ОРГАНІЗАЦІЯ ТА АДМІНІСТРУВАННЯ ПРАЦІ

Поширення окремих положень колдоговору лише на членів профспілки

Запитання: 
На підприємстві обговорюються зміни до колективного договору, серед яких — запровадження окремих нових пільг, які поширюються лише на тих працівників, які є членами профспілки (на підприємстві нещодавно створено профспілку). Чи правильно це?
Відповідь: 
Правові засади розробки, укладення та виконання колективних договорів визначено Законом України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.1993 р. № 3356-XII (далі — Закон № 3356). Цей документ вважається основним внутрішнім нормативним актом підприємства, оскільки саме він регулює рівень оплати праці, питання зайнятості, охорони праці та здоров’я, додаткові соціальні пільги та гарантії, що надаються працівникам конкретного підприємства. Відповідно до частини першої ст. 3 Закону № 3356 колективний договір укладається між роботодавцем, з одного боку, і одним або кількома профспілковими органами, а в разі відсутності таких органів — представниками працівників, обраними й уповноваженими трудовим колективом, з іншого. Як бачимо, закон допускає, що на підприємстві може не бути профспілки, але колективний договір при цьому може укладатися (як, зважаючи на зміст запитання, донедавна й було на підприємстві). Але навіть якщо профспілка і є на підприємстві, то колективний договір не може передбачати для його працівників різні гарантії та пільги залежно від того, є вони членами цієї організації чи ні. На це чітко вказує частина перша ст. 9 Закону № 3356: положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов’язковими як для роботодавця, так і для працівників. Таку ж норму містить і ст. 18 КЗпП. Отже, внесення до колективного договору змін, які не відповідають нормам законодавства та є «дискримінаційними» стосовно різних категорій працівників підприємства, є неправильним. Якщо профспілкова організація підприємства бажає якось заохочувати своїх членів, то це потрібно передбачити в її статуті. Нагадаємо, що пп. 165.1.47 передбачено звільнення від оподаткування ПДФО сум виплат чи відшкодувань (крім зарплати чи інших виплат за договорами ЦПХ) за рішенням профспілки на користь членів в розмірі, що не перевищує у 2019 р. 2690,00 грн на рік. А положення колективного договору мають бути однаковими для всіх, хто працює на підприємстві.

Оформлення відсутності працівника на роботі протягом кількох годин

Запитання: 
На підприємстві проходить перевірка з питань дотримання норм законодавства про працю, а одному з працівників терміново потрібно до стоматолога, у зв’язку із чим він просить відпустити його з роботи на три години. Як правильно оформити роботу працівника в цей день, щоб перевіряючі не визнали такі дії незаконними?
Відповідь: 
Відповідно до законодавства причинами відсутності працівника на робочому місці в робочий час, зокрема, можуть бути: відпустка (оплачувана або без збереження заробітної плати); відгул; тимчасова непрацездатність; відрядження. Тривалість відпусток визначається Законом про відпустки і незалежно від режимів та графіків роботи розраховується в календарних днях (ст. 5 Закону про відпустки). Тобто мінімальна тривалість будь-якої відпустки, як оплачуваної, так і без збереження заробітної плати, має дорівнювати одному календарному дню. Це означає, що оформити відсутність працівника на робочому місці протягом кількох годин як перебування у відпустці не можна. Відгул (інший день відпочинку) надається працівнику в таких випадках: за роботу у вихідний день (ст. 72 КЗпП); за роботу у святковий або неробочий дні (ст. 107 КЗпП); за здавання крові працівником-донором (ст. 124 КЗпП). Законодавством не передбачено можливості використання днів відгулів частинами (наприклад, один день відгулу розбити на два дні по чотири години). Тому навіть якщо припустити, що працівник має невикористаний відгул, то на три години його не можна оформити — тільки на весь день. Також на три години не можна оформити тимчасову непрацездатність або відрядження. На нашу думку, можна оформити неповний робочий день (ст. 56 КЗпП). І хоча зазвичай такий режим роботи встановлюють на певний період (місяць, півроку тощо) або без обмеження строку, законодавство не містить жодних вимог стосовно того, на який час (днів або годин) допускається запроваджувати неповний робочий час та який період він має тривати. Тобто неповний робочий час може бути встановлений працівнику як протягом певного періоду, так і одноразово. Отже, працівник може подати заяву про запровадження йому неповного робочого часу на один конкретний день, а керівник підприємства — видати відповідний наказ. На підставі цих документів табельник проставить у табелі обліку використання робочого часу фактично відпрацьовані працівником години, а бухгалтерія нарахує йому за цей день зарплату пропорційно відпрацьованому часу.

Дії роботодавця, якщо працівник не вийшов на роботу в перший день згідно з укладеним трудовим договором

Запитання: 
На підприємстві було видано наказ про прийняття працівника на роботу та подано повідомлення податковому органу. Але в день виходу на роботу він телефоном повідомив, що не ви- ходитиме, й відмовився писати заяву про відкликання заяви про прийняття на роботу. Як діяти роботодавцю?
Відповідь: 
Порядок повідомлення податкового органу про прийняття працівника на роботу затверджено постановою КМУ від 17.06.2015 р. № 413 (далі — Постанова № 413), а форму цього документа наведено в додатку до неї. Формою передбачено два типи повідомлення (реквізит 2 форми): початкове та скасовуюче. Повідомлення з позначкою «початкове» подається роботодавцем податковому органу в період від дня укладення трудового договору, оформленого наказом (розпорядженням) роботодавця, до першого дня виходу працівника на роботу. А повідомлення із позначкою «скасовуюче» подається в разі допущення якоїсь помилки під час заповнення початкового повідомлення про прийняття працівника на роботу або в разі необхідності внесення змін до нього. Зауважимо, що Постановою № 413 не визначено особливостей подання скасовуючого повідомлення: його подають тоді, коли в цьому виникла потреба. У випадку, описаному в запитанні, новоприйнятий працівник з невідомої причини не вийшов на роботу в перший день й далі не планує працювати на цьому підприємстві, тож роботодавцю необхідно видати наказ про скасування наказу про прийняття такого працівника на роботу та подати податковому органу скасовуюче повідомлення про прийняття на роботу. Підставою для видання підприємством «скасовуючого» наказу може слугувати заява працівника або акт про відмову приступити до роботи. Працівник відмовився писати заяву про відкликання заяви про прийняття на роботу, тому потрібно скласти вказаний акт. Це може зробити постійно діюча на підприємстві комісія із робочих питань (за її наявності) або декілька працівників (не менше трьох). На підставі складеного акта про відмову працівника приступити до роботи роботодавець повинен видати наказ про скасування наказу про прийняття на роботу; подати податковому органу скасовуюче повідомлення (у графі 2 форми в рядку «Тип» поставити позначку «скасовуюче»).

Звільнення керівника підприємства за угодою сторін

Запитання: 
Чи може керівник написати заяву про звільнення за угодою сторін?
Відповідь: 
Звільнення за угодою сторін є припиненням трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП. Ця підстава випливає з договірної природи трудових відносин. І найманому працівнику, і роботодавцю надано право ініціювати припинення трудового договору, а також визначити строк, в який це станеться. У запитанні найманим працівником виступає керівник підприємства. Тож якщо під час працевлаштування він уклав трудовий договір з власником цього підприємства, в разі припинення трудових відносин це питання також має обумовлюватися сторонами. Принциповим у цьому випадку є обопільна згода сторін як щодо припинення трудових відносин, так і строків їх припинення. Чітке роз’яснення стосовно припинення трудових відносин за п. 1 ст. 36 КЗпП надано в постанові Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9. Для того щоб трудовий договір вважався припиненим за п. 1 ст. 36 КЗпП необхідно, щоб сторони домовилися про припинення трудового договору саме на цій підставі. Сама по собі згода роботодавця задовольнити прохання працівника про звільнення за власним бажанням до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припиняється за п. 1 ст. 36 КЗпП. Звичайно, звільнення за угодою сторін є привабливим і має переваги для роботодавця (власника), оскільки його процедура досить проста і не передбачає виплати працівнику вихідної допомоги (якщо це не обумовлено в колективному договорі), необхідності отримання згоди на звільнення від профспілкового органу, права працівника на поворотне прийняття на роботу та інших гарантій, передбачених у разі звільнення на інших підставах. Окрім того, звільнення за угодою сторін працівника, навіть якщо він є керівником підприємства, у період його тимчасової непрацездатності або перебування у відпустці є правомірним. Такий висновок випливає з того, що законом передбачені певні обмеження щодо звільнення тимчасово непрацездатних працівників, а також тих, хто перебуває у відпустках (незалежно від виду). Ця умова міститься в частині третій ст. 40 КЗпП, згідно з якою не допускається розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця в період тимчасової непрацездатності працівника (крім звільнення за п. 5 цієї статті), а також у період перебування у відпустці. Жодних інших норм, що обмежують звільнення за цих обставин, трудове законодавство не містить. Отже, припинення трудових відносин у всіх ситуаціях, що не належать до випадків розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, може здійснюватися в період тимчасової непрацездатності працівника або перебування його у відпустці. Оформлення звільнення керівника, як і будь-яке розпорядче рішення, має свою форму. Якщо керівник має бажання звільнитися за угодою сторін, прохання про це (заяву тощо) він має подавати власнику(-ам) підприємства. На підставі цього, якщо досягнуто домовленості, видається рішення власника або протокол загальних зборів учасників. А вже після цього видається наказ, який дублює формулювання протоколу про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП.

Часткове перерахування компенсації на рахунок «нового» підприємства в разі звільнення за переведенням

Запитання: 
У заяві про звільнення за переведенням працівник вказав, щоб із належних йому 40 календарних днів невикористаної відпустки за 20 календарних днів йому перерахували грошову компенсацію на рахунок «нового» підприємства, а решту днів залишили як невикористані дні відпустки. Чи можна так вчинити і як це оформити?
Відповідь: 
У разі звільнення за переведенням можливість перерахування на рахунок «нового» підприємства компенсації за дні невикористаної відпустки прямо передбачена частиною третьою ст. 83 КЗпП та частиною третьою ст. 24 Закону про відпустки. Зокрема, згідно із зазначеними законодавчими нормами в разі переведення працівника на інше підприємство грошова компенсація за невикористані ним дні щорічних відпусток за його бажанням перераховується на рахунок цього підприємства. Як бачимо, компенсація може бути перерахована на нове місце роботи тільки за згодою працівника, і законодавство дозволяє перерахувати її за всі дні невикористаної відпустки. У той же час працівник має право частину відпустки використати перед звільненням або залишити на майбутнє й використати її за новим місцем роботи (частина друга ст. 81 КЗпП, частина третя ст. 9 Закону про відпустки). Отже, як бути з невикористаною відпусткою в разі звільнення за переведенням — отримати за неї грошову компенсацію, використати перед звільненням або потім, — визначає сам працівник. Якщо працівник бажає, щоб підприємство, з якого він звільняється, перерахувало грошову компенсацію на рахунок «нового» підприємства, він має зазначити про це в заяві про звільнення за переведенням (або в окремій заяві). Це можна сформулювати, наприклад, таким чином: «Прошу перерахувати на рахунок (назва підприємства, куди переводиться працівник) грошову компенсацію за 20 календарних днів невикористаної щорічної відпустки». На підставі заяви працівника керівник підприємства видає наказ про звільнення, і бухгалтерія перераховує компенсацію на рахунок «нового» підприємства. Щодо решти днів невикористаної відпустки, то працівнику потрібно видати довідку (вона складається в довільній формі), де має бути вказано період роботи, за який не використано відпустку: її працівник пред’явить за новим місцем роботи. Зауважимо, що якщо працівник повністю не використав відпустку за певний робочий рік, то питань з приводу того, який період вказувати в довідці, як правило, не виникає. Однак якщо відпустка використана частково або, як у даному випадку, за частину відпустки працівник отримує компенсацію, може виникнути питання щодо розрахунку такого періоду. Зазвичай розраховується кількість днів відпустки, на яку має право працівник за певний відпрацьований період. У цьому разі слід діяти навпаки: знаючи кількість днів невикористаної відпустки (зважаючи на зміст запитання — 20 календарних днів), потрібно обчислити період роботи, за який працівник їх «заробив».

Виправлення помилки в трудовій книжці

Запитання: 
Особа працевлаштовується на роботу, але перед прийняттям у неї документів було виявлено помилку в трудовій книжці: оскільки в розділі «Відомості про роботу» закінчилися аркуші, наступний запис було внесено в розділі «Відомості про заохочення». Наступний запис про роботу вже зроблено в розділі «Відомості про роботу» в тій частині трудової книжки, що має заповнюватися російською мовою. Як виправити ситуацію, що склалася?
Відповідь: 
Згідно з п. 2.14 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 р. № 58 (далі — Інструкція № 58), відомості про роботу мають нумеруватися. Під час внесення запису про прийняття на роботу в графі 3 розділу «Відомості про роботу» як заголовок вказується повне найменування підприємства, наприклад: «Товариство з обмеженою відповідальністю «Ялина», а нижче в графі 1 ставиться порядковий номер запису, що вноситься (наприклад, «12»). У графі 2 зазначається дата прийняття на роботу (наприклад, «04.12.2018»). У графі 3 вказується, наприклад: «Прийнято на посаду економіста фінансово-аналітичного відділу». Записи про найменування роботи, професії або посади, на яку прийнято працівника, виконуються відповідно до найменувань професій і посад, зазначених у КП. У графу 4 вноситься підстава прийняття: наказ (розпорядження), його дата і номер (наприклад, «Наказ від 03.12.2018 № 178-К»). Інструкцією № 58 не передбачено внесення записів про роботу в тих розділах трудової книжки, які не призначені для цих цілей. Також зауважимо, що внесення змін до нумерації нею також не передбачено. Якщо немає вільного місця для зазначення відомостей про роботу, назва розділу «Відомості про заохочення» в трудовій книжці не може бути змінена вручну. У такому разі трудова книжка має бути доповнена вкладишем до неї (п. 3.1 Інструкції № 58). На думку автора, у ситуації, описаній у запитанні, слід вчинити саме так. Вкладиш вшивається в трудову книжку, заповнюється й ведеться в такому самому порядку, що й трудова книжка. При цьому порядкова нумерація записів вкладиша (графа 1) продовжує нумерацію записів відповідного розділу трудової книжки. Про виданий вкладиш на першій сторінці (титульному аркуші) трудової книжки зверху ставиться штамп розміром 10 × 25 мм з надписом «Виданий вкладиш» (за відсутності такого штампу можна зробити надпис від руки). Тут же зазначаються серія та номер вкладиша. Про кожний наступний вкладиш також ставиться штамп або вноситься запис від руки, вказуються серія та номер вкладиша (п. 3.2 Інструкції № 58). Тобто трудова книжка працівника може мати будь-яку кількість вкладишів. Усі вони мають бути вшиті один за одним наприкінці під обкладинку. Зауважимо, що вкладиш без трудової книжки недійсний.

Розширення назви посади директора

Запитання: 
Чи можна розширити назву посади «Директор» до «Директор генеральний»?
Відповідь: 
Назви посад, що використовуються підприємствами, мають відповідати Національному класифікатору України «Класифікатор професій» ДК 003:2010, затвердженому наказом Держспоживстандарту України від 28.07.2010 р. № 327 (далі — КП). У ньому передбачена значна кількість назв посад для керівників підприємств. Окрім посади «Директор (начальник, інший керівник) підприємства», він містить посади, які визначають сферу діяльності та галузеву належність підприємства тощо, з відповідним кодом КП. Однак такої посади, як «Директор», у КП не передбачено. Ця назва є скороченням від професійної назви «Директор (начальник, інший керівник) підприємства», що, як відомо, суперечить загальним нормам КП. Отже, застосовувати її в такому вигляді не можна. У штатному розписі, наказі про прийняття на роботу та трудовій книжці має вказуватися посада, передбачена саме КП — тобто «Директор (начальник, інший керівник) підприємства». Слід також звернути увагу на застосування цієї посади в товариствах з обмеженою та додатковою відповідальністю. Більшість юристів на підприємствах наполягають на тому, що посада керівника має відповідати нормам господарського права, тобто мати назву «Директор». На думку ж автора, посада, що фігурує в установчих документах, має відповідати нормам господарського права, проте що стосується трудових відносин та відповідних документів тощо, вони мають відповідати трудовому праву, як і назва посади. Тобто назва посади має вказуватися з урахуванням вимог Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 р. № 58. Також слід зазначити, що відповідно до Закону України «Про товариства з обмеженою та додатковою відповідальністю» від 06.02.2018 р № 2275-VIII окрім одноосібного виконавчого органу товариства, який очолює директор, ним може бути колегіальний виконавчий орган, який очолює генеральний директор (якщо статутом не передбачені інші назви посад). Звісно, ці дві назви містяться в КП і їх застосування в кожному окремому випадку буде правильним. Переважно, коли кадровик підприємства не знаходить необхідної посади керівника в КП, що має відображати сферу діяльності підприємства тощо, він використовує назву «Директор (начальник, інший керівник) підприємства» (за правилами КП, ця професійна назва може застосовуватися без дужок). з кодом КП 1210.1. Зауважимо, що в разі якщо в підпорядкуванні підприємства немає певного об’єднання підприємств, така назва посади, як «Генеральний директор» (код КП 1210.1), використовуватися не може. Розширення назви посади, передбачене КП, тобто від «Директор підприємства» до «Директор підприємства генеральний», буде некоректним, адже відповідно до примітки 2 додатка В до КП назви професій можуть бути розширені лише якщо інше не передбачено у КП чи законодавчо-правових актах. Наголосимо, що йдеться про те, що за потребою користувача назви посад (професій) можна розширювати лише термінами та словами задля уточнення місця роботи, виконуваних робіт, сфери діяльності та за умови дотримання лаконічності викладення, при цьому важливим чинником є відсутність у КП потрібної назви посади. Однак назва посади «Директор підприємства генеральний» є синонімом професійної назви «Генеральний директор», яку неправомірно використовувати підприємству без підпорядкованих йому об’єднань. Тож відповідь на запитання буде однозначною: розширити назву посади «Директор підприємства» до назви «Директор підприємства генеральний» не можна.

Назва посади працівника відділу кадрів

Запитання: 
У штатному розписі підприємства передбачена посада «Спеціаліст по кадрах», але КП містить назви посад «Інспектор по кадрах» та «Спеціаліст». Можна залишити «Спеціаліст по кадрах» чи перейменовувати на «Інспектор по кадрах»?
Відповідь: 
Наголосимо, що назви посад (професій), що використовуються підприємством, мають відповідати КП. Що стосується назви «Спеціаліст», то КП містить шість професійних назв робіт з цим словом, а саме: «Спеціаліст державної служби» (код КП 2419.3); «Спеціаліст з питань кадрової роботи та державної служби» (код КП 2419.3); «Спеціаліст-бухгалтер» (код КП 2419.3); «Спеціаліст-вибуховик» (код КП 2423); «Спеціаліст-криміналіст» (код КП 2423); «Спеціаліст-юрисконсульт» (код КП 2419.3). Як бачимо, усі ці назви належать до відповідної сфери діяльності та використовуються винятково на державній службі. Окрім цього, «вільної» назви «Спеціаліст», яку можна було б розширити словами «по кадрах» (для фахівця, який займається обліком особового складу підприємства) немає. Також не можна використовувати назву «Спеціаліст» після скорочення наведених вище назв. Для підприємств та організацій усіх інших галузей передбачено професійну назву роботи «Фахівець» (код КП 3439). Відповідна кваліфікаційна характеристика цієї посади міститься у Випуску 1 «Професії працівників, які є загальними для всіх видів економічної діяльності» Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників. Саме її можна використати в наведеному прикладі та розширити згідно з приміткою 2 додатка В до КП. Однак, на думку автора, немає сенсу створювати нову професійну назву роботи «Фахівець з кадрів», якщо в КП існує назва «Інспектор з кадрів». Тож якщо функціональні обов’язки працівника на посаді «Спеціаліст по кадрах» збігатимуться з обов’язками інспектора з кадрів, доцільно видати наказ про зміну назви посади «Спеціаліст по кадрах» на професійну назву роботи, яка відповідає КП, а саме «Інспектор з кадрів» (код КП 3423). На підставі цього необхідно внести зміни до штатного розпису підприємства, посадової інструкції, особової картки ф. № П-2, трудової книжки працівника та інших кадрових документів.

Застосування посади керівника відділу економічного аналізу та планування

Запитання: 
У структурі підприємства є відділ економічного аналізу та планування, який очолює начальник. У КП міститься професійна назви роботи «Начальник планово-економічного відділу». Чи може він очолювати відділ економічного аналізу та планування чи варто обрати іншу назву?
Відповідь: 
Так, назва посади керівника відділу має відповідати назві відділу, який він очолює. У випадку, наведеному в запитанні, назви не є тотожними, що, на думку автора, неправильно. Якщо ж посаду обрано згідно з КП («Начальник планово-економічного відділу», код КП 1231), то слід привести у відповідність і назву відділу, незважаючи на те що згідно зі ст. 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Штатний розпис розробляється на основі внутрішніх організаційно-нормативних документів (чинна структура і чисельність, положення з оплати праці) та з урахуванням вимог нормативно-правових актів, зокрема КП, а отже, назви посад і професій мають відповідати назвам у КП. Для цього варто внести зміни до структури підприємства, а отже, і до його штатного розпису. Такі дії не вплинуть на умови праці працівників та не зумовлять необхідності повідомлення їх про це. Тож на підставі доповідної записки працівників (начальника) відділу кадрів потрібно видати наказ про внесення змін із формулюванням, наприклад: «Назву «Відділ економічного аналізу та планування» з 03.12.2018 р. змінено на «Планово-економічний відділ»». Ці зміни варто внести до положення про відділ, особової картки працівника ф. № П-2 та трудової книжки. Нагадаємо, що такий запис до трудової книжки вноситься в графу 3 окремим рядком без зазначення номера запису та дати його внесення. Щодо застосування професійних назв професій (посад) для цілей заповнення звітності з ЄСВ див. також журнал «Заробітна плата» № 11/2018, с. 73. (Прим. ред.)

Використання посади «Начальник фінансово-економічного відділу»

Запитання: 
Чи допускається застосування назви посади «Начальник фінансово- економічного відділу»?
Відповідь: 
Класифікатор професій призначений для застосування центральними органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, об’єднаннями соціальних партнерів усіх рівнів, іншими громадськими організаціями, всіма суб’єктами господарювання під час внесення записів про роботу до трудових книжок працівників. Професійні назви робіт, наведені в КП, рекомендовано застосовувати під час утворення нових назв професій та посад у зв’язку з розвитком нових видів економічної діяльності та технологій. Якщо переглянути КП, то такої професійної назви роботи, як «Начальник фінансово-економічного відділу», ми не знайдемо. Однак якщо правильно застосовувати норми КП, то можна розшити базову назву роботи, адже додатком В (обов’язковий) до КП передбачено можливість розширення назв професій термінами та словами, які уточнюють місце роботи, виконувані роботи, сферу діяльності за умови дотримання лаконічності викладення, якщо інше не передбачено КП або нормативно-правовими актами (примітка 2 до додатка В), а також використання похідних слів до професій (професійних назв робіт). Згідно з нормами КП розширювати можна лише професійні назви робіт, передбачені КП, тож для початку необхідно визначитися з базовою професійною назвою роботи, яку можна буде за потреби розширити. Такими назвами є лише чотири професійні назви роботи «Начальник відділу», які відрізняються тільки кодами КП: «Начальник відділу» (код КП 1221.2); «Начальник відділу» (код КП 1223.2); «Начальник відділу» (код КП 1229.7); «Начальник відділу» (код КП 1235). Тож постає питання, назву посади з яким кодом слід обрати у випадку, що розглядається. Зауважимо, що це залежатиме від галузевої належності підприємства та сфери його діяльності. Отже, назва «Начальник відділу» з кодом КП 1221.2 належить до начальників (інших керівників) та майстрів виробничих підрозділів у сільському, лісовому та водному господарствах, у риборозведенні, рибальстві та природно-заповідній справі; кодом КП 1223.2 — до начальників (інших керівників) та майстрів дільниць (підрозділів) у будівництві; кодом КП 1229.7 — до керівників інших основних підрозділів в інших сферах діяльності; кодом КП 1235 — до керівників підрозділів матеріально-технічного постачання. Зважаючи на це, доцільно обрати ту базову професійну назву роботу відповідно до КП, що відповідатиме певним запитам. Зазвичай, якщо не підходять наведені сфери діяльності, розширюється назва посади «Начальник відділу» (код КП 1229.7). У випадку, наведеному в запитанні, такий варіант також можливий, проте пам’ятайте, що розширювати можна лише професійну назву роботи, передбачену КП. З огляду на зазначене, розширення задля уточнення виконуваних робіт та сфери діяльності відділу застосовуватиметься саме до назви «Начальник відділу» з кодом КП 1229.7. Тому ця назва матиме нове найменування — «Начальник відділу фінансово-економічного». Це не зовсім звично, але чітко відповідає вимогам КП. Разом з тим нагадаємо, що код КП до нової назви застосовуватиметься той самий, що й до базової назви — 1229.7.
Збір матеріалів

       

© 2016 Заработная плата