ОРГАНІЗАЦІЯ ТА АДМІНІСТРУВАННЯ ПРАЦІ

Зміна сторожем сільгосппідприємства місця роботи

Запитання: 
На сільгосппідприємстві працює сторож, якого на посівний період переводять на роботу сівачем. Після закінчення цього періоду він знову повернеться до роботи сторожем. Як оформити такі дії?
Відповідь: 
Для вирішення цього питання, на думку автора, слід звернутися до норм законодавства, які регулюють тимчасове переведення працівника на іншу роботу. Можливість тимчасового переведення передбачена в кількох випадках. Зокрема, в разі, якщо тимчасове переведення здійснюється на іншу роботу: не обумовлену трудовим договором (частина перша ст. 33 КЗпП); у зв’язку з форс-мажорними обставинами, тобто для відвернення обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей (частина друга і третя ст. 33 КЗпП); в разі простою (ст. 34 КЗпП). Залежно від того, хто є ініціатором такого переведення, вони поділяються на ті, що відбуваються з ініціативи: роботодавця; працівника. Із ситуації, описаній у запитанні, зрозуміло, що ініціатором тимчасового переведення виступає роботодавець. Та оскільки за згаданих умов форс-мажорні обставини не явності згоди працівника на таке переведення та якщо роботодавець не має змоги в інший спосіб вирішити проблеми, що виникли. У такому разі працівник звільняється від виконання своєї основної роботи та виконує лише ту, що передбачена за посадою, на яку його тимчасового переведено. На практиці будь-яке переведення працівника слід оформлювати наказом керівника підприємства, зміст якого залежатиме від характеру переведення. Підставою, зазвичай, є доповідна записка безпосереднього керівника, в якій зазначається згода працівника. Водночас наказ може бути видано й на підставі заяви працівника з проханням про тимчасове переведення. У такому разі згода як така вже втрачає сенс, адже заява й засвідчуватиме таку згоду. У наказі слід вказати строк такого переведення, а отже, «прив’язати» його до події, яка може відбутися, тобто до закінчення посівного періоду. Розпорядча частина наказу може містити таке формулювання: «П. І. Б., посада (яку обіймає працівник на момент переведення), перевести тимчасово, за його згодою, посада (яку він обійматиме) з <дата> по <дата> (або строком на ___ місяці) з посадовим окладом <сума> на місяць відповідно до штатного розпису». Слід звернути увагу, що згідно зі ст. 2411 КЗпП строк виникнення й припинення трудових прав і обов’язків, який обчислюється місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку, а якщо кінець строку припадає на місяць, який відповідного числа не має, — строк закінчується в останній день цього місяця. Оскільки йдеться про тимчасове переведення на іншу посаду, не обумовлену трудовим договором, оплата праці в разі переведення на іншу роботу провадиться відповідно до виконаної роботи (але не нижче, ніж середній заробіток за попередньою роботою). При цьому вона може бути й більшою, ніж на попередній посаді. На відміну від постійних переведень відомості про тимчасове переведення до трудової книжки та інших облікових документів не вносять. Однак в окремих випадках такий запис може бути внесено. Такі ситуації можуть виникати у випадках, коли робота, яка виконується тимчасово, пов’язана з наданням певних пільг. На думку авторського колективу коментаря до КЗпП, до трудової книжки варто вносити такі записи. Пояснюючи це, фахівці посилаються на норму ст. 48 КЗпП, якою визначено, що трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Зауважимо, що задля підтвердження досвіду, який працівник набув обіймаючи тимчасову посаду (якщо запис до трудової книжки все ж таки не внесено), відділ кадрів може видати йому довідку про роботу. Після закінчення строку тимчасового переведення згідно з наказом працівник повертається до виконання попередньої роботи. Видавати окремий наказ про це немає необхідності. Зазвичай тимчасове переведення обумовлене певною обставиною, тому його строк має бути визначений як у заяві працівника, так і в наказі про тимчасове переведення. На час тимчасового переведення сторожа на його місце роботодавець може прийняти іншого працівника для виконання цих обов’язків. Працевлаштувати нового працівника можна лише за строковим трудовим договором за нормами ст. 23 КЗпП. Утім, вважати це місце вакантним не варто, адже вакансія — це вільна посада (робоче місце), на яку може бути працевлаштована особа постійно. І хоча нового працівника приймають на роботу, його трудовий договір буде строковим. Згідно з частиною другою ст. 23 КЗпП такий договір укладається у випадках, якщо трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Окрім цього, нагадаємо, оскільки всі найменування робіт, професій або посад мають відповідати найменуванням, зазначеним у Національному класифікаторі України «Класифікатор професій» ДК 003:2010, професійну назву роботи «Сівач» слід привести у відповідність до цього документа у зв’язку з відсутністю в ньому згаданої назви.

Продовження відпустки, на час якої одночасно припав святковий день і тимчасова непрацездатність

Запитання: 
З 20 серпня працівнику була надана частина щорічної основної відпустки тривалістю 14 календарних днів. Під час відпустки (з 22.08.2018 р. по 29.08.2018 р.) він хворів, що підтверджено листком непрацездатності. На підставі цього працівник повідомив, що хоче продовжити відпустку. Коли йому виходити на роботу?
Відповідь: 
Вирішення питання щодо продовження або перенесення щорічної відпустки передбачено частиною другою ст. 80 КЗпП та частиною другою ст. 11 Закону про відпустки. Вона, зокрема, містить положення, що така відпустка продовжується (переноситься) в разі тимчасової непрацездатності працівника. Це означає, що на лицьовому боці листка непрацездатності, форму якого затверджено наказом Міністерства охорони здоров’я України, Міністерства праці, ФСС з ТВП, ФСС від НВ від 03.11.2004 р. № 532/274/136-ос/1406, у рядку «Причина непрацездатності» ця інформація буде відображена кодом, що підкреслений у відповідній графі. Отже, якщо працівнику відділу кадрів зрозуміло, що хворіє саме працівник, щорічна відпустка останньому може бути або продовжена, або перенесена. У випадку, викладеному в запитанні, працівник виявив бажання її продовжити. На практиці таке волевиявлення відображається в заяві. Тож якщо всі нюанси для правомірного продовження відпустки з’ясовано, працівнику, на підставі його заяви, наказом керівника буде продовжено щорічну відпустку на відповідну кількість днів, які збіглися з хворобою. Розглянемо це питання детальніше, адже важливо правильно визначити, на яку кількість днів відпустка продовжуватиметься. Щорічна відпустка надавалася на чітко визначений період — 14 календарних днів. Варто зауважити, що під час підрахунку тривалості щорічної відпустки не враховувався святковий день, яким був День Незалежності — 24 серпня. Тобто відпустка тривала з 20.08.2018 р. по 03.09.2018 р. Листок непрацездатності відкрито 22 серпня, а закрито — 29 серпня, хвороба тривала 8 календарних днів. Нагадаємо, що кількість днів непрацездатності відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням, затвердженого постановою КМУ від 26.09.2001 р. № 1266, обліковується в календарних днях. Таким чином, для оплати листка непрацездатності підраховуються всі календарні дні без винятку. Зважаючи на ці норми, зрозуміло, що якщо підраховувати дні відпустки, які припали на період хвороби, то їх кількість буде меншою на один. Для продовження відпустки працівник має написати заяву. Вона може бути такого змісту: «Прошу продовжити частину щорічної основної відпустки на (вказується кількість) днів у зв’язку з хворобою, яка припала на період відпустки». Зауважимо, що вказується кількість невикористаних днів саме відпустки, яка фактично є меншою за кількість днів хвороби, адже продовженню підлягають саме дні відпустки. Якщо закінчення щорічної відпустки припадає на 3 вересня, то до роботи працівник має приступити 4 вересня. Оскільки, як ми визначили, кількість днів, що збіглися з хворобою, дорівнює 7 календарним дням, саме на стільки вона й продовжуватиметься. Через те що хвороба не перевищила тривалості наданої відпустки, вона продовжується з 4 вересня. Отже, до роботи працівник має приступити 11 вересня, що варто зазначити в наказі про продовження щорічної основної відпустки. Цей крок убезпечить роботодавця від неправильного підрахунку працівником днів відпустки, що підлягають продовженню, що може призвести до помилкового виходу працівника на роботу (на день раніше або пізніше). Пам’ятайте, що ця інформація також має бути відображена в особовій картці працівника ф. № П-2.

Припинення трудового договору з померлим працівником-сиротою

Запитання: 
Помер працівник підприємства, який був сиротою. Поховання відбувалося за рахунок державного бюджету. На підставі якого документа потрібно припинити трудовий договір?
Відповідь: 
Якщо йдеться про працівника, якого у викладеному запитанні іменують сиротою, швидше за все мається на увазі особа віком до 18 років, адже сиротою згідно зі ст. 1 Закону України «Про охорону дитинства» від 26.04.2001 р. № 2402-III може бути лише дитина, в якої померли чи загинули батьки. Однак сиротою в повсякденному житті можуть називати особу, яка є старшою за 18 років, але яка вже не має батьків, але ще не має власної сім’ї. Згідно із законодавчими нормами такі особи вважаються одинокими, тобто тими, в яких немає працездатних родичів, зобов’язаних відповідно до закону їх утримувати (ст. 1 Закону України «Про державну соціальну допомогу особам, які не мають права на пенсію, та особам з інвалідністю» від 18.05.2004 р. № 1727-IV). Тому так, справді, поховання таких громадян здійснюється за рахунок коштів відповідних місцевих бюджетів (ст. 16 Закону України «Про поховання та похоронну справу» від 10.07.2003 р. № 1102-IV. Проте до підприємства, на якому працював такий працівник, процес поховання не має стосунку, хоча воно може фінансово брати в цьому участь, тобто надавати додаткову допомогу на поховання померлого працівника. Проте це питання залишатиметься риторичним, адже видати її нікому. Як відомо, законодавство про працю не містить такої підстави припинення трудового договору, як смерть працівника. Але припинення трудових відносин із померлим працівником слід належно оформити. Як і будь-які інші дії роботодавця, це відбувається за наказом, який видається після отримання підприємством свідоцтва про смерть працівника. Тобто фахівцю відділу кадрів слід потурбуватися про його отримання. Оскільки цей документ немає від кого отримати, підприємству необхідно самостійно звернутися до органу, в якому було зареєстровано смерть працівника. Якщо роботодавцю невідомо, де саме зареєстровано смерть працівника, слід звернутися із запитом до всіх органів, де могла відбуватися реєстрація. Місця такої реєстрації визначені п. 3 розділу 5 Правил державної реєстрації актів цивільного стану в Україні, затверджених наказом Міністерства юстиції України від 18.10.2000 р. № 52/5. Звісно, запити мають бути письмовими. Після отримання свідоцтва про смерть у наказі роботодавцю потрібно зазначити дату припинення трудових відносин — нею буде дата смерті, зазначена у свідоцтві. Як і в інших випадках припинення трудового договору, мають бути проведені всі розрахунки. Зарплата померлого працівника нараховується за фактично відпрацьований час. Також нараховується грошова компенсація за невикористану відпустку. Зауважимо, що відповідно до ст. 22 Закону про відпустки відрахування із заробітної плати за невідпрацьовані дні відпустки в разі смерті працівника не провадиться. Згідно зі ст. 1227 Цивільного кодексу України від 16.01.2003 р. № 435-IV (далі — ЦКУ) суми заробітної плати, допомоги по тимчасовій непрацездатності та інших соціальних виплат, які належали спадкодавцеві, але не були ним одержані за життя, входять до складу спадщини. Цей нюанс також варто передбачити в наказі. Отже, зарплату померлого доцільно внести в депозит державного нотаріуса, нотаріальної контори за місцем відкриття спадщини. Виконавши цю процедуру, обов’язок підприємства щодо виплати зарплати буде виконаний (ст. 537 ЦКУ). Нагадаємо, що на підставі наказу про припинення трудового договору у зв’язку зі смертю працівника до його трудової книжки вноситься запис: «Трудовий договір припинено у зв’язку зі смертю». Як правило, в разі смерті працівника відповідно до п. 4.3 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 р. № 58, трудова книжка видається на руки його найближчим родичам під підпис або надсилається поштою на їх вимогу. Оскільки родичі в померлого працівника відсутні, вона зберігатиметься у відділі кадрів підприємства, і її строк зберігання як оригіналу незатребуваної трудової книжки становитиме не менше 50 років (ст. 508 Переліку типових документів, що створюються під час діяльності державних органів та органів місцевого самоврядування, інших установ, підприємств та організацій, із зазначенням строків зберігання документів, затвердженого наказом Міністерства юстиції України від 12.04.2012 р. № 578/5).

Код за КП для посади директора

Запитання: 
Який із кодів відповідно до Класифікатора професій має бути вказано у штатному розписі для директора підприємства?
Відповідь: 
Зрозуміло, що назву посади керівника необхідно обирати зважаючи на найменування підприємства. Вона має бути зазначена в статуті підприємства та правильно відображена в наказі про призначення його керівника. З огляду на зазначене, в Національному класифікаторі України «Класифікатор професій» ДК 003:2010 (далі — КП) запропоновано перелік посад, які можна обрати для директора підприємства. Зрозуміло, що код посади залежатиме від галузевої належності підприємства. Наведемо кілька прикладів. Отже, якщо підприємство займається спортивною діяльністю, посада матиме найменування «Директор (інший керівник) підприємства, установи, організації фізкультурно-спортивної спрямованості» із кодом КП 1210.1. Якщо підбиратиметься посада для керівника вищого навчального (професійного навчально-виховного) закладу, слід обрати посаду з найменуванням «Директор (ректор, начальник) вищого навчального закладу (технікуму, коледжу, інституту, академії, університету і т. ін.) або «Директор (начальник) закладу (професійно-технічного училища, професійного училища і т. ін.) з кодом КП 1210.1. Для керівників театру, видавництва, певної дослідної, конструкторської або проектної організації бібліотеки — посади «Директор театру — художній керівник (генеральний директор театру — художній керівник), «Директор видавництва», «Директор (начальник) організації (дослідної, конструкторської, проектної)» з однаковим кодом КП 1210.1, або «Директор бібліотеки» з кодом КП 1237.2. Також КП передбачена посада «Директор (начальник, інший керівник) підприємства» з кодом КП 1210.1, яка не віднесена до жодної специфіки та належності, а тому може використовуватися в разі, якщо в переліку, що визначений КП, немає жодної посади, яка може бути застосована відповідним підприємством. Окрім цього, варто зауважити, що КП також запропоновано інший перелік посад із першочерговим найменуванням посади «Директор». Це посади, які застосовуються на так званих «малих» підприємствах. Відповідно до частини третьої п. 3 ст. 55 Господарського кодексу України суб’єктами малого підприємництва є, зокрема, юридичні особи — суб’єкти господарювання будь-якої організаційно-правової форми та форми власності, у яких середня кількість працівників за звітний період (календарний рік) не перевищує 50 осіб та річний дохід від будь-якої діяльності не перевищує суму, еквівалентну 10 млн євро. Тож якщо підприємство налічує менше 50 осіб, залежно від специфіки його діяльності обрана посада керівника такого підприємства може мати найменування: «Директор (керівник) малого будівельного підприємства» (код КП 1313), якщо підприємство займається будівництвом; «Директор (керівник) малого підприємства (транспортного, складського)» (код КП 1316), якщо підприємство займається транспортною чи складською діяльністю; «Директор (керівник) малого підприємства гірничодобувного» (код КП 1312, якщо підприємство пов’язане із гірничодобувною діяльністю; «Директор (керівник) малого підприємства сільськогосподарського» (код КП 1311), якщо діяльність стосується сільського господарства та пов’язаних з ним послуг; «Директор (керівник) малого промислового підприємства (фірми)» (код КП 1312), якщо діяльність пов’язана з промисловістю; «Директор (керівник) малої торговельної фірми» (код КП 1314), якщо підприємство займається торгівлею чи громадським харчуванням; «Директор (керівник) малого підприємства (у сфері охорони здоров’я, освіти, культури і т. ін.)» (код КП 1319), якщо підприємство зайняте поширенням культури, мистецтва, освіти, здоров’я тощо. Тож на сьогодні КП містить значний список керівних посад із деталізованими їх найменуваннями, тому за потреби працівники відділу кадрів завжди зможуть обрати необхідну.

Суміщення головбухом посади бухгалтера

Запитання: 
У бухгалтерії державного підприємства вакантна посада бухгалтера з нарахування податків. Чи може головний бухгалтер суміщати цю посаду й отримувати за це доплату? Які існують варіанти встановлення доплати головбуху за виконання роботи за цією посадою?
Відповідь: 
Насамперед зазначимо, що суміщенням професій (посад) вважається виконання працівником разом зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) протягом робочого часу за основною посадою. Зазвичай за виконання такої роботи відповідно до ст. 105 КЗпП встановлюється доплата на умовах, передбачених колективним договором. У той же час постановою Ради Міністрів СРСР «Про порядок і умови суміщення професій (посад)» від 04.12.1981 р. № 1145 (далі — Постанова № 1145), якою врегульовано питання суміщення професій (посад), передбачено, що дія цієї Постанови не поширюється на керівників підприємств, установ та організацій, їх заступників і помічників, головних спеціалістів, керівників структурних підрозділів, відділів, цехів, служб і їх заступників, інженерно-технічних працівників та інших фахівців і службовців органів державного та господарського управління тощо (п. 15 Постанови № 1145). Це означає, що працівники на вказаних посадах не мають права на доплату за суміщення. Однак слід звернути увагу на такий нюанс. Постанова № 1145 ухвалена 1981 р., і на сьогодні вона застосовується тільки в частині, що не суперечить КЗпП, про що також зазначено в листі Міністерства праці та соціальної політики України від 25.03.2010 р. № 319/13/84-10: «Положення постанови Ради Міністрів СРСР від 04.12.1981 р. № 1145 «Про порядок і умови суміщення професій (посад)» та Інструкції Держкомпраці, Мінфіну СРСР і ВЦРПС від 14.05.1982 р. № 53-ВЛ «Про порядок і умови суміщення професій (посад)» застосовуються тільки в частині визначення поняття «суміщення професій (посад)». Отже, жодні обмеження щодо керівників та інших осіб не застосовуються (Постанова № 1145 регулює два ключових моменти. Вона визначає, кому (не) може встановлюватися суміщення, розмір доплат особам, яким може бути встановлено суміщення. КЗпП щодо суміщення регулює тільки один момент: розмір доплат особам, яким може бути встановлено суміщення (ст. 105), і не регулює, кому воно (не) може встановлюватися. Тож якщо Постанова № 1145 діє в частині, що не суперечить законодавству України, то обмеження, кому (не) може встановлюватися суміщення, не суперечать КЗпП. З огляду на це вважаємо, що до цього питання державним підприємствам слід підходити зважено. (Прим. ред.)). Зауважимо, що згідно з пп. 3 п. 3 постанови КМУ «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» від 30.08.2002 р. № 1298 керівникам бюджетних установ, закладів та організацій, їх заступникам, керівникам структурних підрозділів цих установ, закладів та організацій, їх заступникам доплата за суміщення не встановлюється. Утім, за відсутності бухгалтера з нарахування податків головному бухгалтеру, який працюватиме інтенсивніше, ніж зазвичай, може бути встановлена надбавка за інтенсивність праці в розмірах, передбачених чинним законодавством (пп. 2.2.1 Інструкції зі статистики зарплати). У разі якщо підприємство вже «вичерпало» всі можливі доплати та надбавки, на які може претендувати працівник, то за додатково виконуваний обсяг робіт воно вправі преміювати працівника на умовах, визначених колективним договором, або одноразово. Наприклад, п. 4 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.1995 р. № 100, передбачено отримання працівниками виплат за виконання окремих доручень (одноразового характеру), що не входять доїх обов’язків, до яких (виплат) не належать доплати за суміщення професій і посад тощо.

Припинення трудових відносин з працівником, який помер минулого року

Запитання: 
Працівник помер у травні минулого року, але свідоцтво про смерть надано тільки зараз. Коли припиняти трудові відносини?
Відповідь: 
Законодавство про працю не містить такої підстави припинення трудового договору, як смерть працівника, але припинення трудових відносин із померлим працівником оформляється наказом роботодавця. Такий наказ видається після отримання підприємством свідоцтва про смерть працівника. Навіть якщо воно буде надано підприємству лише згодом, датою припинення трудових відносин вважатиметься дата смерті, зазначена у свідоцтві, виданому державним органом реєстрації актів цивільного стану. Як і в інших випадках припинення трудового договору, мають бути виконані всі розрахунки. Зарплата померлого працівника нараховується за фактично відпрацьований час. Також нараховується грошова компенсація за невикористану відпустку. При цьому відповідно до ст. 22 Закону про відпустки відрахування із заробітної плати за невідпрацьовані дні відпустки в разі смерті працівника не провадиться. Згідно зі ст. 1227 Цивільного кодексу України від 16.01.2003 р. № 435-IV суми заробітної плати, пенсії, стипендії, аліментів, допомоги по тимчасовій непрацездатності, відшкодувань у зв’язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров’я, інших соціальних виплат, які належали спадкодавцеві, але не були ним одержані за життя, передаються членам його сім’ї, а в разі їх відсутності — входять до складу спадщини. На підставі наказу про припинення трудового договору у зв’язку зі смертю вноситься запис до трудової книжки померлого працівника в розділі «Відомості про роботу»: в графі 1 ставиться порядковий номер запису, в графі 2 — дата смерті працівника, до графи 3 вноситься запис: «Трудовий договір припинено у зв’язку зі смертю», у графі 4 вказують дату та номер наказу. За загальним правилом, трудова книжка має бути видана працівникові в день його звільнення. Однак у разі його смерті вона видається на руки найближчим родичам під підпис або надсилається поштою на їх вимогу (п. 4.3 Інструкції про трудові книжки). До дня надання свідоцтва про смерть у табелі обліку використання робочого часу щодо такого працівника варто проставляти позначку «НЗ» — неявка з нез’ясованих причин. Після отримання документа можна буде видати наказ про виключення працівника зі списку особового складу та скласти новий табель зі змінами по цьому працівнику. Зауважимо, що незалежно від дати видання наказу та від того, працював у цей день працівник чи перебував у відпустці, хворів або брав відгул, датою припинення трудового договору має бути дата його смерті, вказана у свідоцтві. Ця дата також має фігурувати і в графі 2 трудової книжки.

Скасування повідомлення про працевлаштування

Запитання: 
Як діяти роботодавцю, якщо попередньо було видано наказ та надано повідомлення до податкової служби про прийняття працівника на роботу, але особа в день виходу на роботу відмовилася працевлаштовуватися?
Відповідь: 
Відповідно до частини третьої ст. 24 КЗпП працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням роботодавця, та повідомлення податкового органу про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому КМУ. Тож роботодавці зобов’язані не тільки видавати наказ про прийняття на роботу, а й повідомляти про прийнятих працівників податковий орган. Положеннями постанови КМУ «Про порядок повідомлення Державній фіскальній службі та її територіальним органам про прийняття працівника на роботу» від 17.06.2015 р. № 413 (далі — Постанова № 413) чітко визначено норму щодо подання повідомлення про прийняття працівника на роботу за укладеним трудовим договором до початку роботи. Окрім цього нею визначені умови його подання: або засобами електронного зв’язку з використанням електронного цифрового підпису відповідальних осіб згідно з вимогами законодавства у сфері електронного документообігу та електронного підпису, або на паперових носіях разом із копією в електронній формі, або на паперових носіях, якщо трудові договори укладено не більше ніж із п’ятьма особами. Також Постановою № 413 визначено, що під час прийняття працівника на роботу подається повідомлення, в якому потрібно зазначити його тип. Тож у другому розділі слід обрати тип повідомлення («початкове» або «скасовуюче») шляхом проставлення позначки в певному полі. Зазвичай після видання наказу про прийняття працівника на роботу в другому розділі форми, окрім заповнення всіх інших реквізитів, ставиться позначка біля «початкового» типу повідомлення, і воно направляється до податкового органу. Проте для подання повідомлення з відміткою «скасовуюче» мають бути підстави. Ними можуть стати різні форс-мажорні обставини, виявлені помилки в зазначених даних, а також неможливість або небажання працевлаштування особи на певному підприємстві. На думку автора, якщо працівник відмовляється працевлаштовуватися в день його прийняття на роботу, доцільно видати наказ про скасування наказу про прийняття особи на роботу, підставою якого може слугувати пояснювальна записка цієї особи або доповідна записка працівника (керівника) відділу кадрів про відмову працівника працевлаштовуватися. Постановою № 413 не передбачено, в якому порядку та в який строк має подаватись повідомлення з відміткою «скасовуюче», тому його можна подати в момент, коли це стає необхідним. Тобто якщо працівник змінив свою думку щодо працевлаштування саме на цьому підприємстві й не вийшов на роботу в день її початку, тобто трудові відносини з ним так і не почалися, до податкового органу варто направити «скасовуюче» повідомлення про прийняття працівника на роботу, як це передбачено Постановою № 413. Особливостей оформлення та порядку подання «скасовуючого» повідомлення Постановою № 413 не передбачено. Жодних роз’яснень з цього приводу також немає. Тому незважаючи на те що повідомлення з відміткою «початкове» було вже подано, повідомлення з позначкою «скасовуюче» потрібно подати в день виявлення певних фактів, що вплинули на прийняття такого рішення. Зауважимо, що навіть якщо обидва повідомлення будуть подані протягом одного робочого дня, це не вважатиметься порушенням, адже подання кількох повідомлень законодавством не заборонено.

Вихід на роботу в перенесені робочі дні перед відпусткою

Запитання: 
Чи повинен працівник виходити на роботу 23.06.2018 р., якщо в період з 25.06.2018 р. по 02.07.2018 р. він перебуватиме у щорічній відпустці?
Відповідь: 
Щороку КМУ з метою створення сприятливих умов для відзначення святкових і неробочих днів, які припадають за день до вихідних або через день після них, приймає розпорядження про перенесення робочих днів. Воно має рекомендаційний характер і дає керівникам підприємств змогу відповідним чином змінювати дні роботи, однак остаточне рішення щодо (не)перенесення робочих днів приймають безпосередньо вони самі. Так, роботодавці мають право з урахуванням думки трудового колективу приймати рішення про перенесення інших робочих днів, ніж ті, що рекомендовані для перенесення КМУ, або ж не переносити їх. Остаточне рішення про перенесення робочих днів на конкретному підприємстві оформляється наказом керівника. У ньому зазначається змінений графік роботи підприємства та норма тривалості робочого часу в місяцях, у яких передбачається перенесення робочих днів. Змінений графік роботи поширюється на всіх працівників підприємства, відповідно всі дії щодо надання відпусток чи виходу на роботу мають здійснюватися з урахуванням цього графіка. Нагадаємо, що про перенесення робочих днів працівники мають бути попереджені за два місяці (ст. 67 КЗпП). Зважаючи на зміст запитання, на підприємстві також прийнято рішення про перенесення робочих днів, оскільки йдеться про роботу в суботу, 23.06.2018 р. У працівника відпустка починається з 25.06.2018 р., тому для нього зазначена субота також є робочим днем, як і для всіх інших працівників. Отже, цього дня він має вийти на роботу. Зауважимо, що відсутність працівника на роботі 23.06.2018 р. без поважної причини може розглядатися як прогул.

Оформлення дубліката зіпсованої трудової книжки

Запитання: 
Під час працевлаштування працівник надав трудову книжку, в якій декілька сторінок, схоже, були залиті водою. Тож окремі печатки розмиті, їх не можна «прочитати», збереглися лише записи кульковою ручкою. Що робити в цьому випадку: оформляти дублікат? Якщо так, то яким чином? А може продовжувати вести записи і не звертати уваги на пошкодження?
Відповідь: 
Відповідно до ст. 48 КЗпП трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. А отже, вона належить до обов’язкових кадрових документів, передбачених трудовим законодавством. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які понад п’ять днів працюють на підприємстві, в установі, організації незалежно від форми власності або у фізичної особи. Зауважимо, що на підставі даних трудової книжки роботодавець під час прийняття особи на роботу може зробити висновок про досвід роботи, кваліфікацію, прийняти рішення про прийняття на роботу або ж обґрунтовано відмовити в цьому. За її записами можна підтвердити необхідний стаж роботи за спеціальністю, який потрібен у визначених законодавством випадках. Щодо відповідальності за організацію ведення обліку, зберігання та видачу трудових книжок, то вона покладається на керівника підприємства. Але на практиці такий керівник своїм наказом може покладати функції з ведення, обліку та зберігання трудових книжок на одного з працівників кадрової служби або іншу особу. Тобто саме останньою особою визначається, чи вважається трудова книжка дійсною та чи можна за нею правомірно прийняти особу на роботу. Порядок ведення трудових книжок, їх зберігання та обліку, крім КЗпП, визначають постанова КМУ «Про трудові книжки працівників» від 27.04.1993 р. № 301, якою затверджено зразок бланків трудової книжки і вкладиша до неї, та Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 р. № 58 (далі — Інструкція № 58). Пунктом 5.5 Інструкції № 58 визначено, що в разі якщо трудова книжка (вкладиш до неї) стала непридатною (обгоріла, розірвана, забруднена тощо), то роботодавець за останнім місцем роботи видає працівнику дублікат трудової книжки (вкладиш до неї). Тобто в даному випадку, якщо інформація, що має відображатися на печатці підприємства, є нерозбірливою, а саме якщо печатка «розмита» водою, трудова книжка вважається недійсною й підлягає заміні її дублікатом. Тому під час працевлаштування особи відповідальний за організацію ведення обліку, зберігання та видачу трудових книжок фахівець має пояснити, що для запобігання ускладненням у майбутньому щодо підтвердження стажу особа має звернутися на попереднє місце роботи для оформлення дубліката трудової книжки. Під час оформлення останнього місця роботи на першій сторінці трудової книжки, що стала непридатною, слід зробити надпис: «Замість видано дублікат», а власне трудова книжка має бути повернена її власнику. Варто зауважити, що ігнорувати цей факт не можна, адже, як уже зазначалося, для особи це загрожує неврахуванням певного періоду до стажу для нарахування пенсії, а роботодавцю, який продовжить ведення такої трудової книжки, в разі виявлення цього недоліку може загрожувати дисциплінарна відповідальність. Тому під час прийняття на роботу особи, в якої трудова книжка є непридатною, відділ кадрів має отримати від неї дублікат трудової книжки, оформлений на попередньому місці роботи.

Дії підприємства, якщо працівник «зник»

Запитання: 
Працівник більше року не з’являється на роботі. На підприємстві припускають, що він служить за контрактом, але жодного підтвердження цьому не мають. Листи, надіслані на адресу реєстрації працівника, залишаються без відповіді. Як діяти?
Відповідь: 
Насамперед слід зауважити, що відсутність працівника на роботі може кваліфікуватися роботодавцем як прогул. Однак про звільнення за таких умов йтися не може, доки відсутність працівника на роботі без поважних причин не буде підтверджена, оскільки підставою для розірвання трудових відносин за п. 4 ст. 40 КЗпП є саме прогул без поважних причин. Як відомо, в такому разі роботодавець має зажадати від працівника письмових пояснень його відсутності, а працівник — їх надати. Лише за таких умов можна визначити, чи є відсутність працівника на роботі поважною. Водночас у роботодавця може виникнути право на звільнення працівника, якщо після вимоги надати письмові пояснення або будь-які інші документальні підтвердження причини відсутності він їх не надає або відмовляється це робити. Оскільки в ситуації, викладеній у запитанні, немає можливості отримати пояснення, підстави для застосування згаданої норми відсутні, адже причина нез’явлення на роботі не буде пояснена ні в усному, ні в письмовому порядку. В описаній ситуації, на думку автора, відсутність працівника на роботі доцільно визначати як відсутність з нез’ясованих причин. Принаймні такі дії роботодавця будуть правомірними доти, поки не з’ясується причина його відсутності. Окрім надсилання листів, за місцем проживання працівника можна направити комісію в складі кількох працівників підприємства, якими можуть бути фахівці відділу кадрів, юридичного відділу та підрозділу, в якому працює працівник. Звичайно, може виявитися, що особа відсутня за місцем проживання, тож відповіді на запитання, які постають перед роботодавцем, так і не будуть отримані, і діяти потрібно буде інакше. Утім, якщо працівник виявиться вдома, комісія може запропонувати йому надати пояснення причин відсутності, і в разі його відмови — скласти акт. А це вже може слугувати підставою для звільнення за прогул. Якщо ж існує певна інформація або припущення, що працівник уклав контракт на проходження військової служби, можна спробувати надіслати лист до військового комісаріату за місцем його проживання. Адреса фактичного проживання працівника та місця проживання за державною реєстрацією міститься в його особовій картці ф. № П-2 та в копії паспорта. Якщо під час прийняття на роботу працівник надавав паспорт не у паперовому вигляді, а ID-картку, інформацію щодо реєстрації його місця проживання можна знайти в окремій довідці, яку працівник, за власним бажанням, може надавати до відділу кадрів.. Окрім цього, якщо під час працевлаштування статус особи був визначений як військовозобов’язаний, під час надання документів вона мала б надати й військовий квиток або посвідчення про приписку до призовної дільниці. А отже, найменування військового комісаріату (призовної частини), куди слід звернутися, у роботодавця будуть. Разом з тим варто зауважити, що завдання та обов’язки військових комісаріатів регулюються Положенням про військові комісаріати, затвердженим постановою КМУ від 03.06.2013 р. № 389, у п. 9 якого зазначено, що відповідно до покладених на них завдань військові комісаріати, зокрема, розглядають звернення військовослужбовців, працівників та членів їх сімей, а також громадян з питань, що належать до компетенції військових комісаріатів, а також ведуть прийом громадян, які звертаються із зазначених питань, та окрім цього видають необхідні довідки та інші документи. Зважаючи на це, доречно буде направити запит до військового комісаріату, відповідь якого може пролити світло на питання, чи проходить відповідний працівник військову службу чи ні, а отже, й дасть змогу зрозуміти роботодавцю причину його відсутності на роботі. Утім, у період очікування відповіді відсутність працівника слід вважати нез’ясованою й відображати її в табелі обліку робочого часу відміткою з буквеним кодом «НЗ» («Неявки з нез’ясованих причин»). Така відмітка ставиться в табелі доти, доки не будуть з’ясовані причини відсутності працівника або ситуація не вирішиться іншим чином, тобто поки не надійде інформація щодо його відсутності, працівник вийде на роботу або його буде звільнено. За час відсутності працівник не отримує заробітної плати, відповідно ЄСВ за нього не сплачується, а це означає, що такий період не буде зараховано до страхового стажу. Якщо інформація щодо перебування працівника на військовій службі буде підтверджена, до моменту його звільнення з військової служби або виявлення ним бажання звільнитися самостійно за особою зберігатиметься місце роботи, посада та середній заробіток (ст. 119 КЗпП), про що роботодавець має зазначити в наказі. У свою чергу, наказ про увільнення від роботи у зв’язку із прийняттям на військову службу за контактом може бути видано на підставі копії контракту цієї особи з військовою частиною. Від редакції додамо таке. Трудове законодавство дає змогу звільнити працівника за прогул «заднім» числом — останнім днем роботи. Проте в такому разі підприємство стикається з проблемою відображення цього факту у звітності з ЄСВ, адже за весь час відсутності інформація про працівника відображалася в таблиці 6 з «нулями». Звільнення ж «заднім» числом потребує заповнення таблиці 5 також «заднім» числом. Тож або доведеться подавати додаткову таблицю 5 та скасовуючі таблиці 6, або ж звільняти працівника датою видання наказу. Час прогулу не зараховується до стажу, що дає право на відпустку.
Збір матеріалів

       

© 2016 Заработная плата