Відповідно до частини першої ст. 42 Закону України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 р. № 5067-VI (далі — Закон № 5067) роботодавці мають право на застосування праці іноземців та осіб без громадянства на території України на підставі дозволу, який видається службою зайнятості. Згідно з частиною третьою ст. 421 Закону № 5067 з 27.09.2017 р. отримати дозвіл на застосування праці іноземців та осіб без громадянства роботодавці можуть за умови виплати їм заробітної плати в розмірі не менше: п’яти мінімальних заробітних плат — іноземним найманим працівникам у громадських об’єднаннях, благодійних організаціях та навчальних закладах, визначених у ст. 34, 36, 37, 39, 41, 43, 48 Закону України «Про освіту» від 23.05.1991 р. № 1060-XII (посилання на ці статті не є актуальними, адже цей Закон втратив чинність); 10 мінімальних заробітних плат — для всіх інших категорій найманих працівників. Як відомо, для отримання дозволу на застосування праці іноземців роботодавець повинен подати до служби зайнятості відповідний перелік документів. Серед них: копія проекту трудового договору (контракту) з іноземцем, посвідчена роботодавцем. Водночас після укладання трудового договору (контракту), який необхідно укласти не пізніше як за 90 календарних днів з дати видачі дозволу, у 10-денний строк роботодавець зобов’язаний надати до служби зайнятості його засвідчену копію. Також подання засвідченої копії трудового договору (контракту) з працівником-іноземцем передбачено й у разі продовження дії дозволу. Нагадаємо, що в трудовому договорі передбачено розділ щодо оплати праці, в якому встановлюється розмір посадового окладу (тарифної ставки) працівника. Отже, розмір заробітної плати обумовлюється та затверджується на початковому етапі та не може бути меншим, ніж передбачений законодавством. Оскільки КЗпП регулює трудові відносини всіх працівників, на підданого іншої країни, трудові відносини якого укладені згідно із законодавством, вони також розповсюджуються. Так, відповідно до ст. 56 КЗпП за угодою між працівником та роботодавцем може встановлюватись як під час прийняття на роботу, так і згодом неповний робочий час. Тобто це стосується як неповного робочого дня, неповного робочого тижня, так і неповного робочого дня за неповного робочого тижня. Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Тому, щоб не порушувати цих правил, в разі укладання трудового договору з іноземцем, умовами якого встановлено неповний робочий день, неповний робочий тиждень або неповний робочий день за неповного робочого тижня, праця має оплачуватися пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Такої ж думки дотримуються й фахівці Державної служби України з питань праці в листі від 29.11.2017 р. № 5418/4/4.2-ЗВ-17.

За відсутності працівника, який би обіймав посаду інспектора з кадрів, начальника відділу кадрів, фахівця з кадрових питань тощо, ведення кадрової роботи на підприємстві може покладатися на бухгалтера. Її виконання передбачає доплату відповідно до ст. 105 КЗпП зважаючи на умови, викладені в колективному договорі або визначені рішенням керівника (за відсутності колективного договору). У свою чергу, якщо на підприємстві, в установі, організації та державному органі (далі — підприємство) працює менше 500 призовників і військовозобов’язаних, обов’язки щодо ведення військового обліку покладаються на посадову особу кадрового підрозділу (служби управління персоналом). Такі правила передбачені п. 11 Порядку організації та ведення військового обліку призовників і військовозобов’язаних, затвердженого постановою КМУ від 07.12.2016 р. № 921 (далі — Порядок № 921). За виконання такої роботи працівникові встановлюється доплата в розмірі до 50 % посадового окладу (крім державних службовців). А отже, якщо на підприємстві працює, наприклад, 100 призовників та військовозобов’язаних, конкретний розмір доплати визначається керівником залежно від фактичної чисельності таких працівників. Нагадаємо, що загальна кількість осіб, відповідальних за ведення військового обліку на підприємствах, визначається виходячи з кількості призовників і військовозобов’язаних, які перебувають на військовому обліку станом на 1 січня поточного року. Тобто на підприємствах (крім державних органів) за наявності на військовому обліку від 500 до 2000 призовників і військовозобов’язаних за ведення військового обліку відповідає одна особа. За наявності 2000–4000 призовників і військовозобов’язаних — дві особи, від 4000 до 7000 призовників і військовозобов’язаних — три особи, та на кожні наступні 3000 — по одній особі додатково. Кількість осіб, відповідальних за ведення військового обліку в державних органах та військових комісаріатах, визначено в п. 10 Порядку № 921. Зауважимо, що зазначені особи утримуються за рахунок коштів підприємств, державного та відповідних місцевих бюджетів. Оскільки в ситуації, що розглядається, ведення військового обліку не може бути покладене на працівника кадрового підрозділу (служби управління персоналом) через його відсутність, ці обов’язки може виконувати бухгалтер, якому має бути встановлена доплата за їх виконання. Тож постає питання: від окладу за якою посадою слід встановлювати доплату? Як і в разі встановлення доплати бухгалтеру за виконання роботи працівника відділу кадрів, так і для бухгалтера, який веде військовий облік замість фахівця відділу кадрів, доплата має встановлюватися у визначеному керівником розмірі від посадового окладу працівника. Адже працівником згідно з положеннями законодавства вважаться фізична особа, яка працює за трудовим договором (контрактом) на підприємстві, в установі та організації незалежно від форми власності та виду діяльності або у фізичної особи, яка відповідно до законодавства використовує найману працю. У випадку, наведеному в запитанні, трудовий договір укладено саме з бухгалтером. Тому доплата встановлюється в розмірі до 50 % окладу за основною посадою — бухгалтера.

Оплата праці операторів котельних здійснюється відповідно до чинних нормативно-правових актів, зокрема Умов оплати праці працівників закладів охорони здоров’я та соціального захисту населення, затверджених спільним наказом Міністерства праці та соціальної політики України та Міністерства охорони здоров’я України від 05.10.2005 р. № 308/519 (далі — Умови № 308). Згідно з пп. 2.2.22 цього документа операторам (машиністам) котелень установлено такі тарифні розряди (додаток 1 до постанови КМУ «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» від 30.08.2002 р. № 1298; далі — Постанова № 1298). Робота працівників, які обслуговують опалювальні системи, має сезонний характер, хоча самі роботи такими не є. Як правило, з працівниками, яких приймають на роботу на час опалювального сезону, укладають строкові трудові договори. Нагадаємо, що строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Щодо матеріальної допомоги зазначимо, що відповідно до п. 4 Постанови № 1298 та п. 5.11 Умов № 308 керівникам закладів надано право в межах фонду заробітної плати, затвердженого в кошторисах, надавати працівникам матеріальну допомогу, у т. ч. на оздоровлення, у сумі не більше ніж один посадовий оклад на рік, крім матеріальної допомоги на поховання. Також під час визначення суми матеріальної допомоги візьміть до уваги таке: для виплати вказаної допомоги приймається до розрахунку посадовий оклад, затверджений у штатному розписі з урахуванням усіх підвищень. Умови та порядок надання матеріальної допомоги поширюються на всі категорії працівників закладів охорони здоров’я, у т. ч. на операторів котельних, які працюють за строковим договором, якщо зазначена виплата передбачена таким працівникам колективним договором (угодою). Матеріальну допомогу зазвичай надають працівникам в разі їх скрутного фінансового становища, до щорічної основної відпустки (на оздоровлення), у зв’язку з народженням дитини, на лікування тощо. Матеріальна допомога не є обов’язковою виплатою й виплачується за наявності коштів. Керівник закладу приймає рішення про надання працівникові матеріальної допомоги з огляду на обсяг фонду заробітної плати. Розмір такої допомоги не може перевищувати посадового окладу (ставки заробітної плати) конкретного працівника, за винятком суми матеріальної допомоги на поховання. На виплату матеріальної допомоги керівник бюджетної установи може спрямовувати також кошти, збережені завдяки економії фонду заробітної плати в певний період. Ураховуючи реальні фінансові можливості відповідного бюджету, а також положення колективного договору, у розрахунках до кошторису, колективному договорі конкретизують розміри окремих видів матеріальної допомоги, передбачених нормативними актами. Зокрема, така допомога може бути надана і в меншому розмірі. Матеріальна допомога виплачується за заявою працівника, наприклад, у разі скрутного матеріального становища, у зв’язку з тривалою хворобою. Рішення про надання такої матеріальної допомоги ухвалюється керівником закладу зважаючи на обставини, викладені в заяві працівника, за наявності коштів на цю мету. Як бачимо, рішення про надання матеріальної допомоги працівникові, зокрема якщо він працює за строковим трудовим договором, приймає керівник закладу охорони здоров’я з огляду на обсяги фонду оплати праці. Обмежень щодо надання матеріальної допомоги за певними категоріями працівників не встановлено.

Медичним працівникам закладів освіти оплата праці провадиться згідно з Умовами оплати праці працівників закладів охорони здоров’я та соціального захисту населення, затвердженими спільним наказом Міністерства праці та соціальної політики України та Міністерства охорони здоров’я України від 05.10.2005 р. № 308/519 (далі — Умови), виходячи з посадового окладу з урахуванням підвищень, доплат та надбавок, передбачених вказаними Умовами. Конкретні розміри доплат, надбавок та інших виплат затверджуються керівником закладу в межах затвердженого фонду заробітної плати. Профілактичні щеплення проводяться в кабінетах щеплень, які створюються та діють при медичних кабінетах закладів дошкільної освіти відповідно до Положення про організацію і проведення профілактичних щеплень, затвердженого наказом МОЗ України від 16.09.2011 р. № 595. Для здійснення вакцинації можуть бути задіяні лише ті медичні працівники (лікар, фельдшер, молодший спеціаліст з медичною освітою), які пройшли спеціальну щорічну підготовку та володіють правилами організації та технікою проведення щеплень, а також навичками надання невідкладної допомоги в разі розвитку післявакцинальних реакцій/ускладнень. Діючі умови оплати праці у зв’язку зі шкідливими та важкими умовами праці передбачають сестрам медичним підвищення посадових окладів (ставок заробітної праці) за роботу в дитячих садках, ясла-садках, закладах для дітей з вадами розумового розвитку та дітей з ураженням центральної нервової системи з порушенням психіки на 25 % (пп. 1.7 додатка 3 Умов). Відповідно до пп. 3.4.5 Умов робітникам закладів охорони здоров’я, зайнятим на роботах зі шкідливими і важкими умовами праці, установлюється доплата в розмірі до 12 % посадового окладу (тарифної ставки). Перелік робіт із шкідливими й важкими умовами праці, на яких установлюються такі доплати, наведений у додатку 6 Умов. Наголосимо, що підставою для надання цієї доплати є: атестація робочих місць за умовами праці; віднесення робіт, професій і посад до категорії зі шкідливими й важкими умовами праці. Зверніть увагу, що доплата до 12 % посадового окладу (тарифної ставки) установлюється тільки робітникам (пп. 3.4.5 Умов) закладів охорони здоров’я. До цієї категорії працівників згідно з Випуском 78 «Охорона здоров’я» Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників належать, зокрема, дезинфектори, молодші медсестри, санітарки-прибиральниці. Зауважимо, що така доплата встановлюється працівнику і в разі одержанння ним 10-відсоткової доплати за використання дезинфікуючих засобів та прибирання туалетів. Підсумовуючи викладене, доходимо висновку, що доплата або підвищення посадового окладу за проведення профілактичних щеплень чинними умовами оплати праці не передбачені, натомість на час масового їх проведення сестрам медичним може бути встановлено надбавку за складність і напруженість у роботі в розмірі до 50 % посадового окладу. Установлюється така надбавка згідно з наказом керівника закладу за виконання різноманітної за складом роботи, нелегкої для рішення й виконання, яка потребує уваги, зосередженості, додаткових зусиль і часу, залежно від завдань, що стоять перед відповідним підрозділом (працівником), у разі якісного виконання посадових обов’язків.

Середня зарплата для оплати днів щорічної відпустки обчислюється виходячи з нарахованої працівникам заробітної плати за 12 календарних місяців роботи, які передують місяцю надання відпустки (п. 2 Порядку № 100). Тобто розрахунковим періодом буде лютий 2017 р. – січень 2018 р. На підставі абзацу другого п. 3 розділу ІІІ Порядку № 100 одноразова винагорода за підсумками роботи за рік включається до середнього заробітку шляхом додавання до заробітку кожного місяця розрахункового періоду 1/12 винагороди, нарахованої в поточному році за попередній календарний рік. Однак у ситуації, викладеній у запитанні, цю умову не виконано, оскільки премія була нарахована у 2017 р. за результатами роботи за 2015 р. Таким чином, якщо щорічна відпустка надається у 2018 р., то під час обчислення середньої зарплати для розрахунку відпускних премія за підсумками роботи за 2015 р. не враховуватиметься.

Відповідно до абзацу другого п. 3 розділу ІІІ Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.1995 р. № 100 (далі — Порядок № 100), одноразова винагорода за підсумками роботи за рік включається до середнього заробітку шляхом додавання до заробітку кожного місяця розрахункового періоду 1/12 винагороди, нарахованої в поточному році за попередній календарний рік. Оскільки у випадку, наведеному в запитанні, основну умову для врахування суми річної винагороди під час обчислення середньої зарплати виконано, а саме: винагороду за підсумками роботи за 2017 р. нараховано в січні 2018 р., то в двомісячному розрахунковому періоді (грудень 2017 р. – січень 2018 р.) буде враховано по 1/12 суми вказаної річної винагороди: (3600,00 грн ÷ 12 к. міс.) × 2 к. міс. = 600,00 грн. Розрахунковим періодом для обчислення суми вихідної допомоги є два останніх місяці роботи, що передують місяцю звільнення працівника (п. 2, 8 Порядку № 100).

З 01.01.2017 р. мінімальна зарплата — це встановлений законом мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці. Тож мінімальна зарплата тепер складається не лише з основної (тарифної) частини (посадовий оклад, тарифна ставка, ставка заробітної плати), а й з додаткової заробітної плати стимулюючого та заохочувального характеру (доплати, надбавки, інші заохочувальні виплати). У ст. 31 Закону про оплату праці визначено, які виплати не враховуються під час обчислення розміру заробітної плати працівника для забезпечення її мінімального розміру, а саме: доплати за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров’я; доплати за роботу в нічний та надурочний час; доплати за роз’їзний характер праці; премії до святкових і ювілейних дат. Зважаючи на це, до мінімальної заробітної плати, окрім посадового окладу (тарифної ставки, ставки заробітної плати), зокрема, включаються: доплати за суміщення професій (посад) і виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника; доплати за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт; доплата за ненормований робочий день; надбавка за класність водіям; надбавка за вислугу років; доплата за вчене звання, науковий ступінь; виробничі премії; суми індексації. Доплата за використання в роботі дезинфікуючих засобів, роз’яснює Міністерство соціальної політики України в листі від 15.02.2017 р. № 356/0/101-17/2/2, належить до доплат за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров’я. Вона виплачується понад розмір мінімальної заробітної плати (понад 3200 грн), тобто в разі «дотяжки» до розміру мінімальної зарплати ця доплата до розрахунку не включається.

До добових витрат належать витрати на харчування працівника та фінансування інших його особистих потреб у відрядженні. Таке визначення міститься в абзаці першому п. 15 розділу І Інструкції про відрядження, яка, нагадаємо, поширюється на органи державної влади, підприємства, установи та організації, що повністю або частково фінансуються з бюджету. Нею ж визначено (п. 5 розділу ІІ), що витрати на харчування, вартість якого включена до рахунків на оплату вартості проживання в готелях (мотелях), інших житлових приміщеннях або до проїзних документів, оплачуються відрядженим працівником за рахунок добових витрат. Якщо працівник, відряджений для участі у переговорах, конференціях, симпозіумах з питань, що стосуються основної діяльності підприємства, за умовами запрошення безоплатно забезпечується харчуванням організаторами таких заходів або якщо вартість харчування включається до рахунків на найм житлового приміщення, проїзних документів без визначення конкретної суми, добові витрати відшкодовуються в розмірах, що визначаються у відсотках сум добових витрат для України згідно з додатком 1 до постанови КМУ від 02.02.2011 р. № 98, зокрема 80 % — за одноразового, 55 % — дворазового, 35 % — триразового харчування. Забезпечення відрядженого працівника добовими за дні перебування у відрядженні є обов’язком кожного роботодавця, незалежно від того, за рахунок яких коштів — власних чи бюджетних — утримується підприємство. Тому й небюджетні підприємства також мають виплачувати відрядженим працівникам добові й, відповідно, визначитися з їх розміром самостійно, встановлюючи розмір добових або порядок його визначення у внутрішньому нормативному акті, наприклад, у Положенні про відрядження. Як правило, в такому документі узгоджуються найсуттєвіші питання, які виникають у разі направлення працівників у відрядження, й одним із них є розмір добових, що виплачуються відрядженим працівникам. Тож небюджетні підприємства в такому локальному акті (положенні, наказі тощо) можуть (але не зобов’язані) врегулювати питання розміру добових, якщо в рахунки на проживання, проїзд тощо включено витрати на харчування або за тими ж правилами, що й для бюджетників, або розробити власні. Додамо, що згідно з абзацом другим пп. 170.9.1 ПКУ, якщо відряджений працівник документально підтверджує понесені у відрядженні витрати, в т. ч. витрати на харчування, включені до рахунків на оплату за проживання, то вся фактична сума таких витрат не вважається його доходом з точки зору оподаткування ПДФО та ВЗ.

Відповідно до пп. 2.3.3 Інструкції зі статистики зарплати матеріальна допомога, що має систематичний характер, надана всім або більшості працівників (на оздоровлення, у зв’язку з екологічним станом, крім сум, вказаних у п. 3.31) належить до фонду оплати праці як інші заохочувальні та компенсаційні виплати. Не належить до фонду оплати праці матеріальна допомога разового характеру, що надається підприємством окремим працівникам у зв’язку із сімейними обставинами, на оплату лікування, оздоровлення дітей, поховання. У листі від 13.02.2017 р. № 294/0/101- 17/282 Міністерство соціальної політики України зазначило, що суми матеріальної допомоги для вирішення соціально-побутових питань та грошової допомоги при наданні щорічної відпустки, які виплачуються у розмірі середньої заробітної плати, не враховуються до заробітної плати для забезпечення її мінімального рівня, оскільки виплачуються працівникові не за виконану ним роботу та не є елементами заробітної плати. «…Виплачуються працівникові не за виконану ним роботу та не є елементами заробітної плати…». То може на такі виплати і ЄСВ не слід нараховувати, якщо це плата не за виконану роботу та не елемент заробітної плати?

За структурою заробітна плата поділяється на такі складові: основна заробітна плата — винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців; додаткова заробітна плата — винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій; інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами й положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад установлені зазначеними актами норми. Деталізує складові заробітної плати Інструкція зі статистики зарплати. Зокрема, відповідно до пп. 2.3.4 цієї Інструкції до інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати соціального характеру в грошовій і натуральній формі: витрати в розмірі страхових внесків підприємств (крім випадків, зазначених у п. 3.5) на користь працівників, пов’язаних з добровільним страхуванням (особистим, страхуванням майна); оплата або дотації на харчування працівників, у т. ч. в їдальнях, буфетах, профілакторіях; оплата за утримання дітей працівників у дошкільних закладах; вартість путівок працівникам та членам їх сімей на лікування та відпочинок, екскурсії або суми компенсацій, видані замість путівок за рахунок коштів підприємства (крім випадків, зазначених у п. 3.2); вартість проїзних квитків, які персонально розподіляються між працівниками, та відшкодування працівникам вартості проїзду транспортом загального користування; інші виплати, що мають індивідуальний характер (оплата квартири та найманого житла, гуртожитків, товарів, продуктових замовлень, абонементів у групи здоров’я, передплати на газети та журнали, протезування, суми компенсації вартості виданого працівникам палива у випадках, не передбачених чинним законодавством). Відповідно до ст. 31 Закону про оплату праці при обчисленні розміру заробітної плати працівника для забезпечення її мінімального розміру не враховуються доплати за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров’я, за роботу в нічний та надурочний час, роз’їзний характер робіт, премії до святкових і ювілейних дат. Таким чином, інші заохочувальні та компенсаційні виплати є складовими зарплати та мали б враховуватися для забезпечення її мінімального розміру. Та в консультаціях фахівців Мінсоцполітики можна знайти твердження, що такі виплати не залежать від (не)виконання працівником норм праці та не є оплатою за виконану працівником місячну (годинну) норму праці, а тому їх враховувати не слід.