ОПЛАТА ПРАЦІ

Відповідальність за несвоєчасну виплату зарплати

Запитання: 
На підприємстві виникли фінансові труднощі, внаслідок чого протягом певного часу зарплата виплачуватиметься працівникам несвоєчасно. Які фінансові санкції загрожують підприємству за недотримання строків виплати зарплати?
Відповідь: 
Оплата праці працівників підприємства має здійснюватися в першочерговому порядку, при цьому своєчасність та обсяги виплати зарплати не можуть бути поставлені в залежність від здійснення інших платежів та їх черговості (ст. 97 КЗпП, частина третя ст. 15 Закону про оплату праці). Також законодавством не передбачено, що виплата зарплати якимось чином може коригуватися залежно від фінансового становища підприємства. Тому затримка виплати зарплати навіть на один день (ну і, звісно, більше днів) є порушенням строків виплати зарплати згідно зі ст. 115 КЗпП. Що загрожує підприємству за недотримання строків виплати зарплати? Насамперед, це фінансова відповідальність, передбачена частиною другою ст. 265 КЗпП. Згідно із зазначеною нормою юридичній особі та фізичній особі — підприємцю, які використовують найману працю, загрожує штраф: у трикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, — за порушення встановлених строків виплати працівникам заробітної плати, інших виплат, передбачених законодавством про працю, більш як за один місяць, виплату їх не в повному обсязі (абзац третій частини другої ст. 265 КЗпП); у розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, — за порушення інших вимог трудового законодавства, до яких можна віднести, наприклад, виплату заробітної плати раз на місяць (абзац восьмий частини другої ст. 265 КЗпП). Зауважимо, що якщо працівникам одночасно виплачують зарплату і компенсацію втрати частини заробітної плати у зв’язку із затриманням строків її виплати (ст. 2 Закону України «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв’язку із порушенням строків їх виплати» від 19.10.2000 р. № 2050-ІІІ), то це все одно не звільняє роботодавця від відповідальності за несвоєчасну і не в повному обсязі виплату зарплати. За порушення встановлених строків виплати зарплати, виплату її не в повному обсязі ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення передбачена й адміністративна відповідальність для посадових осіб підприємства, організації незалежно від форми власності. Зокрема, за вказане правопорушення на них накладається штраф у розмірі від 30 до 100 нмдг (від 500 до 1700 грн). Також керівник підприємства може підлягати й кримінальній відповідальності, але вона передбачена для випадків, коли такий керівник: безпідставно не виплачує працівникам зарплату більше ніж за один місяць; використовує кошти, призначені для виплати зарплати, на інші потреби (нецільове використання), внаслідок чого не виплачує працівникам зарплату.

Надання працівникам інформації про оплату праці

Запитання: 
Чи зобов’язана бухгалтерія підприємства видавати щомісяця працівникам розрахункові листки про нараховані їм доходи та за якою формою?
Відповідь: 
Обов’язок роботодавця інформувати працівника про розмір нарахованої йому заробітної плати встановлено КЗпП та Законом про оплату праці. Зокрема, визначено два випадки, коли роботодавець має це робити. Так, під час кожної виплати заробітної плати працівнику слід повідомляти такі дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці (ст. 110 КЗпП, ст. 30 Закону про оплату праці): загальна сума заробітної плати із роз- шифровкою за видами виплат; розміри та підстави відрахувань та утримань із заробітної плати; сума заробітної плати, що належить до виплати. Крім того, у разі звільнення працівника перед виплатою всіх сум, що йому належать, роботодавець повинен письмово повідомити про них працівника (ст. 116 КЗпП). Як бачимо, письмова форма повідомлення про нараховані суми та відрахування з них передбачена лише в разі звільнення працівника. Але, на думку автора, це упущення законодавців, оскільки будь-яка інша — не письмова форма повідомлення — є незручною як для працівника, так і для роботодавця. Зокрема, повідомляти кожному працівнику в усній формі про всі нараховані та утримані суми складно й недоцільно, тому що працівник довго не триматиме в голові таку інформацію й з часом може знову звернутися за нею до бухгалтерії. Та й як потім підтвердити усне повідомлення? Отже, не лише в разі звільнення працівника, а й під час кожної виплати заробітної плати краще повідомляти його про нараховані та утримані суми письмово. На нормативному рівні форма повідомлення працівника не встановлена, тому кожне підприємство самостійно визначається з нею. Так, можна повідомляти працівника про нараховані та утримані суми під підпис у загальній розрахунково-платіжній відомості або вручати йому індивідуальний розрахунковий листок. Головне, щоб у цих документах було чітко видно проведені нарахування (за окладом/тарифною ставкою, надбавки, доплати, премії, відпускні, «лікарняні» тощо) та утримання (ПДФО, ВЗ, відрахування за наказом керівника чи виконавчим листом тощо), а також суму коштів до виплати працівнику. Зважаючи на те, що на сьогодні більшість підприємств виплачує зарплату через банківські установи (а не з каси), платіжна відомість застосовується рідко. Як правило, працівників повідомляють про нараховані та утримані суми шляхом видачі їм розрахункових листків. Їх можна легко сформувати за допомогою бухгалтерської програми та роздрукувати. Також законодавство не містить заборони щодо надання зазначеної інформації в електронному вигляді. Тобто працівник може повідомити бухгалтерії підприємства свою електронну адресу, й розрахункові листки щомісяця надходитимуть на неї. Ще один момент: зарплата виплачується двічі на місяць, і якщо норми ст. 110 КЗпП та ст. 30 Закону про оплату праці читати буквально, то виходить, що повідомляти працівника про нараховані та утримані суми потрібно як під час виплати авансу (бо це теж зарплата), так і під час виплати зарплати за другу половину місяця. Однак на практиці зазвичай працівників інформують про розмір зарплати та утримання один раз — під час її виплати за другу половину місяця.

Нотаріальне посвідчення довіреності на одержання зарплати

Запитання: 
Працівник оформив відпустку без збереження зарплати, щоб доглядати за батьком у післяопераційний період, і надав довіреність на дружину для отримання його зарплати. Чи підлягає цей документ нотаріальному посвідченню?
Відповідь: 
Довіреність — це письмовий документ, що видається однією особою іншій для представництва перед третіми особами (частина третя ст. 244 ЦКУ). Довіреності можуть бути різними залежно від того, яка особа їх надає та на вчинення яких дій. Форма довіреності має відповідати формі, в якій відповідно до закону має вчинятися правочин (частина перша ст. 245 ЦКУ). Особливості нотаріального посвідчення довіреностей встановлені Законом України «Про нотаріат» від 02.09.1993 р. № 3425-ХІІ та ст. 245 ЦКУ. Якщо коротко, то довіреність може як посвідчуватися нотаріусом, так і ні, або бути посвідчена не нотаріусом, а іншою уповноваженою на це посадовою особою підприємства (установи, закладу) або органу місцевого самоврядування — все залежить від особи, яка надає довіреність, та від юридичної дії, яку належить вчинити повіреному. Щодо довіреності на одержання заробітної плати за іншу особу, то згідно з частиною четвертою ст. 245 ЦКУ її може посвідчити посадова особа організації, в якій довіритель працює, навчається, перебуває на стаціонарному лікуванні, або за місцем його проживання. Зважаючи на це, працівник, який оформив довіреність на дружину для отримання його зарплати під час відпустки без збереження заробітної плати, може не посвідчувати її в нотаріуса, а звернутися за цим до посадової особи свого підприємства або до посадової особи ЖЕКу, житлового кооперативу чи ОСББ.

Розмір зарплати працівника-іноземця

Запитання: 
Заробітна плата працівника-іноземця має становити не менше 37 230 грн. Чи не буде порушенням, якщо такій особі встановити заробітну плату в меншому розмірі, наприклад, у разі роботи з неповним робочим днем?
Відповідь: 
Відповідно до частини першої ст. 42 Закону України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 р. № 5067-VI (далі — Закон № 5067) роботодавці мають право на застосування праці іноземців та осіб без громадянства на території України на підставі дозволу, який видається службою зайнятості. Згідно з частиною третьою ст. 421 Закону № 5067 з 27.09.2017 р. отримати дозвіл на застосування праці іноземців та осіб без громадянства роботодавці можуть за умови виплати їм заробітної плати в розмірі не менше: п’яти мінімальних заробітних плат — іноземним найманим працівникам у громадських об’єднаннях, благодійних організаціях та навчальних закладах, визначених у ст. 34, 36, 37, 39, 41, 43, 48 Закону України «Про освіту» від 23.05.1991 р. № 1060-XII (посилання на ці статті не є актуальними, адже цей Закон втратив чинність); 10 мінімальних заробітних плат — для всіх інших категорій найманих працівників. Як відомо, для отримання дозволу на застосування праці іноземців роботодавець повинен подати до служби зайнятості відповідний перелік документів. Серед них: копія проекту трудового договору (контракту) з іноземцем, посвідчена роботодавцем. Водночас після укладання трудового договору (контракту), який необхідно укласти не пізніше як за 90 календарних днів з дати видачі дозволу, у 10-денний строк роботодавець зобов’язаний надати до служби зайнятості його засвідчену копію. Також подання засвідченої копії трудового договору (контракту) з працівником-іноземцем передбачено й у разі продовження дії дозволу. Нагадаємо, що в трудовому договорі передбачено розділ щодо оплати праці, в якому встановлюється розмір посадового окладу (тарифної ставки) працівника. Отже, розмір заробітної плати обумовлюється та затверджується на початковому етапі та не може бути меншим, ніж передбачений законодавством. Оскільки КЗпП регулює трудові відносини всіх працівників, на підданого іншої країни, трудові відносини якого укладені згідно із законодавством, вони також розповсюджуються. Так, відповідно до ст. 56 КЗпП за угодою між працівником та роботодавцем може встановлюватись як під час прийняття на роботу, так і згодом неповний робочий час. Тобто це стосується як неповного робочого дня, неповного робочого тижня, так і неповного робочого дня за неповного робочого тижня. Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Тому, щоб не порушувати цих правил, в разі укладання трудового договору з іноземцем, умовами якого встановлено неповний робочий день, неповний робочий тиждень або неповний робочий день за неповного робочого тижня, праця має оплачуватися пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Такої ж думки дотримуються й фахівці Державної служби України з питань праці в листі від 29.11.2017 р. № 5418/4/4.2-ЗВ-17.

Розмір доплати за ведення військового обліку бухгалтером- кадровиком

Запитання: 
На бухгалтера покладено обов’язки кадровика та обов’язки з ведення військового обліку. У Порядку № 921 зазначено, що доплата за ведення військового обліку встановлюється в розмірі до 50 % посадового окладу. Від окладу за якою посадою — бухгалтера чи кадровика — потрібно встановити доплату?
Відповідь: 
За відсутності працівника, який би обіймав посаду інспектора з кадрів, начальника відділу кадрів, фахівця з кадрових питань тощо, ведення кадрової роботи на підприємстві може покладатися на бухгалтера. Її виконання передбачає доплату відповідно до ст. 105 КЗпП зважаючи на умови, викладені в колективному договорі або визначені рішенням керівника (за відсутності колективного договору). У свою чергу, якщо на підприємстві, в установі, організації та державному органі (далі — підприємство) працює менше 500 призовників і військовозобов’язаних, обов’язки щодо ведення військового обліку покладаються на посадову особу кадрового підрозділу (служби управління персоналом). Такі правила передбачені п. 11 Порядку організації та ведення військового обліку призовників і військовозобов’язаних, затвердженого постановою КМУ від 07.12.2016 р. № 921 (далі — Порядок № 921). За виконання такої роботи працівникові встановлюється доплата в розмірі до 50 % посадового окладу (крім державних службовців). А отже, якщо на підприємстві працює, наприклад, 100 призовників та військовозобов’язаних, конкретний розмір доплати визначається керівником залежно від фактичної чисельності таких працівників. Нагадаємо, що загальна кількість осіб, відповідальних за ведення військового обліку на підприємствах, визначається виходячи з кількості призовників і військовозобов’язаних, які перебувають на військовому обліку станом на 1 січня поточного року. Тобто на підприємствах (крім державних органів) за наявності на військовому обліку від 500 до 2000 призовників і військовозобов’язаних за ведення військового обліку відповідає одна особа. За наявності 2000–4000 призовників і військовозобов’язаних — дві особи, від 4000 до 7000 призовників і військовозобов’язаних — три особи, та на кожні наступні 3000 — по одній особі додатково. Кількість осіб, відповідальних за ведення військового обліку в державних органах та військових комісаріатах, визначено в п. 10 Порядку № 921. Зауважимо, що зазначені особи утримуються за рахунок коштів підприємств, державного та відповідних місцевих бюджетів. Оскільки в ситуації, що розглядається, ведення військового обліку не може бути покладене на працівника кадрового підрозділу (служби управління персоналом) через його відсутність, ці обов’язки може виконувати бухгалтер, якому має бути встановлена доплата за їх виконання. Тож постає питання: від окладу за якою посадою слід встановлювати доплату? Як і в разі встановлення доплати бухгалтеру за виконання роботи працівника відділу кадрів, так і для бухгалтера, який веде військовий облік замість фахівця відділу кадрів, доплата має встановлюватися у визначеному керівником розмірі від посадового окладу працівника. Адже працівником згідно з положеннями законодавства вважаться фізична особа, яка працює за трудовим договором (контрактом) на підприємстві, в установі та організації незалежно від форми власності та виду діяльності або у фізичної особи, яка відповідно до законодавства використовує найману працю. У випадку, наведеному в запитанні, трудовий договір укладено саме з бухгалтером. Тому доплата встановлюється в розмірі до 50 % окладу за основною посадою — бухгалтера.

Право оператора котельні на матеріальну допомогу

Запитання: 
Чи має право на матеріальну допомогу оператор котельні закладу охорони здоров’я, прийнятий за строковим договором на період опалювального сезону?
Відповідь: 
Оплата праці операторів котельних здійснюється відповідно до чинних нормативно-правових актів, зокрема Умов оплати праці працівників закладів охорони здоров’я та соціального захисту населення, затверджених спільним наказом Міністерства праці та соціальної політики України та Міністерства охорони здоров’я України від 05.10.2005 р. № 308/519 (далі — Умови № 308). Згідно з пп. 2.2.22 цього документа операторам (машиністам) котелень установлено такі тарифні розряди (додаток 1 до постанови КМУ «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» від 30.08.2002 р. № 1298; далі — Постанова № 1298). Робота працівників, які обслуговують опалювальні системи, має сезонний характер, хоча самі роботи такими не є. Як правило, з працівниками, яких приймають на роботу на час опалювального сезону, укладають строкові трудові договори. Нагадаємо, що строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Щодо матеріальної допомоги зазначимо, що відповідно до п. 4 Постанови № 1298 та п. 5.11 Умов № 308 керівникам закладів надано право в межах фонду заробітної плати, затвердженого в кошторисах, надавати працівникам матеріальну допомогу, у т. ч. на оздоровлення, у сумі не більше ніж один посадовий оклад на рік, крім матеріальної допомоги на поховання. Також під час визначення суми матеріальної допомоги візьміть до уваги таке: для виплати вказаної допомоги приймається до розрахунку посадовий оклад, затверджений у штатному розписі з урахуванням усіх підвищень. Умови та порядок надання матеріальної допомоги поширюються на всі категорії працівників закладів охорони здоров’я, у т. ч. на операторів котельних, які працюють за строковим договором, якщо зазначена виплата передбачена таким працівникам колективним договором (угодою). Матеріальну допомогу зазвичай надають працівникам в разі їх скрутного фінансового становища, до щорічної основної відпустки (на оздоровлення), у зв’язку з народженням дитини, на лікування тощо. Матеріальна допомога не є обов’язковою виплатою й виплачується за наявності коштів. Керівник закладу приймає рішення про надання працівникові матеріальної допомоги з огляду на обсяг фонду заробітної плати. Розмір такої допомоги не може перевищувати посадового окладу (ставки заробітної плати) конкретного працівника, за винятком суми матеріальної допомоги на поховання. На виплату матеріальної допомоги керівник бюджетної установи може спрямовувати також кошти, збережені завдяки економії фонду заробітної плати в певний період. Ураховуючи реальні фінансові можливості відповідного бюджету, а також положення колективного договору, у розрахунках до кошторису, колективному договорі конкретизують розміри окремих видів матеріальної допомоги, передбачених нормативними актами. Зокрема, така допомога може бути надана і в меншому розмірі. Матеріальна допомога виплачується за заявою працівника, наприклад, у разі скрутного матеріального становища, у зв’язку з тривалою хворобою. Рішення про надання такої матеріальної допомоги ухвалюється керівником закладу зважаючи на обставини, викладені в заяві працівника, за наявності коштів на цю мету. Як бачимо, рішення про надання матеріальної допомоги працівникові, зокрема якщо він працює за строковим трудовим договором, приймає керівник закладу охорони здоров’я з огляду на обсяги фонду оплати праці. Обмежень щодо надання матеріальної допомоги за певними категоріями працівників не встановлено.

Доплата за проведення профілактичних щеплень

Запитання: 
Сестра медична закладу дошкільної освіти залучається до проведення профілактичних щеплень. Чи оплачується додатково така робота, оскільки працівник працює з вакцинами?
Відповідь: 
Медичним працівникам закладів освіти оплата праці провадиться згідно з Умовами оплати праці працівників закладів охорони здоров’я та соціального захисту населення, затвердженими спільним наказом Міністерства праці та соціальної політики України та Міністерства охорони здоров’я України від 05.10.2005 р. № 308/519 (далі — Умови), виходячи з посадового окладу з урахуванням підвищень, доплат та надбавок, передбачених вказаними Умовами. Конкретні розміри доплат, надбавок та інших виплат затверджуються керівником закладу в межах затвердженого фонду заробітної плати. Профілактичні щеплення проводяться в кабінетах щеплень, які створюються та діють при медичних кабінетах закладів дошкільної освіти відповідно до Положення про організацію і проведення профілактичних щеплень, затвердженого наказом МОЗ України від 16.09.2011 р. № 595. Для здійснення вакцинації можуть бути задіяні лише ті медичні працівники (лікар, фельдшер, молодший спеціаліст з медичною освітою), які пройшли спеціальну щорічну підготовку та володіють правилами організації та технікою проведення щеплень, а також навичками надання невідкладної допомоги в разі розвитку післявакцинальних реакцій/ускладнень. Діючі умови оплати праці у зв’язку зі шкідливими та важкими умовами праці передбачають сестрам медичним підвищення посадових окладів (ставок заробітної праці) за роботу в дитячих садках, ясла-садках, закладах для дітей з вадами розумового розвитку та дітей з ураженням центральної нервової системи з порушенням психіки на 25 % (пп. 1.7 додатка 3 Умов). Відповідно до пп. 3.4.5 Умов робітникам закладів охорони здоров’я, зайнятим на роботах зі шкідливими і важкими умовами праці, установлюється доплата в розмірі до 12 % посадового окладу (тарифної ставки). Перелік робіт із шкідливими й важкими умовами праці, на яких установлюються такі доплати, наведений у додатку 6 Умов. Наголосимо, що підставою для надання цієї доплати є: атестація робочих місць за умовами праці; віднесення робіт, професій і посад до категорії зі шкідливими й важкими умовами праці. Зверніть увагу, що доплата до 12 % посадового окладу (тарифної ставки) установлюється тільки робітникам (пп. 3.4.5 Умов) закладів охорони здоров’я. До цієї категорії працівників згідно з Випуском 78 «Охорона здоров’я» Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників належать, зокрема, дезинфектори, молодші медсестри, санітарки-прибиральниці. Зауважимо, що така доплата встановлюється працівнику і в разі одержанння ним 10-відсоткової доплати за використання дезинфікуючих засобів та прибирання туалетів. Підсумовуючи викладене, доходимо висновку, що доплата або підвищення посадового окладу за проведення профілактичних щеплень чинними умовами оплати праці не передбачені, натомість на час масового їх проведення сестрам медичним може бути встановлено надбавку за складність і напруженість у роботі в розмірі до 50 % посадового окладу. Установлюється така надбавка згідно з наказом керівника закладу за виконання різноманітної за складом роботи, нелегкої для рішення й виконання, яка потребує уваги, зосередженості, додаткових зусиль і часу, залежно від завдань, що стоять перед відповідним підрозділом (працівником), у разі якісного виконання посадових обов’язків.

Врахування премії за підсумками роботи за рік під час розрахунку відпускних

Запитання: 
Працівнику в грудні 2017 р. була виплачена премія за підсумками роботи за 2015 р. у розмірі одного посадового окладу. У лютому 2018 р. він йде у щорічну відпустку. Як враховується ця премія за рік під час розрахунку суми відпускних?
Відповідь: 
Середня зарплата для оплати днів щорічної відпустки обчислюється виходячи з нарахованої працівникам заробітної плати за 12 календарних місяців роботи, які передують місяцю надання відпустки (п. 2 Порядку № 100). Тобто розрахунковим періодом буде лютий 2017 р. – січень 2018 р. На підставі абзацу другого п. 3 розділу ІІІ Порядку № 100 одноразова винагорода за підсумками роботи за рік включається до середнього заробітку шляхом додавання до заробітку кожного місяця розрахункового періоду 1/12 винагороди, нарахованої в поточному році за попередній календарний рік. Однак у ситуації, викладеній у запитанні, цю умову не виконано, оскільки премія була нарахована у 2017 р. за результатами роботи за 2015 р. Таким чином, якщо щорічна відпустка надається у 2018 р., то під час обчислення середньої зарплати для розрахунку відпускних премія за підсумками роботи за 2015 р. не враховуватиметься.

Врахування річної винагороди під час обчислення вихідної допомоги

Запитання: 
У січні 2018 р. працівнику була виплачена винагорода за підсумками роботи за 2017 р. у сумі 3600,00 грн. Працівник звільняється 09.02.2018 р. Чи включається сума цієї винагороди до розрахунку середньої заробітної плати під час обчислення суми вихідної допомоги, яка надається працівникові в разі звільнення?
Відповідь: 
Відповідно до абзацу другого п. 3 розділу ІІІ Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.1995 р. № 100 (далі — Порядок № 100), одноразова винагорода за підсумками роботи за рік включається до середнього заробітку шляхом додавання до заробітку кожного місяця розрахункового періоду 1/12 винагороди, нарахованої в поточному році за попередній календарний рік. Оскільки у випадку, наведеному в запитанні, основну умову для врахування суми річної винагороди під час обчислення середньої зарплати виконано, а саме: винагороду за підсумками роботи за 2017 р. нараховано в січні 2018 р., то в двомісячному розрахунковому періоді (грудень 2017 р. – січень 2018 р.) буде враховано по 1/12 суми вказаної річної винагороди: (3600,00 грн ÷ 12 к. міс.) × 2 к. міс. = 600,00 грн. Розрахунковим періодом для обчислення суми вихідної допомоги є два останніх місяці роботи, що передують місяцю звільнення працівника (п. 2, 8 Порядку № 100).

«Дотяжка» до «мінімалки» та доплата за використання дезинфікуючих засобів

Запитання: 
Працівник одержує доплату у відсотках до окладу за роботу з дезинфікуючими засобами. Чи враховувати таку доплату в разі «дотяжки» до рівня мінімальної зарплати?
Відповідь: 
З 01.01.2017 р. мінімальна зарплата — це встановлений законом мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці. Тож мінімальна зарплата тепер складається не лише з основної (тарифної) частини (посадовий оклад, тарифна ставка, ставка заробітної плати), а й з додаткової заробітної плати стимулюючого та заохочувального характеру (доплати, надбавки, інші заохочувальні виплати). У ст. 31 Закону про оплату праці визначено, які виплати не враховуються під час обчислення розміру заробітної плати працівника для забезпечення її мінімального розміру, а саме: доплати за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров’я; доплати за роботу в нічний та надурочний час; доплати за роз’їзний характер праці; премії до святкових і ювілейних дат. Зважаючи на це, до мінімальної заробітної плати, окрім посадового окладу (тарифної ставки, ставки заробітної плати), зокрема, включаються: доплати за суміщення професій (посад) і виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника; доплати за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт; доплата за ненормований робочий день; надбавка за класність водіям; надбавка за вислугу років; доплата за вчене звання, науковий ступінь; виробничі премії; суми індексації. Доплата за використання в роботі дезинфікуючих засобів, роз’яснює Міністерство соціальної політики України в листі від 15.02.2017 р. № 356/0/101-17/2/2, належить до доплат за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров’я. Вона виплачується понад розмір мінімальної заробітної плати (понад 3200 грн), тобто в разі «дотяжки» до розміру мінімальної зарплати ця доплата до розрахунку не включається.
Збір матеріалів

       

© 2016 Заработная плата