ОПЛАТА ПРАЦІ

Утримання за виконавчим документом боргу в іноземній валюті

Запитання: 
На підприємство надійшов виконавчий лист про стягнення з працівника боргу, визначеного в іноземній валюті, перед банком. Як проводити стягнення за таким листом?
Відповідь: 
Відповідно до ст. 99 Конституції України грошовою одиницею України є гривня. А ст. 2 Закону України «Про банки і банківську діяльність» від 07.12.2000 р. № 2121-III визначено, що кошти — це гроші в національній або іноземній валюті. Законним платіжним засобом, обов’язковим до приймання за номінальною вартістю на всій території нашої країни, є грошова одиниця України — гривня. Іноземна валюта може використовуватися в нашій державі у випадках і в порядку, встановлених законом. Грошовим визнається зобов’язання, виражене в грошовій одиниці України — гривні. Сторони можуть визначити грошовий еквівалент зобов’язання в іноземній валюті (ст. 192, 524 Цивільного кодексу України; далі — ЦКУ). Разом з тим частина друга ст. 533 ЦКУ допускає, що якщо сторони визначили в зобов’язанні грошовий еквівалент в іноземній валюті, то в такому разі сума, що підлягає сплаті за зобов’язанням, визначається в гривнях за офіційним курсом НБУ, встановленим для відповідної валюти на день платежу, якщо інший порядок її визначення не передбачений договором або законом чи іншим нормативно-правовим актом. Порядок та умови виконання судових рішень під час обчислення боргу в іноземній валюті встановлені в частині третій ст. 49 Закону України «Про виконавче провадження» від 02.06.2016 р. № 1404-VII (далі — Закон № 1404). У ній передбачено, що в разі виявлення коштів у гривнях чи іншій валюті виконавець здійснює стягнення на той вид грошових коштів, що виявлені в боржника, а далі дає доручення про купівлю відповідної валюти та перерахування її на валютний рахунок органу державної виконавчої служби. При цьому витрати у зв’язку з валютообмінними фінансовими операціями та інші витрати, пов’язані з перерахуванням коштів, покладаються на боржника. Отже, за змістом ст. 99 Конституції України, ст. 192, 524, 533 ЦКУ і ст. 48, 49 Закону № 1404 у ході виконавчого провадження державний виконавець на свій розсуд може звертати стягнення як на кошти боржника у гривнях, так і в іноземній валюті. Оскільки в наведеній ситуації виконавець вже розпочинає стягнення на заробітну плату, яка виплачується в гривнях, в постанові він має чітко зазначити порядок стягнення суми боргу та розмір відрахувань. Нагадуємо, що самостійно підприємство це не може визначити. У питанні утримання із заробітної плати підприємство суворо дотримується приписів виконавчого листа. Як завжди, виконавець керується обмеженнями щодо відрахування із заробітної плати за ст. 70 Закону № 1404. При цьому погашення суми, що підлягає стягненню за судовим рішенням, обчислюється в національній валюті, яка має бути конвертована в іноземну валюту на день здійснення платежу. Це означає, що боржник або виконавець, виконуючи зобов’язання за виконавчим документом в іноземній валюті, повинні брати до уваги офіційний валютний курс НБУ, встановлений для відповідної валюти на день платежу (тобто день зарахування коштів на рахунок кредитора). Зазначена правова позиція викладена в постанові Верховного Суду України від 01.11.2017 р. у справі № 6-1063цс17. Отже, для підприємства як суб’єкта, який суворо дотримується положень постанови державного виконавця, не має значення, в якій валюті вказано борг його працівника. Підприємство стягує визначений виконавцем відсоток із щомісячної заробітної плати та направляє її на рахунки, зазначені в постанові виконавця.

Звернення стягнення на суму допомоги по тимчасовій непрацездатності

Запитання: 
Працівнику нараховано суму допомоги по тимчасовій непрацездатності. Чи можна з неї за виконавчим листом утримувати аліменти? А суму заборгованості — за кредитним договором?
Відповідь: 
Відповідно до ст. 73 Закону України «Про виконавче провадження» від 02.06.2016 р. № 1404-VIII стягнення не може бути звернено на такі виплати: вихідну допомогу, що виплачується в разі звільнення працівника; компенсацію працівнику витрат у зв’язку з переведенням, направленням на роботу до іншої місцевості чи службовим відрядженням; польове забезпечення, надбавки до заробітної плати, інші кошти, що виплачуються замість добових і квартирних; матеріальну допомогу особам, які втратили право на допомогу по безробіттю; допомогу у зв’язку з вагітністю та пологами; одноразову допомогу у зв’язку з народженням дитини; допомогу в разі усиновлення дитини; допомогу на дітей, над якими встановлено опіку чи піклування; допомогу на дітей одиноким матерям; допомогу особам, зайнятим доглядом трьох і більше дітей віком до 16 років, по догляду за дитиною з інвалідністю, по тимчасовій непрацездатності у зв’язку з доглядом за хворою дитиною, а також на іншу допомогу на дітей, передбачену законом; допомогу на лікування; допомогу на поховання; щомісячну грошову допомогу у зв’язку з обмеженням споживання продуктів харчування місцевого виробництва та особистого підсобного господарства громадян, які проживають на території, що зазнала радіоактивного забруднення; дотації на обіди, придбання путівок до санаторіїв і будинків відпочинку за рахунок фонду споживання. Стягнення не здійснюється також із сум: неоподатковуваного розміру матеріальної допомоги; грошової компенсації за видане обмундирування та натуральне постачання; вихідної допомоги в разі звільнення (виходу у відставку) з військової служби, служби в поліції та Державної кримінально-виконавчої служби України, а також грошового забезпечення, що не має постійного характеру, та в інших випадках, передбачених законом; одноразової грошової допомоги в разі загибелі (смерті), інвалідності або часткової втрати працездатності без встановлення інвалідності військовослужбовців, військовозобов’язаних та резервістів, які призвані на навчальні (або перевірочні) та спеціальні збори чи для проходження служби у військовому резерві; грошової допомоги, пов’язаної з безоплатним забезпеченням протезування (ортезування) учасника антитерористичної операції, учасника здійснення заходів із забезпечення національної безпеки та оборони, відсічі та стримування збройної агресії Російської Федерації у Донецькій та Луганській областях, які втратили функціональні можливості кінцівок, благодійної допомоги, отриманої зазначеними особами, незалежно від її розміру та джерела походження. Статтею 72 Закону № 1404 встановлено, що на допомогу з державного соціального страхування, що виплачується в разі тимчасової непрацездатності та в інших випадках, стягнення може бути звернено виключно за рішеннями про стягнення аліментів, відшкодування шкоди, заподіяної каліцтвом або іншим ушкодженням здоров’я, а також втратою годувальника. Переліком видів доходів, які враховуються при визначенні розміру аліментів на одного з подружжя, дітей, батьків, інших осіб, затвердженим постановою КМУ від 26.02.1993 р. № 146, передбачено, що аліменти утримуються із суми допомоги по державному соціальному страхуванню, а також з допомоги по тимчасовій непрацездатності, що встановлені в колективних сільськогосподарських підприємствах. Таким чином, із суми допомоги по тимчасовій непрацездатності аліменти утримуємо, суму заборгованості за кредитним договором — ні.

Зміна розміру аліментів за рішенням держвиконавця

Запитання: 
У лютому 2018 р. працівнику суд призначив сплату аліментів у фіксованій сумі в розмірі 900 грн. Підприємство утримувало їх в цьому розмірі й індексувало згідно з вимогами законодавства. У січні 2019 р. держвиконавцю подано звіт за грудень 2018 р., за результатами розгляду якого було зроблено зауваження, що з працівника слід утримувати аліменти в розмірі не менше 50 % прожиткового мінімуму для дитини відповідного віку. Свою вимогу держвиконавець аргументував змінами в законодавстві. Як правильно утримувати аліменти?
Відповідь: 
У ст. 182 Сімейного кодексу України (далі — СКУ) зазначено, що мінімальний гарантований розмір аліментів на одну дитину не може бути меншим, ніж 50 % прожиткового мінімуму для дитини відповідного віку. Статтею 184 СКУ встановлено, що суд за заявою одержувача визначає розмір аліментів у твердій грошовій сумі. Той із батьків або інших законних представників дитини, разом з яким вона проживає, має право звернутися до суду із заявою про видачу судового наказу про стягнення аліментів у розмірі 50 % прожиткового мінімуму для дитини відповідного віку. Як бачимо, законом (СКУ) дійсно встановлено, що мінімальний гарантований розмір аліментів на одну дитину не може бути меншим, ніж 50 % прожиткового мінімуму для дитини відповідного віку. Але в разі призначення аліментів судом у фіксованій сумі саме суд визначає їх розмір. І саме одержувач аліментів має право звернутися до суду щодо перегляду їх розміру. У роботодавця немає повноважень та підстав для зміни розміру аліментів, і навіть для ініціації такої зміни. Не має права змінювати розмір аліментів і держвиконавець. У п. 1 розділу ХVІ Інструкції з організації примусового виконання рішень, затвердженої наказом Міністерства юстиції України від 02.04.2012 р. № 512/5, зазначено, що виконавець розпочинає примусове виконання рішення про стягнення аліментів на підставі виконавчого документа, вказаного у ст. 3 Закону України «Про виконавче провадження» від 02.06.2016 р. № 1404-VIII (далі — Закон № 1404), за заявою стягувача про примусове виконання рішення. Стягувачем може бути, наприклад, мати дитини. У той же час варто зауважити, що якщо в рішенні суду є застереження на кшталт «аліменти стягуються в сумі Х,ХХ грн, але їх розмір не може бути меншим, ніж 50 % прожиткового мінімуму для дитини відповідного віку», то в такому разі зі зростанням розміру прожиткового мінімуму мінімальний розмір аліментів збільшується автоматично.

Як оплачувати тимчасову непрацездатність у міжвахтовий період

Запитання: 
Працівник працює за вахтовим методом 15 діб на місяць (з 1 до 15 числа, з дотриманням місячної норми годин). Під час роботи впродовж 15 діб він відпрацьовує місячну норму годин й одержує заробітну плату в повному обсязі. Під час виходу на роботу після вихідних днів, які припали на період з 16 по 31 січня 2019 р., працівник надав листок непрацездатності, оформлений з 21 по 29 січня 2019 р. Чи виплачувати допомогу по тимчасовій непрацездатності, зважаючи на те що працівнику за відпрацьований час буде нараховано зарплату в повному обсязі?
Відповідь: 
Насамперед, відзначимо, що це питання не можна назвати випадковим, оскільки в частині першій ст. 22 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23.09.1999 р. № 1105-XIV (далі — Закон № 1105) зазначено, що допомога по тимчасовій непрацездатності надається застрахованій особі у формі матеріального забезпечення, яке повністю або частково компенсує втрату заробітної плати, а у випадку, що розглядається, працівник захворів у дні, за які він не мав би отримувати зарплату. До того ж ідеться про специфічний режим роботи — вахтовий, — і законодавство не містить окремих норм, які б визначали порядок оплати листка непрацездатності за такого режиму роботи. Відповідаючи на це запитання будемо керуватися загальними нормами й брати до уваги правила, згідно з якими оплачується або не оплачується листок непрацездатності. У запитанні не зазначено, із яким захворюванням була пов’язана тимчасова непрацездатність працівника та чи хворів він сам чи за кимось доглядав, тому вважатимемо, що хворів саме працівник, і це не було пов’язано з нещасним випадком на виробництві. А згідно з п. 1 частини першої ст. 22 Закону № 1105 тимчасова непрацездатність внаслідок захворювання або травми, не пов’язаної з нещасним випадком на виробництві, є одним із страхових випадків, за якими виплачується допомога по тимчасовій непрацездатності. Підстави для відмови в наданні допомоги по тимчасовій непрацездатності наведено в ст. 23 Закону № 1105. До них належать: одержання застрахованою особою травми або її захворювання в разі вчинення нею злочину; навмисне заподіяння шкоди своєму здоров’ю з метою ухилення від роботи чи інших обов’язків або симуляції хвороби; час перебування під арештом і час проведення судово-медичної експертизи; примусове лікування, призначене за постановою суду; тимчасова непрацездатність у зв’язку із захворюванням або травмою, що сталися внаслідок алкогольного, наркотичного, токсичного сп’яніння або дій, пов’язаних з таким сп’янінням; перебування застрахованої особи у відпустці без збереження заробітної плати, творчій відпустці, додатковій відпустці у зв’язку з навчанням. Також виплату допомоги по тимчасовій непрацездатності можуть припинити, якщо в період її отримання застрахована особа порушує режим, встановлений для неї лікарем, або не з’являється без поважних причин у призначений строк на медичний огляд. Як бачимо, законодавством не передбачено, що допомога не надається за період міжвахтового відпочинку застрахованої особи. Нарахування виплат за листком непрацездатності здійснюється відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням, затвердженого постановою КМУ від 26.09.2001 р. № 1266 (далі — Порядок № 1266). За цим документом розрахунки середньоденної зарплати та виплат за листком непрацездатності пов’язані не з робочими, а з календарними днями. Так, згідно з п. 3 Порядку № 1266 середньоденна зарплата обчислюється із розрахунку на один календарний день зайнятості й під час підрахунку кількості календарних днів у розрахунковому періоді із загальної кількості виключають лише ті календарні дні, які не відпрацьовані з поважних причин (тимчасова непрацездатність, відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами, відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку або шестирічного віку за медичним висновком, відпустка без збереження заробітної плати). Усі інші дні, не відпрацьовані працівником у розрахунковому періоді з будь-яких причин (у т. ч. дні міжвахтового відпочинку), беруться до уваги під час підрахунку загальної кількості календарних днів у розрахунковому періоді. Згідно з п. 2 Порядку № 1266 виплати за листком непрацездатності нараховуються за всі календарні дні, зазначені в ньому. Жодних застережень щодо виключення якихось календарних днів немає. Це означає, що всі дні, які припадають на період тимчасової непрацездатності, незалежно від того, якими вони є — вихідними, святковими чи вільними від роботи (наприклад, якщо працівник працює в режимі неповного робочого тижня або за вахтовим методом), — підлягають оплаті. Іншого Порядком № 1266 не передбачено. Таким чином, за листком непрацездатності, оформленим з 21 по 29 січня 2019 р., перші п’ять днів слід оплатити за кошти роботодавця, а починаючи із шостого дня — за кошти Фонду соціального страхування.

Спосіб ознайомлення зі зміною розміру окладу

Запитання: 
В якому документі працівники мають поставити підпис про ознайомлення з підвищенням окладу: в наказі чи особовій картці?
Відповідь: 
Насамперед зауважимо, що зміна посадового окладу є зміною розміру оплати за виконану роботу, який є істотною умовою праці. Якщо такі зміни відбуваються за ініціативою роботодавця, працівник має бути повідомлений про це не менш як за два місяці до їх запровадження (ст. 103 КЗпП), навіть незважаючи на те що вони не погіршують фінансового становища працівників. Відповідно до ст. 32 КЗпП про зміну істотних умов праці працівники мають бути повідомлені не менш як за два місяці, тож з цією метою потрібно видати наказ про внесення до штатного розпису відповідних змін або про затвердження штатного розпису в новій редакції. З цим наказом слід ознайомити всіх працівників, яких стосуються зміни, під підпис. Щодо особової картки ф. № П-2 нагадаємо, що її форма затверджена наказом Держкомстату та Міністерства оборони України від 25.12.2009 р. № 495/656. Особові картки мають вестися на всіх працівників підприємства незалежно від їх статусу, тобто як за основним місцем роботи, так і за сумісництвом. Особова картка ф. № П-2 складається з п’яти розділів: розділ І «Загальні відомості», розділ ІІ «Відомості про військовий облік», розділ ІІІ «Професійна освіта на виробництві (за рахунок підприємства-роботодавця)», розділ ІV «Призначення і переведення», розділ V «Відпустки» та рядків «Додаткові відомості» й «Дата і причина звільнення (підстава)», до якого інформація вноситься в день звільнення. У ньому зазначаються відомості, що точно відповідають наказу, з формулюваннями із КЗпП та з посиланням на пункт і статтю. Після внесення цих даних інформація підтверджується підписом працівника та фахівця відділу кадрів. Крім підписів в особовій картці, які свідчать про закінчення трудових відносин, працівники під час роботи проставляють їх також у розділі ІV «Призначення і переведення». У свою чергу, він заповнюється працівником відділу кадрів на підставі виданих наказів з особового складу, де вказується інформація про прийняття на посаду та подальше переведення працівника, коди професії, посади згідно з КП. Із кожним записом, що вноситься до трудової книжки (вкладиша), відповідно до наказу про призначення чи переведення роботодавець зобов’язаний ознайомити працівника під підпис в особовій справі, в якій має повторюватися запис із трудової книжки (п. 2.5 Інструкції № 58). Звертаємо увагу, що наявність підписів працівників в особових картках ф. № П-2 є предметом перевірки інспекторів праці, тож кадровикам слід бути уважними під час їх заповнення та контролювати вчасне внесення працівниками підписів. Водночас у порядку заповнення особової картки не йдеться про внесення до неї даних, що стосуються зміни розмірів посадових окладів. На думку автора, їх внесення не є обов’язковим, проте не заборонено законодавством. У разі потреби ця інформація все ж може бути вказана в особовій картці, однак пам’ятайте, що якщо на підприємстві посадові оклади встановлені на рівні мінімальної заробітної плати, таких записів буде чимало. Тож перевірте, чи достатньо місця в розділі для внесення таких змін і на що це впливатиме. Отже, як відсутність, як і наявність такого запису, не буде порушенням порядку ведення особової картки ф. № П-2, адже він містить вимогу лише щодо ознайомлення працівника із записом у трудовій книжці, а інформацію, що стосується зміни розміру посадового окладу, до трудової книжки не вносять.

Відповідальність за несвоєчасну виплату зарплати

Запитання: 
На підприємстві виникли фінансові труднощі, внаслідок чого протягом певного часу зарплата виплачуватиметься працівникам несвоєчасно. Які фінансові санкції загрожують підприємству за недотримання строків виплати зарплати?
Відповідь: 
Оплата праці працівників підприємства має здійснюватися в першочерговому порядку, при цьому своєчасність та обсяги виплати зарплати не можуть бути поставлені в залежність від здійснення інших платежів та їх черговості (ст. 97 КЗпП, частина третя ст. 15 Закону про оплату праці). Також законодавством не передбачено, що виплата зарплати якимось чином може коригуватися залежно від фінансового становища підприємства. Тому затримка виплати зарплати навіть на один день (ну і, звісно, більше днів) є порушенням строків виплати зарплати згідно зі ст. 115 КЗпП. Що загрожує підприємству за недотримання строків виплати зарплати? Насамперед, це фінансова відповідальність, передбачена частиною другою ст. 265 КЗпП. Згідно із зазначеною нормою юридичній особі та фізичній особі — підприємцю, які використовують найману працю, загрожує штраф: у трикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, — за порушення встановлених строків виплати працівникам заробітної плати, інших виплат, передбачених законодавством про працю, більш як за один місяць, виплату їх не в повному обсязі (абзац третій частини другої ст. 265 КЗпП); у розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, — за порушення інших вимог трудового законодавства, до яких можна віднести, наприклад, виплату заробітної плати раз на місяць (абзац восьмий частини другої ст. 265 КЗпП). Зауважимо, що якщо працівникам одночасно виплачують зарплату і компенсацію втрати частини заробітної плати у зв’язку із затриманням строків її виплати (ст. 2 Закону України «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв’язку із порушенням строків їх виплати» від 19.10.2000 р. № 2050-ІІІ), то це все одно не звільняє роботодавця від відповідальності за несвоєчасну і не в повному обсязі виплату зарплати. За порушення встановлених строків виплати зарплати, виплату її не в повному обсязі ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення передбачена й адміністративна відповідальність для посадових осіб підприємства, організації незалежно від форми власності. Зокрема, за вказане правопорушення на них накладається штраф у розмірі від 30 до 100 нмдг (від 500 до 1700 грн). Також керівник підприємства може підлягати й кримінальній відповідальності, але вона передбачена для випадків, коли такий керівник: безпідставно не виплачує працівникам зарплату більше ніж за один місяць; використовує кошти, призначені для виплати зарплати, на інші потреби (нецільове використання), внаслідок чого не виплачує працівникам зарплату.

Надання працівникам інформації про оплату праці

Запитання: 
Чи зобов’язана бухгалтерія підприємства видавати щомісяця працівникам розрахункові листки про нараховані їм доходи та за якою формою?
Відповідь: 
Обов’язок роботодавця інформувати працівника про розмір нарахованої йому заробітної плати встановлено КЗпП та Законом про оплату праці. Зокрема, визначено два випадки, коли роботодавець має це робити. Так, під час кожної виплати заробітної плати працівнику слід повідомляти такі дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці (ст. 110 КЗпП, ст. 30 Закону про оплату праці): загальна сума заробітної плати із роз- шифровкою за видами виплат; розміри та підстави відрахувань та утримань із заробітної плати; сума заробітної плати, що належить до виплати. Крім того, у разі звільнення працівника перед виплатою всіх сум, що йому належать, роботодавець повинен письмово повідомити про них працівника (ст. 116 КЗпП). Як бачимо, письмова форма повідомлення про нараховані суми та відрахування з них передбачена лише в разі звільнення працівника. Але, на думку автора, це упущення законодавців, оскільки будь-яка інша — не письмова форма повідомлення — є незручною як для працівника, так і для роботодавця. Зокрема, повідомляти кожному працівнику в усній формі про всі нараховані та утримані суми складно й недоцільно, тому що працівник довго не триматиме в голові таку інформацію й з часом може знову звернутися за нею до бухгалтерії. Та й як потім підтвердити усне повідомлення? Отже, не лише в разі звільнення працівника, а й під час кожної виплати заробітної плати краще повідомляти його про нараховані та утримані суми письмово. На нормативному рівні форма повідомлення працівника не встановлена, тому кожне підприємство самостійно визначається з нею. Так, можна повідомляти працівника про нараховані та утримані суми під підпис у загальній розрахунково-платіжній відомості або вручати йому індивідуальний розрахунковий листок. Головне, щоб у цих документах було чітко видно проведені нарахування (за окладом/тарифною ставкою, надбавки, доплати, премії, відпускні, «лікарняні» тощо) та утримання (ПДФО, ВЗ, відрахування за наказом керівника чи виконавчим листом тощо), а також суму коштів до виплати працівнику. Зважаючи на те, що на сьогодні більшість підприємств виплачує зарплату через банківські установи (а не з каси), платіжна відомість застосовується рідко. Як правило, працівників повідомляють про нараховані та утримані суми шляхом видачі їм розрахункових листків. Їх можна легко сформувати за допомогою бухгалтерської програми та роздрукувати. Також законодавство не містить заборони щодо надання зазначеної інформації в електронному вигляді. Тобто працівник може повідомити бухгалтерії підприємства свою електронну адресу, й розрахункові листки щомісяця надходитимуть на неї. Ще один момент: зарплата виплачується двічі на місяць, і якщо норми ст. 110 КЗпП та ст. 30 Закону про оплату праці читати буквально, то виходить, що повідомляти працівника про нараховані та утримані суми потрібно як під час виплати авансу (бо це теж зарплата), так і під час виплати зарплати за другу половину місяця. Однак на практиці зазвичай працівників інформують про розмір зарплати та утримання один раз — під час її виплати за другу половину місяця.

Нотаріальне посвідчення довіреності на одержання зарплати

Запитання: 
Працівник оформив відпустку без збереження зарплати, щоб доглядати за батьком у післяопераційний період, і надав довіреність на дружину для отримання його зарплати. Чи підлягає цей документ нотаріальному посвідченню?
Відповідь: 
Довіреність — це письмовий документ, що видається однією особою іншій для представництва перед третіми особами (частина третя ст. 244 ЦКУ). Довіреності можуть бути різними залежно від того, яка особа їх надає та на вчинення яких дій. Форма довіреності має відповідати формі, в якій відповідно до закону має вчинятися правочин (частина перша ст. 245 ЦКУ). Особливості нотаріального посвідчення довіреностей встановлені Законом України «Про нотаріат» від 02.09.1993 р. № 3425-ХІІ та ст. 245 ЦКУ. Якщо коротко, то довіреність може як посвідчуватися нотаріусом, так і ні, або бути посвідчена не нотаріусом, а іншою уповноваженою на це посадовою особою підприємства (установи, закладу) або органу місцевого самоврядування — все залежить від особи, яка надає довіреність, та від юридичної дії, яку належить вчинити повіреному. Щодо довіреності на одержання заробітної плати за іншу особу, то згідно з частиною четвертою ст. 245 ЦКУ її може посвідчити посадова особа організації, в якій довіритель працює, навчається, перебуває на стаціонарному лікуванні, або за місцем його проживання. Зважаючи на це, працівник, який оформив довіреність на дружину для отримання його зарплати під час відпустки без збереження заробітної плати, може не посвідчувати її в нотаріуса, а звернутися за цим до посадової особи свого підприємства або до посадової особи ЖЕКу, житлового кооперативу чи ОСББ.

Розмір зарплати працівника-іноземця

Запитання: 
Заробітна плата працівника-іноземця має становити не менше 37 230 грн. Чи не буде порушенням, якщо такій особі встановити заробітну плату в меншому розмірі, наприклад, у разі роботи з неповним робочим днем?
Відповідь: 
Відповідно до частини першої ст. 42 Закону України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 р. № 5067-VI (далі — Закон № 5067) роботодавці мають право на застосування праці іноземців та осіб без громадянства на території України на підставі дозволу, який видається службою зайнятості. Згідно з частиною третьою ст. 421 Закону № 5067 з 27.09.2017 р. отримати дозвіл на застосування праці іноземців та осіб без громадянства роботодавці можуть за умови виплати їм заробітної плати в розмірі не менше: п’яти мінімальних заробітних плат — іноземним найманим працівникам у громадських об’єднаннях, благодійних організаціях та навчальних закладах, визначених у ст. 34, 36, 37, 39, 41, 43, 48 Закону України «Про освіту» від 23.05.1991 р. № 1060-XII (посилання на ці статті не є актуальними, адже цей Закон втратив чинність); 10 мінімальних заробітних плат — для всіх інших категорій найманих працівників. Як відомо, для отримання дозволу на застосування праці іноземців роботодавець повинен подати до служби зайнятості відповідний перелік документів. Серед них: копія проекту трудового договору (контракту) з іноземцем, посвідчена роботодавцем. Водночас після укладання трудового договору (контракту), який необхідно укласти не пізніше як за 90 календарних днів з дати видачі дозволу, у 10-денний строк роботодавець зобов’язаний надати до служби зайнятості його засвідчену копію. Також подання засвідченої копії трудового договору (контракту) з працівником-іноземцем передбачено й у разі продовження дії дозволу. Нагадаємо, що в трудовому договорі передбачено розділ щодо оплати праці, в якому встановлюється розмір посадового окладу (тарифної ставки) працівника. Отже, розмір заробітної плати обумовлюється та затверджується на початковому етапі та не може бути меншим, ніж передбачений законодавством. Оскільки КЗпП регулює трудові відносини всіх працівників, на підданого іншої країни, трудові відносини якого укладені згідно із законодавством, вони також розповсюджуються. Так, відповідно до ст. 56 КЗпП за угодою між працівником та роботодавцем може встановлюватись як під час прийняття на роботу, так і згодом неповний робочий час. Тобто це стосується як неповного робочого дня, неповного робочого тижня, так і неповного робочого дня за неповного робочого тижня. Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Тому, щоб не порушувати цих правил, в разі укладання трудового договору з іноземцем, умовами якого встановлено неповний робочий день, неповний робочий тиждень або неповний робочий день за неповного робочого тижня, праця має оплачуватися пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Такої ж думки дотримуються й фахівці Державної служби України з питань праці в листі від 29.11.2017 р. № 5418/4/4.2-ЗВ-17.

Розмір доплати за ведення військового обліку бухгалтером- кадровиком

Запитання: 
На бухгалтера покладено обов’язки кадровика та обов’язки з ведення військового обліку. У Порядку № 921 зазначено, що доплата за ведення військового обліку встановлюється в розмірі до 50 % посадового окладу. Від окладу за якою посадою — бухгалтера чи кадровика — потрібно встановити доплату?
Відповідь: 
За відсутності працівника, який би обіймав посаду інспектора з кадрів, начальника відділу кадрів, фахівця з кадрових питань тощо, ведення кадрової роботи на підприємстві може покладатися на бухгалтера. Її виконання передбачає доплату відповідно до ст. 105 КЗпП зважаючи на умови, викладені в колективному договорі або визначені рішенням керівника (за відсутності колективного договору). У свою чергу, якщо на підприємстві, в установі, організації та державному органі (далі — підприємство) працює менше 500 призовників і військовозобов’язаних, обов’язки щодо ведення військового обліку покладаються на посадову особу кадрового підрозділу (служби управління персоналом). Такі правила передбачені п. 11 Порядку організації та ведення військового обліку призовників і військовозобов’язаних, затвердженого постановою КМУ від 07.12.2016 р. № 921 (далі — Порядок № 921). За виконання такої роботи працівникові встановлюється доплата в розмірі до 50 % посадового окладу (крім державних службовців). А отже, якщо на підприємстві працює, наприклад, 100 призовників та військовозобов’язаних, конкретний розмір доплати визначається керівником залежно від фактичної чисельності таких працівників. Нагадаємо, що загальна кількість осіб, відповідальних за ведення військового обліку на підприємствах, визначається виходячи з кількості призовників і військовозобов’язаних, які перебувають на військовому обліку станом на 1 січня поточного року. Тобто на підприємствах (крім державних органів) за наявності на військовому обліку від 500 до 2000 призовників і військовозобов’язаних за ведення військового обліку відповідає одна особа. За наявності 2000–4000 призовників і військовозобов’язаних — дві особи, від 4000 до 7000 призовників і військовозобов’язаних — три особи, та на кожні наступні 3000 — по одній особі додатково. Кількість осіб, відповідальних за ведення військового обліку в державних органах та військових комісаріатах, визначено в п. 10 Порядку № 921. Зауважимо, що зазначені особи утримуються за рахунок коштів підприємств, державного та відповідних місцевих бюджетів. Оскільки в ситуації, що розглядається, ведення військового обліку не може бути покладене на працівника кадрового підрозділу (служби управління персоналом) через його відсутність, ці обов’язки може виконувати бухгалтер, якому має бути встановлена доплата за їх виконання. Тож постає питання: від окладу за якою посадою слід встановлювати доплату? Як і в разі встановлення доплати бухгалтеру за виконання роботи працівника відділу кадрів, так і для бухгалтера, який веде військовий облік замість фахівця відділу кадрів, доплата має встановлюватися у визначеному керівником розмірі від посадового окладу працівника. Адже працівником згідно з положеннями законодавства вважаться фізична особа, яка працює за трудовим договором (контрактом) на підприємстві, в установі та організації незалежно від форми власності та виду діяльності або у фізичної особи, яка відповідно до законодавства використовує найману працю. У випадку, наведеному в запитанні, трудовий договір укладено саме з бухгалтером. Тому доплата встановлюється в розмірі до 50 % окладу за основною посадою — бухгалтера.
Збір матеріалів

       

© 2016 Заработная плата