Євгеній ГУБА,
бухгалтер-експерт

Сільськогосподарські підприємства з року в рік наймають на сезонну роботу за посередництвом центру зайнятості одних і тих самих працівників (трактористів, комбайнерів тощо). Причому, навесні таких працівників оформлюють на роботу, а восени — звільняють. Чим така схема зайнятості вигідна для підприємства та працівників? Щоб розібратися в цьому питанні, проаналізуємо чинне законодавство

Багато підприємств, зважаючи на характер своєї діяльності, щосезону змушені залучати до роботи додаткових працівників у зв’язку зі збільшенням обсягу робіт. Такий підхід до формування кадрового складу має багато переваг. По-перше, підприємству це економічно вигідно, адже праця оплачується тільки протягом певного періоду року. По-друге, підприємство впевнено в кваліфікації працівника, що працює з року в рік, а працівник — у своєму працевлаштуванні. До того ж, це не заборонено чинним законодавством. Щоб розглянути усі, як позитивні, так і негативні аспекти такої праці, спочатку визначимося з термінами.

У ст. 7 КЗпП вказано, що особливості регулювання праці осіб, які працюють у районах з особливими природними географічними та геологічними умовами й умовами підвищеного ризику для здоров’я, тимчасових і сезонних працівників, а також працівників, які працюють у фізичних осіб за трудовими договорами, додаткові (крім передбачених ст. 37 і 41 КЗпП) підстави для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов (порушення встановлених правил прийняття на роботу й інше) встановлюються законодавством.
Як бачимо, КЗпП натякає на додаткові нормативно-правові акти, що встановлюють особливості регулювання праці сезонних працівників, яким є зокрема Указ № 310. Хоча він прийнятий ще в епоху Радянського Союзу, згідно з постановою ВРУ «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР» від 12.09.1991 р. № 1545-XII до прийняття відповідних актів законодавства України на території республіки застосовуються акти законодавства СРСР з питань, які не врегульовані законодавством України, за умови, що вони не суперечать Конституції і законам України. Таким чином, Указ № 310 є чинним і досі, але в частині, що не супе­речить чинним нормативно-правовим актам України.
Про особливості організації сезонної роботи йдеться також у Положенні № 578, яке, разом з нормами Указу № 310, дає загальне поняття ознак сезонних робіт. Розглянемо ці ознаки. По-перше , на підставі п. 1 Указу № 310 і п. 3 Положення № 578 сезонними вважаються роботи, які внаслідок природних і кліматичних умов виконуються не весь рік, а протягом певного періоду (сезону), що не перевищує шести місяців . Більш того, трудовий договір у разі прийняття на сезонні роботи може бути укладено на строк, який не перевищує тривалості сезону (п. 4 Указу № 310). Осіб, яких приймають на сезонні роботи, має бути попереджено про цей факт під час укладення трудового договору.
Наведене визначення обумовлює укладання з працівником-сезонником строкового трудового договору. Відповідно до ст. 23 КЗпП строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Працівники, зайняті на сезонних роботах, після закінчення таких робіт звільняються на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП (закінчення строку трудового договору). Якщо ж працівник після закінчення сезонної роботи фактично продовжуватиме працювати, а жодна зі сторін не вимагатиме припинити трудові відносини, то трудовий договір із цим працівником буде вважатися укладеним на невизначений строк (тобто строковий договір стає безстроковим).
Але не для всіх сфер діяльності, у т. ч. сільськогосподарської, укладання строкового трудового договору на термін, що не перевищує шести місяців, є вигідним. Наприклад, для сільськогосподарських підприємств, що займаються вирощуванням зернових культур (код за КВЕД 2005 — 01.11.0 «Вирощування зернових та технічних культур») різних видів одночасно (жито, пшениця озима та яра, ячмінь, кукурудза тощо), інтенсивний сезон роботи починається, як правило, ранньою весною і закінчується пізньою осінню. Тобто інколи в таких підприємств є потреба в наймі працівників (навіть за строковим трудовим договором) на строк більше шести місяців з урахуванням характеру їхньої наступної роботи (наприклад, на вісім, дев’ять місяців тощо).
Отже нормативними документами встановлюється певне обмеження терміну сезонних робіт, яке не завжди прийнятне для підприємства.
По-друге , сезонними є не всі роботи, характерні для тієї чи іншої сфери діяльності, а тільки ті, що є такими на думку законодавців. Конкретний і вичерпний перелік сезонних робіт за галузями затверджено Постановою № 278. У ній, разом з конкретно визначеними роботами в галузях «Лісова промисловість і лісове господарство», «Торф’яна промисловість», «Переробні галузі промисловості», «Санаторно-курортні заклади і заклади відпочинку», «Транспортно-дорожній комплекс» — перелічуються роботи, що є сезонними. Для сільського господарства це робота в овочівництві, садівництві, виноградарстві, буряківництві, хмелярстві, на вирощуванні та збиранні картоплі, тютюну, кормів, баштанних культур, лікарських рослин.
Отже сезонними працівниками вважаються ті, що виконують роботу, термін якої не перевищує шести місяців , й одночасно ті, які виконують роботу, визначену чинним законодавством як сезонна . А підприємство, в свою чергу, має звірити свій КВЕД і види робіт із запропонованим списком робіт, щоб переконатися в сезонності роботи, що пропонується працівникові.
По-третє , в п. 4 Положення № 578 визначено, що направлення робітників на сезонні роботи проводиться центрами зайнятості за прямими договорами з підприємствами (установами й організаціями) усіх форм власності, які потребують додаткової робочої сили, і здійснюється на добровільних засадах. Державною службою зайнятості на сезонні роботи направляються громадяни, які звернулися до неї за сприянням у працевлаштуванні. Переважне право на участь у сезонних роботах мають громадяни, зареєстровані в державній службі зайнятості як безробітні. Під час направлення на підприємство заповнюється картка персонального обліку громадян, які звернулися до державної служби зайнятості за сприянням у працевлаштуванні на сезонні роботи (додаток 1 до Положення № 578).
Між центром зайнятості та підприємствами укладаються договори про проведення сезонних робіт (додаток 2 до Положення № 578), у яких зазначаються відомості про потребу в робітниках, професійні вимоги до них, обсяги пропонованої роботи, строки її виконання, умови оплати й організації праці, соціально-побутові умови, специфіка роботи, відповідальність сторін, строк дії договору, підстави припинення та розірвання договору. Договір укладається у трьох примірниках, з яких один передається підприємству, другий — районному центру зайнятості регіону, на території якого розташоване під­при­­ємст­во, третій — центру зайнятості трудонадлишкового регіону (області, району).
Після працевлаштування на сезонні роботи працівників знімають з обліку в центрі зайнятості як таких, що шукають роботу (або як безробітних), а після закінчення строку дії трудового договору з підприємством вони знову мають право на перереєстрацію в державній службі зайнятості за місцем постійного проживання.
Але зверніть увагу — Положення № 578 прямо не визначає ні особливих умов виплати, ні інших розмірів допомоги по безробіттю громадянам, які підлягають перереєстрації після закінчення сезонних робіт. У ньому лише зазначено, що такі умови та розміри визначаються законодавством про зайнятість (п. 25 Положення № 578).

Нарешті розглянемо найважливіше питання трудових відносин — чи існують особ­ливості трудового договору із сезонником та оплати його праці?
Вимоги до сезонного трудового договору мають загальний для строкових договорів характер, звісно за винятком терміну, який не має перевищувати шести місяців сноска 1 .
Праця осіб, зайнятих на сезонних роботах, оплачується на основі трудових договорів за фактично виконану роботу згідно з нормами, розцінками, тарифними ставками, чинними на підприємстві, і не може бути нижчою за розмір мінімальної заробітної плати, встановленої законодавством України, за умови виконання норм праці (п. 7 Положення № 578). Тобто підприємство самостійно визначає розмір оплати праці сезонного працівника, втім як і постійного, з урахування мінімальних державних гарантій щодо оплати праці. Заробітна плата, відпускні сезонним працівникам нараховуються та оподатковуються ЄСВ і ПДФО в загальному порядку сноска 2 .
Слід також врахувати, що згідно з п. 2 ст. 35 Закону № 2240 застрахованим особам, які працюють на сезонних і тимчасових роботах, допомога по тимчасовій непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов’язаної з нещасним випадком на виробниц­тві, надається не більш як за 75 календарних днів протягом календарного року.

Як бачимо, для того, щоб робота вважалася сезонною, а працівник — сезонним, підприємство має додержуватися визначених умов. Але для чого такі труднощі?
Можна, звісно, говорити про організацію сезонних робіт, як одну з форм міжтериторіального перерозподілу робочої сили, спрямовану на регулювання ринку праці та сприяння зайнятості населення. Але в наведеному випадку на сезонну роботу працевлаштовуються одні і ті ж працівники з року в рік на одне і те ж підприємство. Тобто про «міжтериторіальний перерозподіл робочої сили» не йдеться.
Може законодавством встановлено якісь пільги для сезонних працівників сільського господарства, які стимулюватимуть їх додержуватися зазначених умов, або переваги, наприклад, у вигляді додаткової відпустки?
Відповідно до ст. 6 Закону № 504 щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору.
За загальним правилом ст. 10 Закону №504 право працівника на щорічні основну та додаткові відпустки повної тривалості у перший рік роботи настає після закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві. Втім, сезонним працівникам (за списком робіт, затвердженим Постановою № 278) відпустка надається пропорційно до відпрацьованого ними часу . Що підтверджується частиною шостою ст. 10 Закону № 504, відповідно до якої в разі надання працівникові зазначених щорічних відпусток до закінчення шестимісячного терміну безперервної роботи їх тривалість визначається пропорційно відпрацьованому часу. Винятки з цього правила передбачені частиною сьомою ст. 10 Закону № 504 для певних категорій працівників (інвалідів, осіб віком до вісімнадцяти років і т. д. сноска 3 ), за бажанням яких можуть бути надані щорічні відпустки повної тривалості до настання шестимісячного терміну безперервної роботи у перший рік роботи на підприємстві.
Варто також врахувати, що згідно зі ст. 6 Закону № 504 щорічна основна відпустка тривалістю 28 календарних днів визначена тільки для працівників лісової промисловості та лісового господарства, державних заповідників, національних парків, що мають лісові площі, лісомисливських господарств, постійних лісозаготівельних і лісогосподарських підрозділів інших підприємств, а також лісництв Причому, за Списком робіт, професій і посад, затвердженим постановою КМУ від 09.06.1997 р. № 570.
Може стаж роботи рахується по-іншому, адже працівник певного регіону вимушено працює сезонно? Справді, на підставі ст. 61 Закону № 1788 робота протягом повного сезону на підприємствах і в організаціях сезонних галузей промисловості, незалежно від відомчого підпорядкування підприємств і організацій, зараховується до стажу роботи як рік.
Але, по-перше, таким чином стаж роботи визначається лише для робіт, вказаних у Списку сезонних робіт, зайнятість на яких протягом повного сезону зараховується до стажу для призначення пенсії за рік роботи, затвердженому Постановою № 583 (див. До відома ). А інші сезонні роботи зараховуються до загального трудового стажу за їх фактичною тривалістю.

По-друге, трудовий стаж не тотожен стра­ховому стажу. Тобто зазначений вище поря­док зарахування повного сезону до загального трудового стажу не застосовується під час обрахування страхового стажу для набуття права на пенсію відповідно до Закону № 1058. Оскільки страховий стаж — це період (строк), протягом якого особа підлягає загальнообов’язковому державному пенсійному страхуванню та за який щомісяця сплачені страхові внески в сумі не меншій, ніж мінімальний страховий внесок (ст. 24 Закону № 1058).
Страховий стаж обчислюється в місяцях. Не­повний місяць сезонної роботи зараховується до страхового стажу як повний за умови, що сума сплачених за цей місяць страхових внесків є не меншою, ніж мінімальний страховий внесок.
Якщо сума сплачених за відповідний мі­сяць страхових внесків менша, ніж мінімальний страховий внесок, цей період зараховується до страхового стажу як повний місяць за умови здійснення відповідної доплати до суми страхових внесків таким чином, щоб загальна сума сплачених коштів за відповідний місяць була не меншою, ніж мінімальний страховий внесок. Якщо зазначену доплату не було здійснено, до страхового стажу зараховується період, обрахований пропорційно фактично сплаченому внеску.
Для такого порядку обрахунку страхового стажу застосовуються дані, що містяться в системі персоніфікованого обліку (тобто на сьогодні до страхового стажу будуть зараховані лише ті періоди сезонної роботи, протягом яких сплачувалися страхові внес­ки), а за періоди до впровадження системи персоніфікованого обліку — на підставі документів та в порядку, визначеному законодавством, що діяло до набрання чинності Законом № 1058.
Отже про суттєві пільги для сезонних працівників сільськогосподарських підпри­ємств, найнятих за сприяння центру зайнятості згідно з договором про проведення сезонних робіт, не йдеться. Тому на практиці сільськогосподарському підприємству можна застосувати іншу схему співпраці з працівником і центром зайнятості.

Насправді, багато підприємств вважають сезонною не ту роботу, яка передбачена законодавчо затвердженими списками, а ту, яка проводиться ними протягом певного періоду часу в рік і на яку потрібний найманий працівник (тракторист-комбайнер, водій тощо). Наприклад, для виконання сільськогосподарських робіт (оброблення полів, посіву, збору врожаю тощо) — з березня (квітня) по листопад (грудень) поточного року. Тобто з працівником, якого влаштовують умови й оплата праці, працедавець має усну домовленість про працевлаштування. Щороку з ним укладається строковий трудовий договір. Три (чотири) місяці на рік (січень-березень, грудень-березень тощо) працівник не працює у зв’язку з відсутністю обсягу робіт, тобто на цей період року він звільняється та стає на облік у центрі зайнятості як безробітний. А з нового року ситуація повторюється — працівника наймають на роботу на сезон, визначений таким підприємством, за сприяння центру зайнятості. Алгоритм дій у цьому випадку може буде таким:

1. Працівник, нині безробітний, стає на облік у центрі зайнятості з метою отримання допомоги по безробіттю.

Нагадаємо, що з метою отримання допомоги по безробіттю втратою роботи з не­залеж­них від застрахованих осіб обставин вважається в т. ч. припинення трудового договору відповідно до ст. 36 (п. 1, 2, 3) КЗпП. Особам, звільненим з останнього місця роботи за угодою сторін (частина перша ст. 36 КЗпП), виплата допомоги по безробіттю починається з дня її призначення в розмірі 100% визначеного розміру. Допомога по безробіттю особам, звільненим з останнього місця роботи чи служби за власним бажанням без поважних причин, у перші 90 календарних днів не виплачується. Виплата допомоги таким особам починається з 91 календарного дня в розмірі 80% визначеного розміру.
Без урахування страхового стажу в розмі­рі, установленому законодавством, визначається допомога по безробіттю, зокрема, для осіб, які протягом 12 місяців, що передували початку безробіття, працювали менше 26 календарних тижнів, а також осіб, які бажають відновити трудову діяльність після тривалої (більше шести місяців) перерви. Загальна тривалість виплати допомоги по безробіттю для зазначених осіб не може перевищувати 360 календарних днів протягом двох років з дня призначення допомоги по безробіттю.
Крім того, згідно з п. 4.1 Порядку № 307 у розмірі, установленому законодавством, тривалістю не більше 180 календарних днів протягом двох років з дня її призначення допомога по безробіттю надається не тільки особам, які шукають роботу вперше, а й іншим незастрахованим особам, визнаним у встановленому порядку безробітними. До­помога по безробіттю не призначається інвалідам (з числа осіб, визначених у п. 4.1 Порядку № 307) та особам, зазначеним у п. 2.5 Порядку № 307, які працювали або займались підприємницькою діяльністю, не сплачували страхові внески до фонду та не мають раніше набутого трудового, що прирівнюється до страхового, або страхового стажу.
Отже виплата допомоги по безробіттю є цілком реальною за врахування умов Поряд­­ку № 307 щодо відкладення, скорочення та припинення.

2. Підприємство звертається до центру зайнятості з метою найму працівників шляхом подання форми № 3-ПН «Звіт про наявність вакансій», затвердженої Наказом № 420. Табли­ця зворотного боку форми № 3-ПН містить три розділи: характеристика вакант­ного місця (графи 1–8), основні вимоги до претендента на вакансію (графи 9–12) і додаткові вимоги (графи 13–15). Приклад заповнення таблиці за формою № 3-ПН на підставі Інструкції № 420 і пояснення до неї наведені в Додатку 1 ). Ця форма подається за наявності вільних робочих місць (вакансій).
3. Центр зайнятості направляє сільськогосподарському підприємству визначених працівників.

4. Підприємство укладає з працівниками трудовий договір (безстроковий або строковий) та інформує центр занятості шляхом подання форми № 5-ПН «Звіт про прийнятих працівників», затвердженої Наказом № 279. Таблиця форми № 5-ПН містить один розділ (графи 1–9). Приклад заповнення таблиці цієї форми на підставі Інструкції №279 і пояснення до неї наведені в Додатку 2 . Ця форма подається не пізніше 10 календарних днів з дня прийому працівника на роботу (першого робочого дня працівника). Якщо останній день строку припадає на вихідний, святковий або інший неробочий день, днем закінчення строку подання форми № 5-ПН є перший за ним робочий день.

5. Підприємство звільняє працівника за поважною причиною у розумінні Порядку № 307 (наприклад, за угодою сторін (частина перша ст. 36 КЗпП), у зв’язку із закінченням строку строкового трудового договору (п. 2 ст. 36 КЗпП) тощо).
6. Працівник знову реєструється в установленому порядку в державній службі зай­нятості як безробітний.

З фінансового боку в обох сторін є вигоди (економія коштів для підприємства полягає у відсутності додаткових нарахувань зарплати у періоді, коли працівник не працював, і відповідно, економії на сумах ПДФО та ЄСВ з такої зарплати; для працівника вигідно отримувати заробітну плату у період працевлаштування та допомогу по безробіттю у визначений законодавством строк). Крім того, підприємство має змогу оформлювати трудові відносини на свій розсуд (зокрема, не рахуючи шести місяців, тощо).
В свою чергу, центри зайнятості на місцях, як правило, йдуть назустріч як підприємству, так і працівнику з метою сприяння зайнятості населення на період «сезону». Щоправда, перепоною в реалізації цього алгоритму можуть бути вимоги Порядку № 307 щодо обов’язкових дій центру зайнятості з працевлаштування безробітного. Наприклад, у разі відмови безробітного від двох пропозицій підходящої роботи за направленням державної служби зайнятості припиняється виплата допомоги по безробіттю (з дня відмови від другої пропозиції). Втім, знайти працівнику, наприклад, трактористу, комбайнеру тощо підходящу роботу за фахом за сприяння центру зайнятості зимою не так вже й легко. Особливо в сільськогосподарських регіонах країни.
Отже перевага цієї альтернативної схеми працевлаштування працівників на «сезон» очевидна: можна не дотримуватись шестимісячного терміну договору та не потрібно пе­ревіряти, чи відповідають роботи встановленому списку сезонних робіт.

сноска 1 Докладніше про трудові договори з сезонними працівниками див. у № 5/2011 журналу «Заработная плата» на с. 9.
сноска 2 Докладніше про оплату праці та її оподаткування див. у № 9/2011 журналу «Заработная плата» на с. 36.
сноска 3 див. повний перелік таких працівників у Пам`ятці  бухгалтера по зарплаті в №6/2012.

Нормативна база
КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 р. № 322-VIII.
Указ № 310 — Указ Президії ВР СРСР «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах» від 24.09.1974 р. № 310-IX.
Закон № 1788 — Закон України «Про пенсійне забезпечення» від 05.11.1991 р. № 1788-XII.
Закон № 2240 — Закон України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими похованням» від 18.01.2001 р. № 2240-III.
Закон № 504 — Закон України «Про відпустки» від 15.11.1996 р. № 504/96-ВР.
Закон № 1058 — Закон України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» від 09.07.2003 р. № 1058-IV.
Постанова № 278 — Постанова КМУ «Про затвердження Списку сезонних робіт і сезонних галузей» від 28.03.1997 р. № 278.
Постанова № 583 — Постанова КМУ «Про затвердження нормативних актів з питань пенсійного забезпечення» від 12.10.1992 р. № 583.
Положення № 578 — Положення про порядок організації сезонних робіт, затверджене постановою КМУ від 27.04.1998 р. № 578.
Порядок № 307 — Порядок надання допомоги по безробіттю, у т. ч. одноразової її виплати для організації безробітними підприємницької діяльності, затверджений наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 20.11.2000 р. № 307.
Наказ № 420 — Наказ Міністерства праці та соціальної політики України «Про затвердження форм звітності та інструкцій щодо їх заповнення» від 19.12.2005 р. № 420.
Наказ № 279 — Наказ Міністерства соціальної політики України «Про затвердження форми звітності № 5-ПН «Звіт про прийнятих працівників» та інструкції щодо її заповнення» від 14.07.2011 р.

Інструкція № 420 — Інструкція щодо заповнення форми звітності № 3-ПН «Звіт про наявність вакансій», затверджена наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 19.12.2005 р. № 420.

Інструкція № 279 — Інструкція щодо заповнення форми звітності № 5-ПН «Звіт про прийнятих працівників», затверджена наказом Міністерства соціальної політики України від 14.07.2011 р. № 279.

ДК 003:2010 — Класифікатор професій (ДК 003:2010), затверджений наказом Державного комітету України з питань технічного регулювання та споживчої політики від 28.07.2010 р. № 327.