ПЕНСІЙНЕ І СОЦІАЛЬНЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ

«Лікарняний» під час закордонного відрядження

Запитання: 
Працівника підприємства направлено у відрядження до Турецької Республіки на 5 к. днів (з 21.01.2019 р. по 25.01.2019 р.). У період відрядження він раптово захворів і був госпіталізований для проведення хірургічного втручання. На стаціонарному лікуванні в турецькому госпіталі працівник перебував 7 к. днів (з 22.01.2019 р. по 28.01.2019 р.). Як підприємству оплатити працівникові дні непрацездатності? Чи потрібно сплачувати добові за цей час, а також відшкодовувати вартість страхового поліса?
Відповідь: 
Порядок підтвердження тимчасової непрацездатності працівника під час його перебування за межами України визначений п. 1.12 Інструкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, затвердженої наказом Міністерства охорони здоров’я України від 13.11.2001 р. № 455 (далі — Інструкція № 455), відповідно до якого документи, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян України під час їх тимчасового перебування за межами держави, підлягають обміну на листок непрацездатності згідно з рішенням лікарсько-консультаційної комісії лікувально-профілактичного закладу за місцем проживання чи роботи. При цьому зауважимо, що такий обмін здійснюється лише на підставі перекладених державною мовою та нотаріально засвідчених документів, які підтверджують тимчасову втрату працездатності працівника під час його перебування за межами України, і лише в разі: гострих захворювань і травм; загострення хронічних захворювань; вагітності та пологів; оперативних втручань у разі невідкладних станів; лікування згідно з рішенням комісії МОЗ України з питань направлення на лікування за кордон. Отже, зважаючи на вищезазначені норми, працівнику необхідно після повернення в Україну звернутися до бюро перекладів та отримати офіційний переклад документів, виданих у лікувальному закладі Турецької Республіки. Перекладені державною мовою документи потрібно нотаріально завірити, а потім обміняти на листок непрацездатності українського зразка в лікувально-профілактичному закладі за місцем проживання чи роботи. Після надання працівником такого листка непрацездатності за місцем роботи він оплачується в загальному порядку відповідно до Закону № 1105. Звертаємо увагу, що на підставі ст. 23 цього Закону допомога по тимчасовій непрацездатності не надається в таких випадках: у разі одержання застрахованою особою травм або її захворювання в разі вчинення нею злочину; у разі навмисного заподіяння шкоди своєму здоров’ю з метою ухилення від роботи чи інших обов’язків або симуляції хвороби; за час перебування під арештом і за час проведення судово-медичної експертизи; за час примусового лікування, призначеного за постановою суду; у разі тимчасової непрацездатності у зв’язку із захворюванням або травмою, що сталися внаслідок алкогольного, наркотичного, токсичного сп’яніння або дій, пов’язаних з таким сп’янінням; за період перебування застрахованої особи у відпустці без збереження заробітної плати, творчій відпустці, додатковій відпустці у зв’язку з навчанням. Питання відшкодування витрат на відрядження під час тимчасової непрацездатності у відрядженні врегульовано тільки для працівників бюджетних установ та організацій відповідно до Інструкції про службові відрядження в межах України та за кордон, затвердженої наказом Міністерства фінансів України від 13.03.1998 р. № 59 (далі — Інструкція № 59). Решта підприємств мають розробити власні локальні акти про відрядження. Тож далі про те, як це питання врегульовано в Інструкції № 59. Рішення керівника про продовження строку відрядження оформлюється відповідним наказом (розпорядженням) тільки після прибуття відрядженого працівника до місця постійної роботи та на підставі його доповідної записки. Щодо виплати добових, то необхідно зазначити, що в період відрядження працівник перебуває з роботодавцем у трудових відносинах і виконує свою трудову функцію. У цьому випадку роботодавець також повинен гарантувати йому право на здорові та безпечні умови праці відповідно до ст. 2 КЗпП. Якщо ж під час відрядження працівник захворів, керівник підприємства, який його туди направив, не може зобов’язати працівника перервати поїздку та повернутись додому, якщо це загрожуватиме стану його здоров’я. Отже, в ситуації, що розглядається, усі дні, протягом яких працівник перебував на стаціонарному лікуванні в турецькому госпіталі, слід вважати вимушеною затримкою у відрядженні з незалежних від нього причин. За ці дні підприємству також потрібно нарахувати та сплатити йому добові (п. 4 розділу ІІІ Інструкції № 59). При цьому звертаємо увагу, що період такої затримки може братися до уваги тільки з дозволу керівника та лише за наявності оригіналів підтвердних документів. За час затримки у відрядженні без поважних причин працівнику не виплачується заробітна плата, не відшкодовуються добові витрати, витрати на наймання житлового приміщення та інші витрати (п. 4 розділу ІІІ Інструкції № 59). Крім того, за наявності в працівника оригіналу страхового поліса з відміткою про сплату страхового платежу, за яким передбачено відшкодування витрат, зокрема, на надання швидкої та невідкладної (екстреної) медичної допомоги та придбання необхідних медикаментів, працівнику відшкодовується його вартість (п. 15 розділу ІІІ Інструкції № 59). Також необхідно звернути увагу, що в разі якщо в державі, до якої відряджається страхувальник, медична допомога надається іноземним громадянам безоплатно, то вартість страхового поліса не відшкодовується (п. 15 розділу ІІІ Інструкції № 59). Інформація про надання медичних послуг громадянам України за кордоном та про держави, у разі відрядження до яких громадянам України надається невідкладна медична допомога на безоплатній основі, розміщена на офіційних веб-сайтах Міністерства закордонних справ України та Міністерства охорони здоров’я України (п. 15 розділу ІІІ Інструкції № 59).

Виплата «лікарняних», якщо страховий випадок стався протягом першого місяця роботи

Запитання: 
Працівника прийнято на постійну роботу на госпрозрахункове підприємство 16.01.2019 р. з посадовим окладом 5250,00 грн. З 18.01.2019 р. по 01.02.2019 р. (15 к. днів) він хворів, що підтверджено наданим листком непрацездатності. Згідно з довідкою за ф. ОК-9 його загальний страховий стаж становить 12 років, але протягом 12 місяців перед настанням страхового випадку в працівника немає повних шести відпрацьованих місяців. Як правильно розрахувати суму допомоги по тимчасовій непрацездатності?
Відповідь: 
У зазначеній ситуації страховий випадок настав протягом першого місяця роботи. Тому згідно з п. 27 Порядку обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням, затвердженого постановою КМУ від 26.09.2001 р. № 1266 (далі — Порядок № 1266), розрахунковий період визначається за фактично відпрацьований час (календарні дні) перед настанням страхового випадку. Таким чином, до розрахунку входять два дні зайнятості, а також нарахована за фактично відпрацьований час зарплата в сумі 500,00 грн. При цьому відповідно до пп. 1 частини четвертої ст. 19 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23.09.1999 р. № 1105-XIV (далі — Закон № 1105) застраховані особи, які протягом 12 місяців перед настанням страхового випадку за даними Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування мають страховий стаж менше шести місяців, мають право на допомогу по тимчасовій непрацездатності виходячи з нарахованої заробітної плати (доходу), з якої сплачуються страхові внески, але не більше за розмір допомоги, обчислений із мінімальної заробітної плати, встановленої на час настання страхового випадку. Як бачимо, йдеться не про (не) повні місяці роботи (У разі сплати ЄСВ в розмірі не менше мінімального зараховується один місяць страхового стражу. Якщо в працівника зарплата, наприклад, 10 000,00 грн, то навіть у разі відпрацювання ним половини місяця буде повний місяць страхового стажу (умовно: 10 000,00 × 22 % = 2200,00 грн × 0,5 = 1100,00 > 918,06 грн)) , а про шість місяців страхового стажу. Тож вважатимемо, що в працівника їх немає. З огляду на зазначене, для правильності визначення суми «лікарняних» необхідно визначити фактичну середньоденну зарплату працівника та порівняти її із середньоденною зарплатою, розрахованою виходячи з мінімальної зарплати. 1. Фактична середньоденна зарплата працівника з урахуванням загального страхового стажу становить: (500,00 грн ÷ 2 к. дн.) × 100 % = 250,00 грн. 2. Визначаємо середньоденну зарплату працівника виходячи з розміру мінімальної зарплати встановленої законом на день настання страхового випадку, шляхом її ділення на середньомісячну кількість календарних днів: 4173,00 грн ÷ 30,44 к. дн. = 137,09 грн. 3. Порівнюємо: 250,00 грн > 137,09 грн. Оскільки в цьому випадку сума фактичної середньоденної зарплати більша за її розмір, обчислений із мінімальної зарплати, то суму допомоги за 15 днів тимчасової непрацездатності потрібно обчислювати, виходячи із фактичної зарплати, що не перевищує мінімальної (по суті, з мінімальної) таким чином: 137,09 грн × 15 к. дн. = 2056,35 грн.

Відпустка для догляду за дитиною з першого дня роботи

Запитання: 
Працівниці, яка перебувала у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами, після її закінчення було надано щорічну відпустку тривалістю 24 календарних дні. Проте в неї ще залишилася невикористана щорічна відпустка за декілька років. Для отримання коштів працівниця має намір звільнитися та знову працевлаштуватися на підприємство, з якого звільняється. Оскільки після відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами зазвичай надається відпустка для догляду за дитиною, працівниця бажає одразу її оформити. Чи можна і чи не буде помилкою її оформлення з першого дня?
Відповідь: 
Відповідно до ст. 17 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 р. № 504/96-ВР (далі — Закон про відпустки) та ст. 179 КЗпП на підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами. Згідно з цим документом, яким є листок непрацездатності (у разі роботи за сумісництвом — копія листка непрацездатності, засвідчена підписом керівника та печаткою за основним місцем роботи), жінкам надається допомога по вагітності та пологах. Донедавна відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами наказом роботодавця здебільшого не оформлялася (наказ про надання відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами оформлявся зазвичай у разі, якщо жінка йшла у відпустку пізніше від дати її початку, вказаної в листку непрацездатності. Це було зумовлено тим, що жінка подавала заяву про надання відпустки з обраної дати), оскільки ти- пової форми такого наказу немає, а її оплата здійснюється на підставі листка непрацездатності. Але на сьогодні видання такого наказу є обов’язковим, адже існує вимога щодо заповнення графи 16 «Документ-підстава» таблиці 5 звітності з ЄСВ, де зазначаються реквізити наказу. Тому видавати його необхідно. Після закінчення відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами жінка може використати щорічну відпустку незалежно від тривалості її роботи в поточному робочому році. Згідно зі ст. 20 Закону про відпустки до відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами роботодавець зобов’язаний за заявою жінки приєднати щорічну відпустку. Крім того, п. 3 частини 12 ст. 10 Закону про відпустки визначено право жінок на використання щорічної відпустки безпосередньо перед відпусткою у зв’язку з вагітністю та пологами або після неї. Тож не було помилкою надання щорічної відпустки після закінчення відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами. Надалі жінці за її бажанням надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з виплатою за ці періоди допомоги відповідно до за- конодавства (частина третя ст. 179 КЗпП, ст. 18 Закону про відпустки). Зазвичай цю відпустку згідно із частиною першою ст. 18 Закону про відпустки жінка отримує після закінчення відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, але якщо після цієї відпустки була надана щорічна відпустка, відпустка для догляду за дитиною надається після її використання. Звичайно, після закінчення щорічної відпустки працівниця має право звільнитися. Утім, як визначено ст. 3 Закону про відпустки, «за бажанням працівника в разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням». Це означає, що для отримання так званої компенсації за невикористану відпустку необов’язково звільнятися. Кошти за відпустку можна отримати й використавши її, адже роботодавець повинен виплатити їх за три дні до початку відпустки. Для цього потрібно звернутися до керівника підприємства з проханням (заявою) про надання невикористаної частини відпустки. Для роботодавця не має значення, в якому вигляді її виплачувати — як компенсацію за невикористану щорічну відпустку чи як надання працівниці відповідної кількості днів відпустки. Кошти в будь-якому разі мають бути виплачені, але підприємство буде позбавлене клопоту із звільненням та прийняттям цієї особи на роботу знову. Водночас зауважимо, що якщо звільнення відбулося, повторне працевлаштування звільненої особи законодавством не заборонено. Повторно працевлаштуватися можна наступного дня після звільнення або згодом. Нагадаємо, що в разі звільнення працівниці, якій надано невикористану відпустку з наступним звільненням, датою звільнення є останній день відпустки. Тому якщо вона прийматиметься на роботу наступного дня після звільнення, наказ про прийняття варто видавати напередодні для вчасного подання повідомлення про прийняття до Державної фіскальної служби України. Окрім цього, час перебування працівниці у щорічній відпустці входить до стажу, що дає право на щорічну відпустку, а тому працівниця в цей час набуватиме права на неї, що є вигіднішим порівняно із соціальною відпусткою, яку планують надати одразу після працевлаштування та яка згідно з п. 3 ст. 9 Закону про відпустки не входить до стажу, що дає право на щорічну відпустку. Разом з тим слід зауважити, що відповідно до ст. 181 КЗпП відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку зараховується як до загального, так і до безперервного стажу роботи, а також до стажу роботи за спеціальністю. Щодо можливості працевлаштування особи з одночасним наданням їй відпустки для догляду за дитиною зауважимо, що законодавством не передбачено обмежень чи заборон. Ця відпустка надається за бажанням жінки, і якщо є для цього підстави, роботодавець не має права їй відмовляти. Зауважимо, що вона може надаватися повністю або частково в межах встановленого періоду. Для цього, як уже зазначалося, жінка має подати заяву, додавши до неї копію свідоцтва про народження дитини. Отже, у випадку, що розглядається, якщо працівницю прийматимуть на роботу наступного дня після звільнення з одночасним наданням їй відпустки для догляду за дитиною, у день звільнення, окрім видання відповідного наказу, необхідно видати наказ про прийняття на роботу (і подати повідомлення до податкового органу), а також про надання відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Утім, останній, за потреби, може бути виданий не пізніше наступного дня.

Оплата листка непрацездатності аспірантці, яка працює за сумісництвом

Запитання: 
Під час вступу до аспірантури з відривом від виробництва працівниця звільнилася з роботи й віддала трудову книжку до навчального закладу. Згодом вона знову працевлаштувалася на підприємство, але вже на роботу за сумісництвом. У січні 2019 р. вона подала за місцем роботи листок непрацездатності у зв’язку з вагітністю та пологами. У ньому зазначено назву навчального закладу, але, за словами жінки, він відмовляється його оплачувати. Як діяти в такій ситуації? Де жінка повинна отримати допомогу по вагітності та пологах?
Відповідь: 
Згідно з п. 3 частини першої ст. 62 Закону України «Про вищу освіту» від 01.07.2014 р. № 1556-II особи, які навчаються у вищих навчальних закладах, мають право на трудову діяльність у позанавчальний час. До таких осіб належать, зокрема, студенти (слухачі), екстерни, здобувачі, аспіранти (ад’юнкти) та докторанти. Навчаючись в аспірантурі, особа не перебуває із навчальним закладом у трудових правовідносинах (не укладає із ним трудового договору), тож це означає, що навчання не може бути основною роботою. А отже, не зрозуміло, чому аспірантка, про яку йдеться в запитанні, працевлаштувалася на підприємство на роботу за сумісництвом. Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві. Якщо основного місця роботи немає, особа не може працювати в режимі сумісництва. З іншого боку, роботодавець, приймаючи на роботу працівника, який виявив бажання працювати на умовах сумісництва, не зобов’язаний перевіряти наявність у такої особи основного місця роботи. Тому роботодавець під час оформлення такої особи на роботу за сумісництвом жодних законодавчих норм не порушив. На думку автора, можливо рішення про роботу за сумісництвом було пов’язано із тим, що трудова книжка особи перебуває в навчальному закладі, але й це не є правильним. Жодний нормативний документ не передбачає, що під час вступу до аспірантури слід подавати вищому навчальному закладу трудову книжку. Також не встановлено, що заклади освіти зобов’язані оформляти та вести трудові книжки на аспірантів, які в них навчаються. Підпунктом 2.16 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 р. № 58, передбачено тільки, що якщо аспірант, вступаючи на навчання до вишу на денне відділення, уже має трудову книжку (тобто десь працював, але перед навчанням звільнився), то навчальний заклад вносить до неї запис про час навчання. Однак такий запис логічно вносити вже після закінчення навчання, тому працівниці не потрібно було подавати трудову книжку до вишу під час вступу на навчання до аспірантури. Недотримання законодавчих норм призвело до того, що ситуація вийшла досить складною: по-перше, у працівниці фактично одне місце роботи, причому за сумісництвом, та, по-друге, щоб оплатили листок непрацездатності за місцем роботи за сумісництвом, працівниця має надати копію листка непрацездатності, засвідчену підписом керівника і печаткою за основним місцем роботи, та довідку про середню заробітну плату за основним місцем роботи, а в неї його фактично немає. Законодавством не передбачено інших можливих варіантів оплати листка непрацездатності за місцем роботи за сумісництвом, у т. ч. оплати на підставі його оригіналу. Тож можна дійти висновку, що за оригіналом оплачують листок непрацездатності тільки за основним місцем роботи. Тому щоб у підприємства були підстави для оплати часу непрацездатності, потрібно, щоб на момент настання відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами підприємство переоформило із жінкою трудовий договір про сумісництво на договір про роботу за основним місцем роботи. На це вказував ФСС з ТВП у листі від 28.11.2012 р. № 04-29-3045. Але в такому разі керівнику підприємства доведеться видати відповідний наказ «заднім числом». Крім того, оскільки на лицьовому боці листка непрацездатності вказана назва навчального закладу, жінці необхідно звернутися до лікаря, який видав листок непрацездатності, з проханням виправити на ньому місце роботи. Якщо зазначеного вище не вдасться зробити, то за місцем роботи за сумісництвом жінці не зможуть виплатити допомогу по вагітності та пологах. Однак вона може отримати її як аспірантка в органі соціального захисту населення за місцем проживання. Це передбачено Порядком призначення і виплати державної допомоги сім’ям з дітьми, затвердженим постановою КМУ від 27.12.2001 р. № 1751 (далі — Порядок № 1751). Згідно з цим документом: вагітні жінки, які є аспірантками, мають право на державну допомогу по вагітності та пологах (абзац п’ятий п. 3 Порядку № 1751); підставою для призначення допомоги по вагітності та пологах є видана лікувально- профілактичним закладом довідка встановленого зразка, заява матері, що складається за формою, затвердженою Мінсоцполітики, а також довідка з основного місця навчання про те, що жінка навчається(пп. 1 п. 4 Порядку № 1751); допомога по вагітності та пологах на- дається аспіранткам у розмірі місячної стипендії. Жінка, яка продовжує навчання, має право на виплату стипендії або допомоги по вагітності та пологах за її вибором. При цьому допомога призначається з дня припинення виплати стипендії по день закінчення відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами (абзац перший пп. 4 п. 7 Порядку № 1751); розмір допомоги встановлюється шляхом множення середньоденного доходу на кількість календарних днів тривалості відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, але не менш як 25 % розміру встановленого законом прожиткового мінімуму для працездатної особи з розрахунку на місяць (абзац другий пп. 4 п. 7 Порядку № 1751); аспіранткам державна допомога по вагітності та пологах призначається й виплачується органами соціального захисту населення за місцем проживання (абзац другий п. 9 Порядку № 1751).

Перебування батька у відпустці для догляду за дитиною, якщо мати не працює

Запитання: 
Один із працівників підприємства перебуває у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку: він оформив її після того, як його дружина перервала цю відпустку та вийшла на роботу на повний робочий день. Нещодавно стало відомо, що дружина звільнилася з роботи і ніде не працює. Чи має право цей працівник і далі перебувати у відпустці для догляду за дитиною?
Відповідь: 
Частиною сьомою ст. 179 КЗпП та частиною третьою ст. 18 Закону про відпустки передбачено, що відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та шестирічного віку (за медичним висновком) можуть бути використані повністю або частково, окрім матері, також батьком дитини, бабою, дідом чи іншим родичем, який фактично доглядає за дитиною. Підставою для надання зазначеним особам відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку згідно з частиною четвертою ст. 20 Закону про відпустки є довідка з місця роботи (навчання, служби) матері дитини про те, що вона вийшла на роботу до закінчення терміну цієї відпустки, і виплату допомоги по догляду за дитиною їй припинено (із зазначенням дати). Із вказаного випливає, що право батька дитини на відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку є похідним від права матері на таку відпустку, тобто насамперед право на цю відпустку має мати, але якщо вона виходить на роботу до закінчення її терміну, то тоді доглядати за дитиною може батько або інша зазначена вище особа. Відповідно, якщо мати звільняється з роботи і ніде не працює, батько дитини втрачає право на відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Отже, у викладеній ситуації потрібно зв’язатися з цим працівником, з’ясувати, чи справді його дружина не працює (оскільки зі змісту запитання невідомо, хто повідомив про це керівництву підприємства), і якщо так, працівнику слід перервати відпустку для догляду за дитиною й вийти на роботу.

Надання «дитячої» відпустки новоприйнятій працівниці

Запитання: 
Жінка має трьох дітей віком до 15 років. Молодшій дитині 19 грудня виповнилося три роки, тож 20-го працівниця вийшла на роботу і цією ж датою звільнилася. Грошова компенсація за невикористану відпустку як матері трьох дітей не була виплачена. Працевлаштувавшись 26 грудня на нове підприємство, вона вимагає від нового роботодавця надати їй цю соціальну відпустку. Чи має він право надати жінці таку відпустку?
Відповідь: 
Статтею 19 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 р. № 504/96-ВР (далі — Закон про відпустки) передбачено, що жінці, яка працює і має, зокрема, двох або більше дітей віком до 15 років, щорічно надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів. Право жінки на цю відпустку залежить від віку дітей. У випадку, наведеному в запитанні, навіть якщо старша дитина досягне 15-річного віку, тобто не входитиме до вікової категорії, що дає право жінці на отримання соціальної відпустки, наявність двох молодших дітей віком до 15 років надаватиме право жінці отримати додаткову оплачувану відпустку. Але варто зауважити, що право на неї має лише жінка, яка працює, тобто фактично виконує свої обов’язки, а не просто перебуває в трудових відносинах з підприємством. Реалізувати своє право на використання цієї відпустки жінка може за умови, якщо на день її початку вона має стаж роботи тривалістю хоча б один день. Утім, якщо вона не мала наміру її використовувати, грошова компенсація за рік, в який вона вийшла на роботу, тобто за 2018 р., мала бути виплачена. Це правило визначено ст. 24 Закону про відпустки, якою передбачено, що в разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей. Нагадаємо, що така відпустка надається один раз протягом відповідного календарного року. А отже, на новому місці роботи вона не матиме права на її отримання, оскільки за неї були виплачені кошти. Для визначення, чи справді працівниця перебувала в трудових відносинах, новий роботодавець може скористатися трудовою книжкою або/та довідкою ОК-7. Якщо на підприємство працевлаштовано жінку, яка має двох або більше дітей віком до 15 років і якщо вона не використала свого права на соціальну відпустку на попередньому місці роботи, під час звільнення їй мала бути виплачена відповідна компенсація. Тому відмова на новому місці роботи у використанні цієї відпустки буде правомірною. Якщо ж у трудовій книжці або/та довідці ОК-7 відсутня інформація про її роботу в поточному році, соціальна відпустка має бути надана новим роботодавцем. Окрім цього, зазначимо, що чинним законодавством не визначено строку давності, після якого працівниця втрачає право на додаткові соціальні відпустки. Якщо жінка з якихось причин не скористалася правом на таку відпустку за попередній рік чи за кілька попередніх років, вона має право використати її. У разі звільнення, незалежно від підстав, їй має бути виплачена компенсація за всі невикористані дні цієї відпустки в обов’язковому порядку. У ситуації, викладеній у запитанні, якщо працівниця до виходу у відпустку для догляду за третьою дитиною не реалізувала свого права на соціальну відпустку як жінка, яка працює та має двох дітей віком до 15 років, за попередні роки (рік) їй має бути виплачена грошова компенсація. Нагадаємо, що період перебування у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного (шестирічного) віку не зараховується до стажу роботи, що дає право на зазначену соціальну відпустку, оскільки жінка в цей час не працює. Тож за цей період грошова компенсація за невикористану соціальну відпустку не нараховується навіть за умови, якщо жінка є матір’ю двох або більше дітей.

Звільнення працівника, який сплачує аліменти добровільно

Запитання: 
Звільняється працівник підприємства — платник аліментів. Аліменти утримувалися із його зарплати на підставі заяви. Кого і в який строк потрібно повідомляти про звільнення такого працівника?
Відповідь: 
Утримання та сплата аліментів на дитину (дітей) з доходів працівника може відбуватися: добровільно — коли один з батьків дитини (дітей), який проживає окремо від неї (них), надає згоду на добровільну сплату аліментів. Існує дві форми добровільного утримання та сплати аліментів — усна домовленість та оформлення письмового договору. У першому випадку батьки самостійно домовляються про розмір аліментів, періодичність їх сплати та про інші нюанси. У другому — між батьками укладається договір, яким визначаються розмір та строк перерахування аліментів на дитину (дітей); • примусово — за рішенням суду. У разі відмови від добровільної сплати аліментів, у т. ч. від виконання умов договору про їх сплату, примусове стягнення аліментів покладається на органи державної виконавчої служби за місцем проживання або роботи боржника. Залежно від того, добровільно чи примусово будуть стягуватися аліменти, підставами для їх утримання та виплати (перерахування) бухгалтерією підприємства можуть слугувати такі документи: заява працівника про добровільну сплату аліментів, яку він подає за місцем роботи; заява одержувача аліментів (за наявності виконавчого листа) без залучення виконавчої служби; виконавчий документ — документ, надісланий виконавчою службою (виконавчий лист, постанова держвиконавця, судовий наказ). Отже, у разі добровільної сплати аліментів усі питання, пов’язані з їх утриманням та виплатою, вирішуються між двома особами — батьком і матір’ю дитини (дітей). У той же час примусове стягнення аліментів відбувається обов’язково за участі третьої сторони — державного виконавця. Частиною другою ст. 69 Закону України «Про виконавче провадження» від 02.06.2016 р. № 1404-VІІІ передбачено, що якщо звільняється працівник, із зарплати якого утримували аліменти на підставі виконавчого документа, підприємству потрібно не пізніше ніж у триденний строк повідо- мити про це державного виконавця, вказати причину припинення виплат, нове місце роботи, проживання чи навчання боржника, якщо воно відоме. Отримавши повідомлення про звільнення працівника — платника аліментів, державний виконавець, своєю чергою, доводить це до відома одержувача аліментів: так всі сторони, задіяні в примусовому стягненні аліментів, дізнаються про звільнення з роботи платника аліментів. Якщо ж звільняється працівник, який сплачував аліменти добровільно, то підприємство має самостійно повідомити про це одержувача аліментів. Оскільки законодавством не прописаний строк такого повідомлення, то, за аналогією із державним виконавцем, це також можна зробити у триденний строк після звільнення працівника.

Виплата компенсації за додаткову відпустку, перервану хворобою

Запитання: 
Працівниця, яка є державним службовцем, перебуваючи у щорічній додатковій відпустці тривалістю 15 календарних днів захворіла. Залишилося 9 календарних днів невикористаної частини відпустки. Вона не виявляє бажання переносити чи продовжувати її, проте хоче за дні відпустки, невикористані у зв’язку з хворобою, отримати грошову компенсацію. Чи правомірно виплатити їй компенсацію за умови, що за поточний робочий рік щорічна відпустка повної тривалості використана? Якщо так, то як саме оформити наказ?
Відповідь: 
Відповідно до частини четвертої ст. 24 Закону про відпустки за бажанням працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією. При цьому в згаданій статті зазначено, що тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не повинна бути менше ніж 24 календарних дні. Тобто основною умовою для отримання грошової компенсації за частину відпустки, яка встановлена працівникові, є фактичне використання ним в обов’язковому порядку мінімальної тривалості такої відпустки за відповідний робочий рік. Утім, зауважимо, що для держслужбовців згідно з п. 1 ст. 57 Закону України «Про державну службу» від 10.12.2015 р. № 889-VIII (далі — Закон № 889) тривалість щорічної основної оплачуваної відпустки становить 30 календарних днів, якщо законом не передбачено більш тривалої відпустки. Окрім згаданої відпустки держслужбовцям надаються додаткові оплачувані відпустки, механізм надання яких визначено в Порядку надання державним службовцям додаткових оплачуваних відпусток, затвердженому постановою КМУ від 06.04.2016 р. № 270 (далі — Порядок № 270). Згідно зі ст. 58 Закону № 889 та п. 2 Порядку № 270 за кожний рік держслужби після досягнення п’ятирічного стажу державної служби держслужбовцю надається один календарний день щорічної додаткової оплачуваної відпустки. Тобто починаючи із шостого року стажу державної служби ця відпустка збільшується на один календарний день за кожний наступний рік. Однак перевищувати 15 календарних днів вона не може. Отже, із запитання випливає, що працівниця має щонайменше 15 років державної служби. Зауважимо, що п. 4 Порядку № 270 передбачено, що додаткова відпустка, яка надається держслужбовцям, належить до щорічних відпусток, тому застосування норми щодо заміни невикористаної частини щорічної відпустки грошовою компенсацією, яка визначена Законом про відпустки, є доцільним. Отже, на думку автора, за бажанням працівниці після використання нею за робочий рік 24 (а в наведеному випадку — 30) календарних днів щорічної відпустки за решту днів невикористаної щорічної відпустки за цей же робочий рік їй може бути виплачена грошова компенсація. У ситуації, що розглядається, це має такий вигляд. Тривалість щорічної відпустки працівниці становить 45 календарних днів (30 календарних днів — щорічна основна відпустка та 15 календарних днів — щорічна додаткова оплачувана відпустка за вислугу років держслужбовця). Таким чином, за умови використання працівницею за відповідний робочий рік 30 календарних днів щорічної відпустки, які передбачені Законом № 889, за 15 днів вона може отримати компенсацію. Але оскільки відпустка частково все ж була використана, саме невикористану частину можна замінити грошовою компенсацією. Тому на підставі відповідної заяви працівниці роботодавцю слід видати наказ про виплату їй грошової компенсації як заміну невикористаної частини щорічної додаткової відпустки, оскільки з юридичної точки зору заборона її виплати не передбачена. Окрім цього, право на заміну невикористаної частини щорічної відпустки грошовою компенсацією в працівниці виникло ще до того, як вона вирішила використати цю відпустку за призначенням.

Надання «дитячої» відпустки сумісниці

Запитання: 
Чи має право на соціальну відпустку жінка, яка уклала трудовий договір за сумісництвом цього року, але за основним місцем роботи перебуває у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку?
Відповідь: 
Перебування працівниці на основному місці роботи у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку не позбавляє її права на роботу за сумісництвом як на тому ж підприємстві, де надано відпустку для догляду за дитиною, так і на іншому. Згідно зі ст. 21 КЗпП працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної та творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах. Тобто він може укласти ще один трудовий договір за сумісництвом (внутрішнім або зовнішнім). Слід пам’ятати, що сумісництво — це виконання працівником, крім своєї основної роботи, у вільний від основної роботи час іншої роботи на умовах трудового договору. Оскільки працівниця перебуває у відпустці для догляду за дитиною та фактично є вільною від основної роботи, можна помилково вважати, що вона має змогу працювати вісім годин на день. Проте, як відомо, для сумісників, які працюють на державних підприємствах, законодавством встановлено межу тривалості робочого часу — не більше чотирьох годин на день і повного робочого дня у вихідний. Загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не може перевищувати половини місячної норми робочого часу (п. 2 постанови КМУ «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій» від 03.04.1993 р. № 245). Але такі умови роботи поширюються лише на працівників державних підприємств, тому працівники підприємств недержавної форми власності можуть працювати за сумісництвом понад визначену п. 2 вказаної постанови норму робочого часу, якщо певні обмеження не встановлено колективним або трудовим договором. Водночас слід наголосити, що відповідно до ст. 18 Закону про відпустки жінка або інша особа за власним бажанням у період перебування у відпустці для догляду за дитиною може працювати на умовах неповного робочого часу або вдома. Це правило є непорушним ані щодо основного місця роботи, ані стосовно роботи за сумісництвом. Тому умова неповного робочого часу має залишатися незмінною. Тобто працівниця може працювати як сім годин на день, так і одну годину на тиждень, але в жодному разі не вісім годин на день, тобто 40 годин на тиждень. Окрім цього, зауважимо, що жодним нормативно-правовим актом не визначено, де саме жінка або інша особа, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, має право працювати на умовах неповного робочого часу. Вимоги щодо встановлення неповного робочого часу обумовлені ст. 56 КЗпП, в частині третій якої вказано, що робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою жодних обмежень обсягу трудових прав працівників. Для надання додаткової відпустки слід керуватися ст. 19 Закону про відпустки. Проте для її отримання жінці недостатньо мати двох або більше дітей віком до 15 років чи бути одинокою матір’ю тощо, вона повинна працювати, а отже, виконувати свої трудові обов’язки. І якщо ці вимоги дотримані, працівниця, яка в період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку працює за сумісництвом на умовах неповного робочого часу, має право на отримання такої відпустки. Право на неї в працівниці виникло в той рік, коли вона працевлаштувалася на роботу за сумісництвом. Оскільки додаткова відпустка працівникам, які мають дітей, не належить до щорічних відпусток і надається в будь-який час протягом календарного року незалежно від відпрацьованого часу та дати народження дитини — до чи після, використати її працівниця може будь-коли. Нагадаємо, що для отримання такої відпустки працівниця має надати беззастережні докази, які будуть підставою для її надання (свідоцтво про народження дитини, довідка медико-соціальної експертної комісії, ухвала суду (постанова слідчого про розшук відповідача у справі за позовом про стягнення аліментів), рішення суду про позбавлення відповідача батьківських прав, акт соціально-побутової комісії підприємства тощо) залежно від статусу працівниці. Варто додати, що Міністерство соціальної політики України в листі від 05.08.2016 р. № 438/13/116-16 також роз’яснювало, що оскільки на роботі за сумісництвом працівник має право і на соціальні відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами і для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, підстав для ненадання працівникам-сумісникам соціальної відпустки за ст. 19 Закону про відпустки не вбачається. Нагадаємо також, що відповідно до п. 10 Порядку призначення і виплати державної допомоги сім’ям з дітьми, затвердженого постановою КМУ від 27.12.2001 р. № 1751, допомога при народженні дитини, яка народилася після 30.06.2014 р., надається в розмірі 41 280 грн. Виплата цієї допомоги здійснюється одноразово в сумі 10 320 грн, решта суми допомоги виплачується протягом наступних 36 місяців рівними частинами. Виплата цієї допомоги в разі виходу матері на роботу, в т. ч. за сумісництвом на неповний робочий час, не припиняється та не обмежується.

Надання «дитячої» відпустки під час відпустки для догляду за дитиною

Запитання: 
Працівниця, яка перебуває у відпустці для догляду за першою дитиною, народила другу дитину. Чи має вона право на соціальну відпустку в поточному році?
Відповідь: 
Надання додаткової відпустки регулює ст. 19 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 р. № 504/96-ВР (далі — Закон про відпустки). Відповідно до викладеної ситуації жінці, яка працює та має двох або більше дітей віком до 15 років, щорічно має надаватися додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів (ст. 73 КЗпП). Під словом «щорічно» не слід розуміти, що ця соціальна відпустка надається та розраховується як і щорічна, тобто за робочий рік. Додаткова відпустка, що надається працівникам, які мають дітей, не належить до щорічних, а тому надається в будь-який час протягом календарного року незалежно від відпрацьованого часу та дати народження дитини — до чи після. Проте якщо звернути увагу на формулювання «жінці, яка працює», то з нього можна зробити висновок, що для отримання такої відпустки жінці недостатньо мати двох або більше дітей віком до 15 років, вона ще й повинна працювати, а отже, фактично виконувати свої трудові обов’язки. Та оскільки перебуваючи чи то у відпустці для догляду за дитиною чи у відпустці у зв’язку із вагітністю та пологами вона жодного дня їх не виконувала, права на додаткову соціальну відпустку відповідно до ст. 19 Закону про відпустки за поточний рік вона не має.
Збір матеріалів

       

© 2016 Заработная плата