазначених операцій визначених п. 6 розділу II Положення № 148.
Режим роботи ЦОП УКРІНФОРМ в період воєнного стану
У зв'язку зі вступом в силу Закону України від 26.11.2018 р № 2630-VIII «Про затвердження Указу Президента України «Про введення воєнного стану в Україні» в регіонах, де запроваджено правовий режим воєнного стану (Вінницька, Луганська, Миколаївська, Одеська, Сумська, Харківська, Чернігівська, Донецька, Запорізька, Херсонська області) робота органів УКРІНФОРМ, зокрема, центрів обслуговування платників (далі - ЦОП), забезпечується відповідно ст. 9 Закону України від 12.05.2015 р № 389-VIII «Про правовий режим воєнного стану», а саме виключно на підставі і в межах повноважень визначених Конституцією, Податковим та Митним кодексами та іншими законами, що регламентують роботу органів УКРІНФОРМ.
Прийом суб'єктів звернень в ЦОП буде здійснюватися відповідно до Регламенту ГУ УКРІНФОРМ:
початок робочого дня - о 9 год. 00 хв.;
перерва на обід - з 13 год. 00 хв. до 13 год. 45 хв.;
закінчення робочого дня - о 18 год. 00 хв., в п'ятницю - о 16 год. 45 хвилин.
З метою забезпечення безпеки відвідувачів і працівників, залучених до роботи в ЦОП, в разі виникнення позаштатних ситуацій і за наявності достатніх підстав, керівником ЦОП, за погодженням з координатором ЦОП, може бути прийнято рішення про тимчасову зміну графіка роботи ЦОП, про що повідомляється на регіональному субсайте і безпосередньо в ЦОП.
ЗАПИТАННЯ ТИЖНЯЧи надається працівнику інший день відпочинку за роботу у вихідний на попередній посаді в разі його переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві?
Робота у вихідний день компенсується за згодою сторін на підставі ст.72 КЗпП наданням іншого дня відпочинку або оплатою в подвійному розмірі.
Відповідно до частини першої ст.71 КЗпП робота у вихідні дні забороняється. Залучення окремих працівників до роботи у встановлені для них вихідні дні допускається лише у виняткових випадках, що передбачені частиною другою ст.71 КЗпП і тільки з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації підприємства або профспілкового представника. Вичерпний перелік цієї статті передбачає такі ситуації:
— для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій і негайного усунення їх наслідків;
— для відвернення нещасних випадків, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, призвести до загибелі або псування майна;
— для виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у подальшому нормальна робота підприємства в цілому або його окремих підрозділів;
— для виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення.
Зазвичай про необхідність залучення працівників до роботи у вихідний день керівника підприємства, як правило, повідомляє керівник відділу (структурного підрозділу). Це відображається в доповідній записці, в якій описуються причини, що призвели до залучення окремих працівників до роботи в такі дні.
Після отримання згоди профспілки на роботу у вихідний день працівник має визначитися з формою компенсації та узгодити її з роботодавцем.
Отримання від працівника згоди (або відмови) на роботу у вихідні дні законодавством не передбачено. Утім, залучений до роботи у такий день працівник повинен виконувати лише роботи, передбачені умовами трудового договору. У разі його залучення до виконання будь-якої іншої роботи він має право відмовитися від її виконання.
Незважаючи на те, що порядок визначення за згодою сторін конкретного дня відпочинку, який має бути наданий в порядку компенсації за роботу у вихідний, законодавчо не врегульований, підтвердженням досягнутої згоди щодо такої форми компенсації, як надання іншого дня відпочинку, може стати заява працівника з резолюцією керівника.
Якщо формою компенсації обрано саме надання іншого дня відпочинку, працівник в заяві одразу може зазначити дату такого дня. Якщо ж працівник ще не визначився з датою, він має право її не вказувати.
Причини й умови залучення працівників до роботи у вихідний день мають бути визначені наказом роботодавця. Інший день відпочинку доцільно також вказати в цьому наказі, але якщо цього не зроблено, працівник не має права самостійно визначати інший день відпочинку. Пунктом 24 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9 (далі — Постанова № 9) передбачено, що самовільне використання іншого дня відпочинку дає право роботодавцю звільнити працівника за прогул
(п. 4 ст. 40 КЗпП).
Оскільки йдеться про відступ від правил щодо мінімальної тривалості щотижневого безперервного відпочинку (ст. 70 КЗпП), день відпочинку, в порядку компенсації за роботу у вихідний день, має надаватися за можливості через найкоротший проміжок часу після роботи у вихідний. Такої думки дотримуються спеціалісти Мінсоцполітики України в листі від 19.09.2012 р. № 321/13/133-12.
Що стосується випадку, наведеного в запитанні, кадровій службі варто тримати цю ситуацію на контролі. Якщо надання таких днів на підприємстві відбувається періодично, для відстеження та використання працівниками днів відпочинку, як варіант, можна вести окремий журнал обліку для внутрішнього використання кадровою службою.
Питання щодо термінів надання іншого дня відпочинку за роботу у вихідний законодавством не визначено, а тому сторони можуть домовитися про надання такого дня навіть після тривалого часу.
Для уникнення гострих ситуацій під час звільнення або переведення, використання такого дня варто прописати в колективному договорі. Водночас переведення працівника на іншу посаду за наявності вчасно невикористаного іншого дня відпочинку за роботу у вихідний день може мати певні наслідки.
Зважаючи на те, що законодавство про працю не дає чіткого визначення, що таке переведення працівника на іншу роботу, для його тлумачення слід звернутися до п.31 Постанови № 9. У ньому роз’яснено, що переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором.
Оскільки інший день відпочинку передбачався за виконання певної роботи до переведення на іншу посаду, на новій посаді після переведення він надаватися не повинен, адже на цей час працівник виконує зовсім іншу роботу. Але може статися так, що під час звільнення працівник, якому інший день відпочинку за роботу у вихідний не було надано, може вимагати розірвання трудового договору за власним бажанням у зв’язку із невиконанням роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору (а саме ненадання іншого дня відпочинку за роботу у вихідний) згідно з частиною третьою ст.38 КЗпП. А це тягне за собою виплату вихідної допомоги в розмірі не менше тримісячного середнього заробітку
Працівниця підприємства, перебуваючи у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, написала заяву про звільнення з 10.09.2018 р. Її посадовий оклад становить 9000,00 грн. Як розрахувати їй суму компенсації за п’ять днів невикористаної щорічної відпустки?
Оскільки в розрахунковому періоді в працівниці не було заробітку, то відповідно до вимог п. 4 Порядку № 100 сума компенсації за невикористані дні відпустки розраховується виходячи з її посадового окладу таким чином:
• розраховуємо середньоденну зарплату шляхом множення посадового окладу працівниці на попередні 12 календарних місяців, в яких вона перебувала в трудових відносинах з підприємством, та діленням зазначеної суми на 365 календарних днів (за винятком святкових та неробочих днів):
(9000,00 × 12) ÷ (365 – 11) = 305,08 грн;
• розраховуємо суму компенсації за п’ять днів невикористаної щорічної відпустки:
305,08 × 5 = 1525,40 грн.
Отже, загальний розмір компенсації, яку потрібно виплатити працівниці за п’ять невикористаних днів щорічної відпустки, становитиме 1525,40 грн.
ПОРАДА ТИЖНЯ
Для формування соціального пакета на підприємстві дотримуйтеся відповідних етапів
Формування та затвердження соціального пакета відбувається протягом певного часу й складається з таких етапів.
1. Підготовка до розробки структури соціального пакета.
На цьому етапі підприємство визначається, чи має воно можливість створити соціальний пакет для працівників з метою стимулювання їх праці. Для цього фінансисти на підставі даних бухгалтерії підраховують, скільки вільних коштів залишалося в розпорядженні підприємства після проведення всіх необхідних розрахунків з працівниками, бюджетом та контрагентами протягом останніх двох-трьох років, а також здійснюють подібні прогнозні розрахунки на майбутнє.
2. Встановлення пріоритетних потреб та інтересів працівників.
Шляхи, якими можна визначити потреби працівників у різних видах грошового та негрошового стимулювання, а також у складових соціального пакета, вже були вказані вище. Додамо, що якщо соціальний пакет формується відповідно до ієрархічної структури підприємства, можна додатково проаналізувати побажання працівників у розрізі їх категорій.
3. Визначення конкретних складових соціального пакета.
Зважаючи на пріоритетні потреби та інтереси працівників, обраний підхід до формування соціального пакета, а також враховуючи фінансові можливості підприємства, визначаються конкретні складові соціального пакета. Якщо частина цих складових надається відповідно до заслуг працівників чи за іншими критеріями, розробляється система стимулювання, що включає в себе загальні принципи й механізми, за якими здійснюються виплати чи надаються блага за заслугами працівників.
4. Ознайомлення працівників з проектом соціального пакета.
Ознайомити працівників з проектом соціального пакета можна, опублікувавши його на корпоративному сайті або роздрукувавши декілька екземплярів та роздавши їх працівникам. Також доцільно провести інформаційну нараду з керівниками підрозділів, де пояснити, яким чином формувався соціальний пакет, як розподілялися бонуси для різних категорій персоналу та як працюватиме система стимулювання. У подальшому вони мають роз’яснити це своїм підлеглим.
5. Документальне оформлення соціального пакета.
Підприємствам дозволено самостійно обрати будь-який порядок оформлення та затвердження соціального пакета. Наприклад, можна передбачити відповідні додаткові пільги та гарантії у колективному договорі або окремо розробити та затвердити Положення про соціальний пакет (додаток): воно може бути як додатком до колективного договору, так і самостійним документом, якщо на підприємстві немає колективного договору.
У подальшому підприємство має періодично здійснювати моніторинг та оновлення соціального пакета, щоб він не втрачав свого мотиваційного характеру та привабливості.
Щодо виплати фізособі винагороди за договором ЦПХ готівкою
Відповідно до абзацу третього п. 27 розділу ІІІ Положення про ведення касових операцій у національній валюті України, затвердженого постановою НБУ від 29.12.2017 р. № 148 (далі — Положення № 148), видача готівки фізичним особам, яких немає у штатному розписі установи/підприємства, проводиться за видатковими касовими ордерами, що виписуються окремо на кожну особу, або за окремою видатковою відомістю.
Отже, з огляду на зазначене, підприємство може оформити готівкові виплати вказаним особам як за окремо виписаними на кожногоз них видатковими касовими ордерами, так і за окремою видатковою відомістю. У будь- якому випадку це буде правильно.
При цьому не слід забувати, що для отримання готівки зазначені особи повинні пред’явити касиру підприємства паспорт або інший документ, що посвідчує особу, та відповідно до законодавства може бути використаний на території України для укладення правочинів (п. 27 розділу ІІІ Положення № 148).
Також звертаємо увагу, що касир підприємства проводить видачу готівки тільки особі, зазначеній у видатковому касовому ордері або видатковій відомості (п. 28 розділу ІІІ Положення № 148), або за її довіреністю іншій особі.
Формування та затвердження соціального пакета відбувається протягом певного часу й складається з таких етапів.
1. Підготовка до розробки структури соціального пакета.
На цьому етапі підприємство визначається, чи має воно можливість створити соціальний пакет для працівників з метою стимулювання їх праці. Для цього фінансисти на підставі даних бухгалтерії підраховують, скільки вільних коштів залишалося в розпорядженні підприємства після проведення всіх необхідних розрахунків з працівниками, бюджетом та контрагентами протягом останніх двох-трьох років, а також здійснюють подібні прогнозні розрахунки на майбутнє.
2. Встановлення пріоритетних потреб та інтересів працівників.
Шляхи, якими можна визначити потреби працівників у різних видах грошового та негрошового стимулювання, а також у складових соціального пакета, вже були вказані вище. Додамо, що якщо соціальний пакет формується відповідно до ієрархічної структури підприємства, можна додатково проаналізувати побажання працівників у розрізі їх категорій.
3. Визначення конкретних складових соціального пакета.
Зважаючи на пріоритетні потреби та інтереси працівників, обраний підхід до формування соціального пакета, а також враховуючи фінансові можливості підприємства, визначаються конкретні складові соціального пакета. Якщо частина цих складових надається відповідно до заслуг працівників чи за іншими критеріями, розробляється система стимулювання, що включає в себе загальні принципи й механізми, за якими здійснюються виплати чи надаються блага за заслугами працівників.
4. Ознайомлення працівників з проектом соціального пакета.
Ознайомити працівників з проектом соціального пакета можна, опублікувавши його на корпоративному сайті або роздрукувавши декілька екземплярів та роздавши їх працівникам. Також доцільно провести інформаційну нараду з керівниками підрозділів, де пояснити, яким чином формувався соціальний пакет, як розподілялися бонуси для різних категорій персоналу та як працюватиме система стимулювання. У подальшому вони мають роз’яснити це своїм підлеглим.
5. Документальне оформлення соціального пакета.
Підприємствам дозволено самостійно обрати будь-який порядок оформлення та затвердження соціального пакета. Наприклад, можна передбачити відповідні додаткові пільги та гарантії у колективному договорі або окремо розробити та затвердити Положення про соціальний пакет (додаток): воно може бути як додатком до колективного договору, так і самостійним документом, якщо на підприємстві немає колективного договору.
У подальшому підприємство має періодично здійснювати моніторинг та оновлення соціального пакета, щоб він не втрачав свого мотиваційного характеру та привабливості.
Щодо виплати фізособі винагороди за договором ЦПХ готівкою
Відповідно до абзацу третього п. 27 розділу ІІІ Положення про ведення касових операцій у національній валюті України, затвердженого постановою НБУ від 29.12.2017 р. № 148 (далі — Положення № 148), видача готівки фізичним особам, яких немає у штатному розписі установи/підприємства, проводиться за видатковими касовими ордерами, що виписуються окремо на кожну особу, або за окремою видатковою відомістю.
Отже, з огляду на зазначене, підприємство може оформити готівкові виплати вказаним особам як за окремо виписаними на кожногоз них видатковими касовими ордерами, так і за окремою видатковою відомістю. У будь- якому випадку це буде правильно.
При цьому не слід забувати, що для отримання готівки зазначені особи повинні пред’явити касиру підприємства паспорт або інший документ, що посвідчує особу, та відповідно до законодавства може бути використаний на території України для укладення правочинів (п. 27 розділу ІІІ Положення № 148).
Також звертаємо увагу, що касир підприємства проводить видачу готівки тільки особі, зазначеній у видатковому касовому ордері або видатковій відомості (п. 28 розділу ІІІ Положення № 148), або за її довіреністю іншій особі.
«РЕЦЕПТ» ТИЖНЯ
Розрахунок розміру зарплати вчителя,
який працює за сумісництвом бібліотекарем
Вчителю, який працює за посадою бібліотекаря за сумісництвом, керівником навчального закладу встановлено 9-й тарифний розряд за посадою бібліотекаря і доплату за роботу з бібліотечним фондом підручників у розмірі 10 % посадового окладу та надбавку за особливі умови роботи, що становить 50 % посадового окладу.який працює за сумісництвом бібліотекарем
| Складові заробітної плати |
Вихідні дані та розрахунок |
Сума, грн |
Підстава |
|
Посадовий оклад бібліотекаря (9-й тарифний розряд) |
3048,00 × 0,5 | 1524,00 |
Наказ № 745 |
|
Доплата за роботу з бібліотечним фондом підручників |
1524,00 × 10 % | 152,40 |
п. 58 Інструкції № 102 |
| Надбавка за особливі умови роботи | 1524,00 × 50 % | 762,00 |
Порядок № 1073 |
| Усього місячна заробітна плата за посадою бібліотекаря | 1524,00 + 152,40 + 762,00 |
2438,40
|
Всі права захищенні © 2014
Ви отримали цей лист, оскільки підписалися на щотижневу електронну газету «Зарплата&Кадри».