ОРГАНІЗАЦІЯ ТА АДМІНІСТРУВАННЯ ПРАЦІ

Виправлення помилки в трудовій книжці

Запитання: 
Особа працевлаштовується на роботу, але перед прийняттям у неї документів було виявлено помилку в трудовій книжці: оскільки в розділі «Відомості про роботу» закінчилися аркуші, наступний запис було внесено в розділі «Відомості про заохочення». Наступний запис про роботу вже зроблено в розділі «Відомості про роботу» в тій частині трудової книжки, що має заповнюватися російською мовою. Як виправити ситуацію, що склалася?
Відповідь: 
Згідно з п. 2.14 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 р. № 58 (далі — Інструкція № 58), відомості про роботу мають нумеруватися. Під час внесення запису про прийняття на роботу в графі 3 розділу «Відомості про роботу» як заголовок вказується повне найменування підприємства, наприклад: «Товариство з обмеженою відповідальністю «Ялина», а нижче в графі 1 ставиться порядковий номер запису, що вноситься (наприклад, «12»). У графі 2 зазначається дата прийняття на роботу (наприклад, «04.12.2018»). У графі 3 вказується, наприклад: «Прийнято на посаду економіста фінансово-аналітичного відділу». Записи про найменування роботи, професії або посади, на яку прийнято працівника, виконуються відповідно до найменувань професій і посад, зазначених у КП. У графу 4 вноситься підстава прийняття: наказ (розпорядження), його дата і номер (наприклад, «Наказ від 03.12.2018 № 178-К»). Інструкцією № 58 не передбачено внесення записів про роботу в тих розділах трудової книжки, які не призначені для цих цілей. Також зауважимо, що внесення змін до нумерації нею також не передбачено. Якщо немає вільного місця для зазначення відомостей про роботу, назва розділу «Відомості про заохочення» в трудовій книжці не може бути змінена вручну. У такому разі трудова книжка має бути доповнена вкладишем до неї (п. 3.1 Інструкції № 58). На думку автора, у ситуації, описаній у запитанні, слід вчинити саме так. Вкладиш вшивається в трудову книжку, заповнюється й ведеться в такому самому порядку, що й трудова книжка. При цьому порядкова нумерація записів вкладиша (графа 1) продовжує нумерацію записів відповідного розділу трудової книжки. Про виданий вкладиш на першій сторінці (титульному аркуші) трудової книжки зверху ставиться штамп розміром 10 × 25 мм з надписом «Виданий вкладиш» (за відсутності такого штампу можна зробити надпис від руки). Тут же зазначаються серія та номер вкладиша. Про кожний наступний вкладиш також ставиться штамп або вноситься запис від руки, вказуються серія та номер вкладиша (п. 3.2 Інструкції № 58). Тобто трудова книжка працівника може мати будь-яку кількість вкладишів. Усі вони мають бути вшиті один за одним наприкінці під обкладинку. Зауважимо, що вкладиш без трудової книжки недійсний.

Розширення назви посади директора

Запитання: 
Чи можна розширити назву посади «Директор» до «Директор генеральний»?
Відповідь: 
Назви посад, що використовуються підприємствами, мають відповідати Національному класифікатору України «Класифікатор професій» ДК 003:2010, затвердженому наказом Держспоживстандарту України від 28.07.2010 р. № 327 (далі — КП). У ньому передбачена значна кількість назв посад для керівників підприємств. Окрім посади «Директор (начальник, інший керівник) підприємства», він містить посади, які визначають сферу діяльності та галузеву належність підприємства тощо, з відповідним кодом КП. Однак такої посади, як «Директор», у КП не передбачено. Ця назва є скороченням від професійної назви «Директор (начальник, інший керівник) підприємства», що, як відомо, суперечить загальним нормам КП. Отже, застосовувати її в такому вигляді не можна. У штатному розписі, наказі про прийняття на роботу та трудовій книжці має вказуватися посада, передбачена саме КП — тобто «Директор (начальник, інший керівник) підприємства». Слід також звернути увагу на застосування цієї посади в товариствах з обмеженою та додатковою відповідальністю. Більшість юристів на підприємствах наполягають на тому, що посада керівника має відповідати нормам господарського права, тобто мати назву «Директор». На думку ж автора, посада, що фігурує в установчих документах, має відповідати нормам господарського права, проте що стосується трудових відносин та відповідних документів тощо, вони мають відповідати трудовому праву, як і назва посади. Тобто назва посади має вказуватися з урахуванням вимог Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 р. № 58. Також слід зазначити, що відповідно до Закону України «Про товариства з обмеженою та додатковою відповідальністю» від 06.02.2018 р № 2275-VIII окрім одноосібного виконавчого органу товариства, який очолює директор, ним може бути колегіальний виконавчий орган, який очолює генеральний директор (якщо статутом не передбачені інші назви посад). Звісно, ці дві назви містяться в КП і їх застосування в кожному окремому випадку буде правильним. Переважно, коли кадровик підприємства не знаходить необхідної посади керівника в КП, що має відображати сферу діяльності підприємства тощо, він використовує назву «Директор (начальник, інший керівник) підприємства» (за правилами КП, ця професійна назва може застосовуватися без дужок). з кодом КП 1210.1. Зауважимо, що в разі якщо в підпорядкуванні підприємства немає певного об’єднання підприємств, така назва посади, як «Генеральний директор» (код КП 1210.1), використовуватися не може. Розширення назви посади, передбачене КП, тобто від «Директор підприємства» до «Директор підприємства генеральний», буде некоректним, адже відповідно до примітки 2 додатка В до КП назви професій можуть бути розширені лише якщо інше не передбачено у КП чи законодавчо-правових актах. Наголосимо, що йдеться про те, що за потребою користувача назви посад (професій) можна розширювати лише термінами та словами задля уточнення місця роботи, виконуваних робіт, сфери діяльності та за умови дотримання лаконічності викладення, при цьому важливим чинником є відсутність у КП потрібної назви посади. Однак назва посади «Директор підприємства генеральний» є синонімом професійної назви «Генеральний директор», яку неправомірно використовувати підприємству без підпорядкованих йому об’єднань. Тож відповідь на запитання буде однозначною: розширити назву посади «Директор підприємства» до назви «Директор підприємства генеральний» не можна.

Назва посади працівника відділу кадрів

Запитання: 
У штатному розписі підприємства передбачена посада «Спеціаліст по кадрах», але КП містить назви посад «Інспектор по кадрах» та «Спеціаліст». Можна залишити «Спеціаліст по кадрах» чи перейменовувати на «Інспектор по кадрах»?
Відповідь: 
Наголосимо, що назви посад (професій), що використовуються підприємством, мають відповідати КП. Що стосується назви «Спеціаліст», то КП містить шість професійних назв робіт з цим словом, а саме: «Спеціаліст державної служби» (код КП 2419.3); «Спеціаліст з питань кадрової роботи та державної служби» (код КП 2419.3); «Спеціаліст-бухгалтер» (код КП 2419.3); «Спеціаліст-вибуховик» (код КП 2423); «Спеціаліст-криміналіст» (код КП 2423); «Спеціаліст-юрисконсульт» (код КП 2419.3). Як бачимо, усі ці назви належать до відповідної сфери діяльності та використовуються винятково на державній службі. Окрім цього, «вільної» назви «Спеціаліст», яку можна було б розширити словами «по кадрах» (для фахівця, який займається обліком особового складу підприємства) немає. Також не можна використовувати назву «Спеціаліст» після скорочення наведених вище назв. Для підприємств та організацій усіх інших галузей передбачено професійну назву роботи «Фахівець» (код КП 3439). Відповідна кваліфікаційна характеристика цієї посади міститься у Випуску 1 «Професії працівників, які є загальними для всіх видів економічної діяльності» Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників. Саме її можна використати в наведеному прикладі та розширити згідно з приміткою 2 додатка В до КП. Однак, на думку автора, немає сенсу створювати нову професійну назву роботи «Фахівець з кадрів», якщо в КП існує назва «Інспектор з кадрів». Тож якщо функціональні обов’язки працівника на посаді «Спеціаліст по кадрах» збігатимуться з обов’язками інспектора з кадрів, доцільно видати наказ про зміну назви посади «Спеціаліст по кадрах» на професійну назву роботи, яка відповідає КП, а саме «Інспектор з кадрів» (код КП 3423). На підставі цього необхідно внести зміни до штатного розпису підприємства, посадової інструкції, особової картки ф. № П-2, трудової книжки працівника та інших кадрових документів.

Застосування посади керівника відділу економічного аналізу та планування

Запитання: 
У структурі підприємства є відділ економічного аналізу та планування, який очолює начальник. У КП міститься професійна назви роботи «Начальник планово-економічного відділу». Чи може він очолювати відділ економічного аналізу та планування чи варто обрати іншу назву?
Відповідь: 
Так, назва посади керівника відділу має відповідати назві відділу, який він очолює. У випадку, наведеному в запитанні, назви не є тотожними, що, на думку автора, неправильно. Якщо ж посаду обрано згідно з КП («Начальник планово-економічного відділу», код КП 1231), то слід привести у відповідність і назву відділу, незважаючи на те що згідно зі ст. 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Штатний розпис розробляється на основі внутрішніх організаційно-нормативних документів (чинна структура і чисельність, положення з оплати праці) та з урахуванням вимог нормативно-правових актів, зокрема КП, а отже, назви посад і професій мають відповідати назвам у КП. Для цього варто внести зміни до структури підприємства, а отже, і до його штатного розпису. Такі дії не вплинуть на умови праці працівників та не зумовлять необхідності повідомлення їх про це. Тож на підставі доповідної записки працівників (начальника) відділу кадрів потрібно видати наказ про внесення змін із формулюванням, наприклад: «Назву «Відділ економічного аналізу та планування» з 03.12.2018 р. змінено на «Планово-економічний відділ»». Ці зміни варто внести до положення про відділ, особової картки працівника ф. № П-2 та трудової книжки. Нагадаємо, що такий запис до трудової книжки вноситься в графу 3 окремим рядком без зазначення номера запису та дати його внесення. Щодо застосування професійних назв професій (посад) для цілей заповнення звітності з ЄСВ див. також журнал «Заробітна плата» № 11/2018, с. 73. (Прим. ред.)

Використання посади «Начальник фінансово-економічного відділу»

Запитання: 
Чи допускається застосування назви посади «Начальник фінансово- економічного відділу»?
Відповідь: 
Класифікатор професій призначений для застосування центральними органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, об’єднаннями соціальних партнерів усіх рівнів, іншими громадськими організаціями, всіма суб’єктами господарювання під час внесення записів про роботу до трудових книжок працівників. Професійні назви робіт, наведені в КП, рекомендовано застосовувати під час утворення нових назв професій та посад у зв’язку з розвитком нових видів економічної діяльності та технологій. Якщо переглянути КП, то такої професійної назви роботи, як «Начальник фінансово-економічного відділу», ми не знайдемо. Однак якщо правильно застосовувати норми КП, то можна розшити базову назву роботи, адже додатком В (обов’язковий) до КП передбачено можливість розширення назв професій термінами та словами, які уточнюють місце роботи, виконувані роботи, сферу діяльності за умови дотримання лаконічності викладення, якщо інше не передбачено КП або нормативно-правовими актами (примітка 2 до додатка В), а також використання похідних слів до професій (професійних назв робіт). Згідно з нормами КП розширювати можна лише професійні назви робіт, передбачені КП, тож для початку необхідно визначитися з базовою професійною назвою роботи, яку можна буде за потреби розширити. Такими назвами є лише чотири професійні назви роботи «Начальник відділу», які відрізняються тільки кодами КП: «Начальник відділу» (код КП 1221.2); «Начальник відділу» (код КП 1223.2); «Начальник відділу» (код КП 1229.7); «Начальник відділу» (код КП 1235). Тож постає питання, назву посади з яким кодом слід обрати у випадку, що розглядається. Зауважимо, що це залежатиме від галузевої належності підприємства та сфери його діяльності. Отже, назва «Начальник відділу» з кодом КП 1221.2 належить до начальників (інших керівників) та майстрів виробничих підрозділів у сільському, лісовому та водному господарствах, у риборозведенні, рибальстві та природно-заповідній справі; кодом КП 1223.2 — до начальників (інших керівників) та майстрів дільниць (підрозділів) у будівництві; кодом КП 1229.7 — до керівників інших основних підрозділів в інших сферах діяльності; кодом КП 1235 — до керівників підрозділів матеріально-технічного постачання. Зважаючи на це, доцільно обрати ту базову професійну назву роботу відповідно до КП, що відповідатиме певним запитам. Зазвичай, якщо не підходять наведені сфери діяльності, розширюється назва посади «Начальник відділу» (код КП 1229.7). У випадку, наведеному в запитанні, такий варіант також можливий, проте пам’ятайте, що розширювати можна лише професійну назву роботи, передбачену КП. З огляду на зазначене, розширення задля уточнення виконуваних робіт та сфери діяльності відділу застосовуватиметься саме до назви «Начальник відділу» з кодом КП 1229.7. Тому ця назва матиме нове найменування — «Начальник відділу фінансово-економічного». Це не зовсім звично, але чітко відповідає вимогам КП. Разом з тим нагадаємо, що код КП до нової назви застосовуватиметься той самий, що й до базової назви — 1229.7.

Застосування посади «Бухгалтер (з дипломом магістра)»

Запитання: 
Яку посаду відповідно до Класифікатора професій обрати, якщо працівник приймається на посаду бухгалтера (з дипломом магістра), але має диплом спеціаліста, та чи потрібно використовувати слова в дужках?
Відповідь: 
Як відомо, найменування посад і професій, що використовуються підприємством, мають відповідати Національному класифікатору України «Класифікатор професій» ДК 003:2010, затвердженому наказом Держспоживстандарту України від 28.07.2010 р. № 327 (далі — КП). До цього документа останнім часом часто вносилися зміни, і на сьогодні їх кількість досягла семи. Зазвичай робота над змінами професійних назв робіт виконується з урахуванням змін у нормативно-правових актах. Це стосується й професійної назви роботи «Бухгалтер (з дипломом спеціаліста)», яка донедавна була передбачена в КП та приведена у відповідність до Закону України «Про вищу освіту» від 01.07.2014 р. № 1556-VII (далі — Закон № 1556). Зміна № 6 до КП, згідно з якою, власне, і було змінено цю професійну назву роботи, набрала чинності 01.11.2017 р. відповідно до наказу Міністерства економічного розвитку і торгівлі України «Про затвердження Зміни № 6 до Національного класифікатора України ДК 003:2010» від 26.10.2017 р. № 1542. Професійну назву роботи «Бухгалтер (з дипломом спеціаліста)» змінено на «Бухгалтер (з дипломом магістра)» із тим же кодом КП 2411.2. Як правило, у таких випадках (коли змінюється професійна назви роботи в КП) підприємство має виконати дії щодо приведення назв посад, що містяться у штатному розписі, трудових книжках працівників тощо, у відповідність до КП. Але як діяти в разі працевлаштування особи, яка має диплом, що був виданий до внесення змін до законодавства про освіту? На це запитання є чітка відповідь, яка міститься в п. 2 розділу XV «Прикінцеві та перехідні положення» Закону № 1556: «Вища освіта за освітньо-кваліфікаційним рівнем спеціаліста (повна вища освіта) після набрання чинності цим Законом прирівнюється до вищої освіти ступеня магістра». Тож якщо штатний розпис містить посаду «Бухгалтер (з дипломом магістра)», а приймається на роботу особа з дипломом спеціаліста, роботодавець може без вагань її працевлаштовувати. Щодо використання дужок у цій професійній назві роботи зауважимо, що слова в дужках визначають кваліфікацію працівника, який обійматиме цю посаду, яка, у свою чергу, визначається рівнем освіти та спеціалізацією. Тож без дужок професійна назва роботи «Бухгалтер (з дипломом магістра)» (код КП 2411.2) вже матиме нижчий статус і іншу назву — «Бухгалтер» (код КП 3433). Наведені назви за кодом класифікації КП належать до різних професійних угруповань: «Бухгалтер» — до «Бухгалтери та касири-експерти», «Бухгалтер (з дипломом магістра)» — до «Аудитори та кваліфіковані бухгалтери». Окрім того, ці назви робіт належать до різних класифікаційних угруповань. Тому для чіткого розрізнення цих посад використання дужок є обов’язковим. Таким чином, у всіх кадрових документах професійну назву роботи слід відображати разом зі словами в дужках — «Бухгалтер (з дипломом магістра)».

Зміна сторожем сільгосппідприємства місця роботи

Запитання: 
На сільгосппідприємстві працює сторож, якого на посівний період переводять на роботу сівачем. Після закінчення цього періоду він знову повернеться до роботи сторожем. Як оформити такі дії?
Відповідь: 
Для вирішення цього питання, на думку автора, слід звернутися до норм законодавства, які регулюють тимчасове переведення працівника на іншу роботу. Можливість тимчасового переведення передбачена в кількох випадках. Зокрема, в разі, якщо тимчасове переведення здійснюється на іншу роботу: не обумовлену трудовим договором (частина перша ст. 33 КЗпП); у зв’язку з форс-мажорними обставинами, тобто для відвернення обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей (частина друга і третя ст. 33 КЗпП); в разі простою (ст. 34 КЗпП). Залежно від того, хто є ініціатором такого переведення, вони поділяються на ті, що відбуваються з ініціативи: роботодавця; працівника. Із ситуації, описаній у запитанні, зрозуміло, що ініціатором тимчасового переведення виступає роботодавець. Та оскільки за згаданих умов форс-мажорні обставини не явності згоди працівника на таке переведення та якщо роботодавець не має змоги в інший спосіб вирішити проблеми, що виникли. У такому разі працівник звільняється від виконання своєї основної роботи та виконує лише ту, що передбачена за посадою, на яку його тимчасового переведено. На практиці будь-яке переведення працівника слід оформлювати наказом керівника підприємства, зміст якого залежатиме від характеру переведення. Підставою, зазвичай, є доповідна записка безпосереднього керівника, в якій зазначається згода працівника. Водночас наказ може бути видано й на підставі заяви працівника з проханням про тимчасове переведення. У такому разі згода як така вже втрачає сенс, адже заява й засвідчуватиме таку згоду. У наказі слід вказати строк такого переведення, а отже, «прив’язати» його до події, яка може відбутися, тобто до закінчення посівного періоду. Розпорядча частина наказу може містити таке формулювання: «П. І. Б., посада (яку обіймає працівник на момент переведення), перевести тимчасово, за його згодою, посада (яку він обійматиме) з <дата> по <дата> (або строком на ___ місяці) з посадовим окладом <сума> на місяць відповідно до штатного розпису». Слід звернути увагу, що згідно зі ст. 2411 КЗпП строк виникнення й припинення трудових прав і обов’язків, який обчислюється місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку, а якщо кінець строку припадає на місяць, який відповідного числа не має, — строк закінчується в останній день цього місяця. Оскільки йдеться про тимчасове переведення на іншу посаду, не обумовлену трудовим договором, оплата праці в разі переведення на іншу роботу провадиться відповідно до виконаної роботи (але не нижче, ніж середній заробіток за попередньою роботою). При цьому вона може бути й більшою, ніж на попередній посаді. На відміну від постійних переведень відомості про тимчасове переведення до трудової книжки та інших облікових документів не вносять. Однак в окремих випадках такий запис може бути внесено. Такі ситуації можуть виникати у випадках, коли робота, яка виконується тимчасово, пов’язана з наданням певних пільг. На думку авторського колективу коментаря до КЗпП, до трудової книжки варто вносити такі записи. Пояснюючи це, фахівці посилаються на норму ст. 48 КЗпП, якою визначено, що трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Зауважимо, що задля підтвердження досвіду, який працівник набув обіймаючи тимчасову посаду (якщо запис до трудової книжки все ж таки не внесено), відділ кадрів може видати йому довідку про роботу. Після закінчення строку тимчасового переведення згідно з наказом працівник повертається до виконання попередньої роботи. Видавати окремий наказ про це немає необхідності. Зазвичай тимчасове переведення обумовлене певною обставиною, тому його строк має бути визначений як у заяві працівника, так і в наказі про тимчасове переведення. На час тимчасового переведення сторожа на його місце роботодавець може прийняти іншого працівника для виконання цих обов’язків. Працевлаштувати нового працівника можна лише за строковим трудовим договором за нормами ст. 23 КЗпП. Утім, вважати це місце вакантним не варто, адже вакансія — це вільна посада (робоче місце), на яку може бути працевлаштована особа постійно. І хоча нового працівника приймають на роботу, його трудовий договір буде строковим. Згідно з частиною другою ст. 23 КЗпП такий договір укладається у випадках, якщо трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Окрім цього, нагадаємо, оскільки всі найменування робіт, професій або посад мають відповідати найменуванням, зазначеним у Національному класифікаторі України «Класифікатор професій» ДК 003:2010, професійну назву роботи «Сівач» слід привести у відповідність до цього документа у зв’язку з відсутністю в ньому згаданої назви.

Продовження відпустки, на час якої одночасно припав святковий день і тимчасова непрацездатність

Запитання: 
З 20 серпня працівнику була надана частина щорічної основної відпустки тривалістю 14 календарних днів. Під час відпустки (з 22.08.2018 р. по 29.08.2018 р.) він хворів, що підтверджено листком непрацездатності. На підставі цього працівник повідомив, що хоче продовжити відпустку. Коли йому виходити на роботу?
Відповідь: 
Вирішення питання щодо продовження або перенесення щорічної відпустки передбачено частиною другою ст. 80 КЗпП та частиною другою ст. 11 Закону про відпустки. Вона, зокрема, містить положення, що така відпустка продовжується (переноситься) в разі тимчасової непрацездатності працівника. Це означає, що на лицьовому боці листка непрацездатності, форму якого затверджено наказом Міністерства охорони здоров’я України, Міністерства праці, ФСС з ТВП, ФСС від НВ від 03.11.2004 р. № 532/274/136-ос/1406, у рядку «Причина непрацездатності» ця інформація буде відображена кодом, що підкреслений у відповідній графі. Отже, якщо працівнику відділу кадрів зрозуміло, що хворіє саме працівник, щорічна відпустка останньому може бути або продовжена, або перенесена. У випадку, викладеному в запитанні, працівник виявив бажання її продовжити. На практиці таке волевиявлення відображається в заяві. Тож якщо всі нюанси для правомірного продовження відпустки з’ясовано, працівнику, на підставі його заяви, наказом керівника буде продовжено щорічну відпустку на відповідну кількість днів, які збіглися з хворобою. Розглянемо це питання детальніше, адже важливо правильно визначити, на яку кількість днів відпустка продовжуватиметься. Щорічна відпустка надавалася на чітко визначений період — 14 календарних днів. Варто зауважити, що під час підрахунку тривалості щорічної відпустки не враховувався святковий день, яким був День Незалежності — 24 серпня. Тобто відпустка тривала з 20.08.2018 р. по 03.09.2018 р. Листок непрацездатності відкрито 22 серпня, а закрито — 29 серпня, хвороба тривала 8 календарних днів. Нагадаємо, що кількість днів непрацездатності відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням, затвердженого постановою КМУ від 26.09.2001 р. № 1266, обліковується в календарних днях. Таким чином, для оплати листка непрацездатності підраховуються всі календарні дні без винятку. Зважаючи на ці норми, зрозуміло, що якщо підраховувати дні відпустки, які припали на період хвороби, то їх кількість буде меншою на один. Для продовження відпустки працівник має написати заяву. Вона може бути такого змісту: «Прошу продовжити частину щорічної основної відпустки на (вказується кількість) днів у зв’язку з хворобою, яка припала на період відпустки». Зауважимо, що вказується кількість невикористаних днів саме відпустки, яка фактично є меншою за кількість днів хвороби, адже продовженню підлягають саме дні відпустки. Якщо закінчення щорічної відпустки припадає на 3 вересня, то до роботи працівник має приступити 4 вересня. Оскільки, як ми визначили, кількість днів, що збіглися з хворобою, дорівнює 7 календарним дням, саме на стільки вона й продовжуватиметься. Через те що хвороба не перевищила тривалості наданої відпустки, вона продовжується з 4 вересня. Отже, до роботи працівник має приступити 11 вересня, що варто зазначити в наказі про продовження щорічної основної відпустки. Цей крок убезпечить роботодавця від неправильного підрахунку працівником днів відпустки, що підлягають продовженню, що може призвести до помилкового виходу працівника на роботу (на день раніше або пізніше). Пам’ятайте, що ця інформація також має бути відображена в особовій картці працівника ф. № П-2.

Припинення трудового договору з померлим працівником-сиротою

Запитання: 
Помер працівник підприємства, який був сиротою. Поховання відбувалося за рахунок державного бюджету. На підставі якого документа потрібно припинити трудовий договір?
Відповідь: 
Якщо йдеться про працівника, якого у викладеному запитанні іменують сиротою, швидше за все мається на увазі особа віком до 18 років, адже сиротою згідно зі ст. 1 Закону України «Про охорону дитинства» від 26.04.2001 р. № 2402-III може бути лише дитина, в якої померли чи загинули батьки. Однак сиротою в повсякденному житті можуть називати особу, яка є старшою за 18 років, але яка вже не має батьків, але ще не має власної сім’ї. Згідно із законодавчими нормами такі особи вважаються одинокими, тобто тими, в яких немає працездатних родичів, зобов’язаних відповідно до закону їх утримувати (ст. 1 Закону України «Про державну соціальну допомогу особам, які не мають права на пенсію, та особам з інвалідністю» від 18.05.2004 р. № 1727-IV). Тому так, справді, поховання таких громадян здійснюється за рахунок коштів відповідних місцевих бюджетів (ст. 16 Закону України «Про поховання та похоронну справу» від 10.07.2003 р. № 1102-IV. Проте до підприємства, на якому працював такий працівник, процес поховання не має стосунку, хоча воно може фінансово брати в цьому участь, тобто надавати додаткову допомогу на поховання померлого працівника. Проте це питання залишатиметься риторичним, адже видати її нікому. Як відомо, законодавство про працю не містить такої підстави припинення трудового договору, як смерть працівника. Але припинення трудових відносин із померлим працівником слід належно оформити. Як і будь-які інші дії роботодавця, це відбувається за наказом, який видається після отримання підприємством свідоцтва про смерть працівника. Тобто фахівцю відділу кадрів слід потурбуватися про його отримання. Оскільки цей документ немає від кого отримати, підприємству необхідно самостійно звернутися до органу, в якому було зареєстровано смерть працівника. Якщо роботодавцю невідомо, де саме зареєстровано смерть працівника, слід звернутися із запитом до всіх органів, де могла відбуватися реєстрація. Місця такої реєстрації визначені п. 3 розділу 5 Правил державної реєстрації актів цивільного стану в Україні, затверджених наказом Міністерства юстиції України від 18.10.2000 р. № 52/5. Звісно, запити мають бути письмовими. Після отримання свідоцтва про смерть у наказі роботодавцю потрібно зазначити дату припинення трудових відносин — нею буде дата смерті, зазначена у свідоцтві. Як і в інших випадках припинення трудового договору, мають бути проведені всі розрахунки. Зарплата померлого працівника нараховується за фактично відпрацьований час. Також нараховується грошова компенсація за невикористану відпустку. Зауважимо, що відповідно до ст. 22 Закону про відпустки відрахування із заробітної плати за невідпрацьовані дні відпустки в разі смерті працівника не провадиться. Згідно зі ст. 1227 Цивільного кодексу України від 16.01.2003 р. № 435-IV (далі — ЦКУ) суми заробітної плати, допомоги по тимчасовій непрацездатності та інших соціальних виплат, які належали спадкодавцеві, але не були ним одержані за життя, входять до складу спадщини. Цей нюанс також варто передбачити в наказі. Отже, зарплату померлого доцільно внести в депозит державного нотаріуса, нотаріальної контори за місцем відкриття спадщини. Виконавши цю процедуру, обов’язок підприємства щодо виплати зарплати буде виконаний (ст. 537 ЦКУ). Нагадаємо, що на підставі наказу про припинення трудового договору у зв’язку зі смертю працівника до його трудової книжки вноситься запис: «Трудовий договір припинено у зв’язку зі смертю». Як правило, в разі смерті працівника відповідно до п. 4.3 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 р. № 58, трудова книжка видається на руки його найближчим родичам під підпис або надсилається поштою на їх вимогу. Оскільки родичі в померлого працівника відсутні, вона зберігатиметься у відділі кадрів підприємства, і її строк зберігання як оригіналу незатребуваної трудової книжки становитиме не менше 50 років (ст. 508 Переліку типових документів, що створюються під час діяльності державних органів та органів місцевого самоврядування, інших установ, підприємств та організацій, із зазначенням строків зберігання документів, затвердженого наказом Міністерства юстиції України від 12.04.2012 р. № 578/5).

Код за КП для посади директора

Запитання: 
Який із кодів відповідно до Класифікатора професій має бути вказано у штатному розписі для директора підприємства?
Відповідь: 
Зрозуміло, що назву посади керівника необхідно обирати зважаючи на найменування підприємства. Вона має бути зазначена в статуті підприємства та правильно відображена в наказі про призначення його керівника. З огляду на зазначене, в Національному класифікаторі України «Класифікатор професій» ДК 003:2010 (далі — КП) запропоновано перелік посад, які можна обрати для директора підприємства. Зрозуміло, що код посади залежатиме від галузевої належності підприємства. Наведемо кілька прикладів. Отже, якщо підприємство займається спортивною діяльністю, посада матиме найменування «Директор (інший керівник) підприємства, установи, організації фізкультурно-спортивної спрямованості» із кодом КП 1210.1. Якщо підбиратиметься посада для керівника вищого навчального (професійного навчально-виховного) закладу, слід обрати посаду з найменуванням «Директор (ректор, начальник) вищого навчального закладу (технікуму, коледжу, інституту, академії, університету і т. ін.) або «Директор (начальник) закладу (професійно-технічного училища, професійного училища і т. ін.) з кодом КП 1210.1. Для керівників театру, видавництва, певної дослідної, конструкторської або проектної організації бібліотеки — посади «Директор театру — художній керівник (генеральний директор театру — художній керівник), «Директор видавництва», «Директор (начальник) організації (дослідної, конструкторської, проектної)» з однаковим кодом КП 1210.1, або «Директор бібліотеки» з кодом КП 1237.2. Також КП передбачена посада «Директор (начальник, інший керівник) підприємства» з кодом КП 1210.1, яка не віднесена до жодної специфіки та належності, а тому може використовуватися в разі, якщо в переліку, що визначений КП, немає жодної посади, яка може бути застосована відповідним підприємством. Окрім цього, варто зауважити, що КП також запропоновано інший перелік посад із першочерговим найменуванням посади «Директор». Це посади, які застосовуються на так званих «малих» підприємствах. Відповідно до частини третьої п. 3 ст. 55 Господарського кодексу України суб’єктами малого підприємництва є, зокрема, юридичні особи — суб’єкти господарювання будь-якої організаційно-правової форми та форми власності, у яких середня кількість працівників за звітний період (календарний рік) не перевищує 50 осіб та річний дохід від будь-якої діяльності не перевищує суму, еквівалентну 10 млн євро. Тож якщо підприємство налічує менше 50 осіб, залежно від специфіки його діяльності обрана посада керівника такого підприємства може мати найменування: «Директор (керівник) малого будівельного підприємства» (код КП 1313), якщо підприємство займається будівництвом; «Директор (керівник) малого підприємства (транспортного, складського)» (код КП 1316), якщо підприємство займається транспортною чи складською діяльністю; «Директор (керівник) малого підприємства гірничодобувного» (код КП 1312, якщо підприємство пов’язане із гірничодобувною діяльністю; «Директор (керівник) малого підприємства сільськогосподарського» (код КП 1311), якщо діяльність стосується сільського господарства та пов’язаних з ним послуг; «Директор (керівник) малого промислового підприємства (фірми)» (код КП 1312), якщо діяльність пов’язана з промисловістю; «Директор (керівник) малої торговельної фірми» (код КП 1314), якщо підприємство займається торгівлею чи громадським харчуванням; «Директор (керівник) малого підприємства (у сфері охорони здоров’я, освіти, культури і т. ін.)» (код КП 1319), якщо підприємство зайняте поширенням культури, мистецтва, освіти, здоров’я тощо. Тож на сьогодні КП містить значний список керівних посад із деталізованими їх найменуваннями, тому за потреби працівники відділу кадрів завжди зможуть обрати необхідну.
Збір матеріалів

       

© 2016 Заработная плата