ПЕНСІЙНЕ І СОЦІАЛЬНЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ

Звільнення працівника, який сплачує аліменти добровільно

Запитання: 
Звільняється працівник підприємства — платник аліментів. Аліменти утримувалися із його зарплати на підставі заяви. Кого і в який строк потрібно повідомляти про звільнення такого працівника?
Відповідь: 
Утримання та сплата аліментів на дитину (дітей) з доходів працівника може відбуватися: добровільно — коли один з батьків дитини (дітей), який проживає окремо від неї (них), надає згоду на добровільну сплату аліментів. Існує дві форми добровільного утримання та сплати аліментів — усна домовленість та оформлення письмового договору. У першому випадку батьки самостійно домовляються про розмір аліментів, періодичність їх сплати та про інші нюанси. У другому — між батьками укладається договір, яким визначаються розмір та строк перерахування аліментів на дитину (дітей); • примусово — за рішенням суду. У разі відмови від добровільної сплати аліментів, у т. ч. від виконання умов договору про їх сплату, примусове стягнення аліментів покладається на органи державної виконавчої служби за місцем проживання або роботи боржника. Залежно від того, добровільно чи примусово будуть стягуватися аліменти, підставами для їх утримання та виплати (перерахування) бухгалтерією підприємства можуть слугувати такі документи: заява працівника про добровільну сплату аліментів, яку він подає за місцем роботи; заява одержувача аліментів (за наявності виконавчого листа) без залучення виконавчої служби; виконавчий документ — документ, надісланий виконавчою службою (виконавчий лист, постанова держвиконавця, судовий наказ). Отже, у разі добровільної сплати аліментів усі питання, пов’язані з їх утриманням та виплатою, вирішуються між двома особами — батьком і матір’ю дитини (дітей). У той же час примусове стягнення аліментів відбувається обов’язково за участі третьої сторони — державного виконавця. Частиною другою ст. 69 Закону України «Про виконавче провадження» від 02.06.2016 р. № 1404-VІІІ передбачено, що якщо звільняється працівник, із зарплати якого утримували аліменти на підставі виконавчого документа, підприємству потрібно не пізніше ніж у триденний строк повідо- мити про це державного виконавця, вказати причину припинення виплат, нове місце роботи, проживання чи навчання боржника, якщо воно відоме. Отримавши повідомлення про звільнення працівника — платника аліментів, державний виконавець, своєю чергою, доводить це до відома одержувача аліментів: так всі сторони, задіяні в примусовому стягненні аліментів, дізнаються про звільнення з роботи платника аліментів. Якщо ж звільняється працівник, який сплачував аліменти добровільно, то підприємство має самостійно повідомити про це одержувача аліментів. Оскільки законодавством не прописаний строк такого повідомлення, то, за аналогією із державним виконавцем, це також можна зробити у триденний строк після звільнення працівника.

Виплата компенсації за додаткову відпустку, перервану хворобою

Запитання: 
Працівниця, яка є державним службовцем, перебуваючи у щорічній додатковій відпустці тривалістю 15 календарних днів захворіла. Залишилося 9 календарних днів невикористаної частини відпустки. Вона не виявляє бажання переносити чи продовжувати її, проте хоче за дні відпустки, невикористані у зв’язку з хворобою, отримати грошову компенсацію. Чи правомірно виплатити їй компенсацію за умови, що за поточний робочий рік щорічна відпустка повної тривалості використана? Якщо так, то як саме оформити наказ?
Відповідь: 
Відповідно до частини четвертої ст. 24 Закону про відпустки за бажанням працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією. При цьому в згаданій статті зазначено, що тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не повинна бути менше ніж 24 календарних дні. Тобто основною умовою для отримання грошової компенсації за частину відпустки, яка встановлена працівникові, є фактичне використання ним в обов’язковому порядку мінімальної тривалості такої відпустки за відповідний робочий рік. Утім, зауважимо, що для держслужбовців згідно з п. 1 ст. 57 Закону України «Про державну службу» від 10.12.2015 р. № 889-VIII (далі — Закон № 889) тривалість щорічної основної оплачуваної відпустки становить 30 календарних днів, якщо законом не передбачено більш тривалої відпустки. Окрім згаданої відпустки держслужбовцям надаються додаткові оплачувані відпустки, механізм надання яких визначено в Порядку надання державним службовцям додаткових оплачуваних відпусток, затвердженому постановою КМУ від 06.04.2016 р. № 270 (далі — Порядок № 270). Згідно зі ст. 58 Закону № 889 та п. 2 Порядку № 270 за кожний рік держслужби після досягнення п’ятирічного стажу державної служби держслужбовцю надається один календарний день щорічної додаткової оплачуваної відпустки. Тобто починаючи із шостого року стажу державної служби ця відпустка збільшується на один календарний день за кожний наступний рік. Однак перевищувати 15 календарних днів вона не може. Отже, із запитання випливає, що працівниця має щонайменше 15 років державної служби. Зауважимо, що п. 4 Порядку № 270 передбачено, що додаткова відпустка, яка надається держслужбовцям, належить до щорічних відпусток, тому застосування норми щодо заміни невикористаної частини щорічної відпустки грошовою компенсацією, яка визначена Законом про відпустки, є доцільним. Отже, на думку автора, за бажанням працівниці після використання нею за робочий рік 24 (а в наведеному випадку — 30) календарних днів щорічної відпустки за решту днів невикористаної щорічної відпустки за цей же робочий рік їй може бути виплачена грошова компенсація. У ситуації, що розглядається, це має такий вигляд. Тривалість щорічної відпустки працівниці становить 45 календарних днів (30 календарних днів — щорічна основна відпустка та 15 календарних днів — щорічна додаткова оплачувана відпустка за вислугу років держслужбовця). Таким чином, за умови використання працівницею за відповідний робочий рік 30 календарних днів щорічної відпустки, які передбачені Законом № 889, за 15 днів вона може отримати компенсацію. Але оскільки відпустка частково все ж була використана, саме невикористану частину можна замінити грошовою компенсацією. Тому на підставі відповідної заяви працівниці роботодавцю слід видати наказ про виплату їй грошової компенсації як заміну невикористаної частини щорічної додаткової відпустки, оскільки з юридичної точки зору заборона її виплати не передбачена. Окрім цього, право на заміну невикористаної частини щорічної відпустки грошовою компенсацією в працівниці виникло ще до того, як вона вирішила використати цю відпустку за призначенням.

Надання «дитячої» відпустки сумісниці

Запитання: 
Чи має право на соціальну відпустку жінка, яка уклала трудовий договір за сумісництвом цього року, але за основним місцем роботи перебуває у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку?
Відповідь: 
Перебування працівниці на основному місці роботи у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку не позбавляє її права на роботу за сумісництвом як на тому ж підприємстві, де надано відпустку для догляду за дитиною, так і на іншому. Згідно зі ст. 21 КЗпП працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної та творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах. Тобто він може укласти ще один трудовий договір за сумісництвом (внутрішнім або зовнішнім). Слід пам’ятати, що сумісництво — це виконання працівником, крім своєї основної роботи, у вільний від основної роботи час іншої роботи на умовах трудового договору. Оскільки працівниця перебуває у відпустці для догляду за дитиною та фактично є вільною від основної роботи, можна помилково вважати, що вона має змогу працювати вісім годин на день. Проте, як відомо, для сумісників, які працюють на державних підприємствах, законодавством встановлено межу тривалості робочого часу — не більше чотирьох годин на день і повного робочого дня у вихідний. Загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не може перевищувати половини місячної норми робочого часу (п. 2 постанови КМУ «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій» від 03.04.1993 р. № 245). Але такі умови роботи поширюються лише на працівників державних підприємств, тому працівники підприємств недержавної форми власності можуть працювати за сумісництвом понад визначену п. 2 вказаної постанови норму робочого часу, якщо певні обмеження не встановлено колективним або трудовим договором. Водночас слід наголосити, що відповідно до ст. 18 Закону про відпустки жінка або інша особа за власним бажанням у період перебування у відпустці для догляду за дитиною може працювати на умовах неповного робочого часу або вдома. Це правило є непорушним ані щодо основного місця роботи, ані стосовно роботи за сумісництвом. Тому умова неповного робочого часу має залишатися незмінною. Тобто працівниця може працювати як сім годин на день, так і одну годину на тиждень, але в жодному разі не вісім годин на день, тобто 40 годин на тиждень. Окрім цього, зауважимо, що жодним нормативно-правовим актом не визначено, де саме жінка або інша особа, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, має право працювати на умовах неповного робочого часу. Вимоги щодо встановлення неповного робочого часу обумовлені ст. 56 КЗпП, в частині третій якої вказано, що робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою жодних обмежень обсягу трудових прав працівників. Для надання додаткової відпустки слід керуватися ст. 19 Закону про відпустки. Проте для її отримання жінці недостатньо мати двох або більше дітей віком до 15 років чи бути одинокою матір’ю тощо, вона повинна працювати, а отже, виконувати свої трудові обов’язки. І якщо ці вимоги дотримані, працівниця, яка в період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку працює за сумісництвом на умовах неповного робочого часу, має право на отримання такої відпустки. Право на неї в працівниці виникло в той рік, коли вона працевлаштувалася на роботу за сумісництвом. Оскільки додаткова відпустка працівникам, які мають дітей, не належить до щорічних відпусток і надається в будь-який час протягом календарного року незалежно від відпрацьованого часу та дати народження дитини — до чи після, використати її працівниця може будь-коли. Нагадаємо, що для отримання такої відпустки працівниця має надати беззастережні докази, які будуть підставою для її надання (свідоцтво про народження дитини, довідка медико-соціальної експертної комісії, ухвала суду (постанова слідчого про розшук відповідача у справі за позовом про стягнення аліментів), рішення суду про позбавлення відповідача батьківських прав, акт соціально-побутової комісії підприємства тощо) залежно від статусу працівниці. Варто додати, що Міністерство соціальної політики України в листі від 05.08.2016 р. № 438/13/116-16 також роз’яснювало, що оскільки на роботі за сумісництвом працівник має право і на соціальні відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами і для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, підстав для ненадання працівникам-сумісникам соціальної відпустки за ст. 19 Закону про відпустки не вбачається. Нагадаємо також, що відповідно до п. 10 Порядку призначення і виплати державної допомоги сім’ям з дітьми, затвердженого постановою КМУ від 27.12.2001 р. № 1751, допомога при народженні дитини, яка народилася після 30.06.2014 р., надається в розмірі 41 280 грн. Виплата цієї допомоги здійснюється одноразово в сумі 10 320 грн, решта суми допомоги виплачується протягом наступних 36 місяців рівними частинами. Виплата цієї допомоги в разі виходу матері на роботу, в т. ч. за сумісництвом на неповний робочий час, не припиняється та не обмежується.

Надання «дитячої» відпустки під час відпустки для догляду за дитиною

Запитання: 
Працівниця, яка перебуває у відпустці для догляду за першою дитиною, народила другу дитину. Чи має вона право на соціальну відпустку в поточному році?
Відповідь: 
Надання додаткової відпустки регулює ст. 19 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 р. № 504/96-ВР (далі — Закон про відпустки). Відповідно до викладеної ситуації жінці, яка працює та має двох або більше дітей віком до 15 років, щорічно має надаватися додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів (ст. 73 КЗпП). Під словом «щорічно» не слід розуміти, що ця соціальна відпустка надається та розраховується як і щорічна, тобто за робочий рік. Додаткова відпустка, що надається працівникам, які мають дітей, не належить до щорічних, а тому надається в будь-який час протягом календарного року незалежно від відпрацьованого часу та дати народження дитини — до чи після. Проте якщо звернути увагу на формулювання «жінці, яка працює», то з нього можна зробити висновок, що для отримання такої відпустки жінці недостатньо мати двох або більше дітей віком до 15 років, вона ще й повинна працювати, а отже, фактично виконувати свої трудові обов’язки. Та оскільки перебуваючи чи то у відпустці для догляду за дитиною чи у відпустці у зв’язку із вагітністю та пологами вона жодного дня їх не виконувала, права на додаткову соціальну відпустку відповідно до ст. 19 Закону про відпустки за поточний рік вона не має.

Звільнення матері дитини з інвалідністю

Запитання: 
Жінка, яка має на утриманні дитину з інвалідністю, працевлаштована на роботу в державну установу, але вона не в повному обсязі виконує свої обов’язки згідно з посадовою інструкцією. За якою статтею можна її звільнити?
Відповідь: 
Зрозуміло, що працівник, який не повністю виконує свої посадові обов’язки, не задовольняє роботодавця, тож це спонукає його звільнити таку особу. Якщо таке звільнення може відбутися, то лише за ініціативою роботодавця, що передбачено ст. 40, 41 КЗпП. Однак зауважимо, що таку категорію осіб, як матері, які мають дитину з інвалідністю, з ініціативи роботодавця звільнити не можна. Варто зазначити, що в частині третій ст. 184 КЗпП йдеться не просто про матір, яка має дитину з інвалідністю, йдеться про одиноку матір, яка має таку дитину. Тож перед прийняттям рішення про звільнення такої жінки необхідно визначитися з її статусом. Якщо він буде підтверджений, то звільнення за ініціативою роботодавця неможливе, у зв’язку з чим необхідно буде посилатися на інші норми законодавства. Зверніть увагу, що в разі повної ліквідації підприємства звільнення такої особи допускається, але з обов’язковим працевлаштуванням. Тож якщо в описуваній ситуації йдеться про одиноку матір з дитиною з інвалідністю, звільнення (якщо все ж постане така потреба) слід обґрунтувати не тільки із законодавчої точки зору, а й застосувати психологічні методи впливу. Тобто перед прийняттям рішення необхідно провести з жінкою бесіду, зрозуміти, що впливає на неможливість виконувати обов’язки, і лише після цього приймати рішення про необхідність звільнити таку особу. Якщо роботодавець не знайде іншого варіанта, крім звільнення працівника, можна, наприклад, застосувати частини третю – четверту ст. 32 КЗпП, тобто змінити для жінки істотні умови праці. Обов’язковою умовою при цьому будуть зміни в організації виробництва та праці. Пунктом 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9 (далі — Постанова № 9) установлено, що зміною в організації виробництва та праці визнається раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у т. ч. перехід на бригадну або на індивідуальну форму, впровадження передових методів, технологій тощо. Зміна істотних умов праці без згоди працівника допускається тільки у вищеописаних випадках. Отже, у разі запровадження змін в організації виробництва та праці роботодавець має право без згоди працівника змінювати системи та розміри оплати праці, зменшувати надані пільги, змінювати режим роботи, встановлювати або скасовувати неповний робочий час, суміщення професій, змінювати розряди та найменування посад тощо. У ситуації, викладеній у запитанні, для посади такої працівниці можна змінити розмір оплати праці. Нагадуємо, що це можливо лише в разі запровадження змін в організації виробництва та праці. Але й такий варіант потребує часу. Попередити її можна не пізніше ніж за два місяці до введення таких змін. Отримавши попередження, працівниця може відмовитися від продовження роботи у зв’язку зі змінами істотних умов праці. У такому разі, після закінчення двомісячного строку, її можна буде звільнити на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП. Зауважимо, що таке звільнення не вважається звільненням за ініціативою роботодавця, а отже, норма ст. 184 КЗпП щодо заборони звільнення в цьому разі не застосовується. Також якщо дитина з інвалідністю живе в повній сім’ї та статус жінки як «одинокої матері» не підтверджено, роботодавець має право її звільнити за п. 3 ст. 40 КЗпП. Звичайно ж, таке звільнення має відбуватися із дотриманням усіх правил. Першою умовою застосування цієї підстави для звільнення є систематичне невиконання працівником своїх обов’язків. Отже, розірвання трудового договору в таких випадках можливе лише тоді, коли до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення. При цьому, як зазначається в п. 23 Постанови № 9, слід враховувати ті заходи дисциплінарного стягнення, що встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або внаслідок дострокового зняття. Другою умовою звільнення працівника в ситуації, що розглядається, є невиконання або неналежне виконання ним обов’язків без поважних причин. Це означає, що в діях працівника має вбачатися вина у вигляді умислу або необережності. Тобто не можна говорити про наявність вини і, відповідно, відсутність поважних причин, якщо працівник допустив дисциплінарне порушення внаслідок недостатньої кваліфікації, хвороби (навіть не підтвердженої документом медичного закладу), у стані крайньої необхідності або в результаті інших обставин, що не залежали від його волі.

Право на «дитячу» відпустку матері, яка не проживає з дитиною

Запитання: 
Працівниця звернулася із заявою про надання їй додаткової відпустки як матері дитини з інвалідністю. Батьки дитини розлучені, і за рішенням суду дитина проживає з батьком, а з матері утримують аліменти. Чи має вона право на додаткову відпустку в такому випадку?
Відповідь: 
Право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також ті громадяни України, які працюють за трудовим договором у фізичної особи. Відповідно до ст. 19 Закону про відпустки встановлені певні категорії працівників, які мають право на соціальну додаткову відпустку на дітей. Тож вона надається жінці, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину з інвалідністю, або яка усиновила дитину, матері особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, одинокій матері, батьку дитини або особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, який виховує їх без матері (у т. ч. у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також особі, яка взяла під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, чи одному з прийомних батьків. Як випливає із зазначеної норми, першочергове право на використання цієї відпустки має мати дитини з інвалідністю, але слід зауважити, що згідно зі ст. 1861 КЗпП зазначені умови та порядок надання додаткової соціальної відпустки застосовуються і до батька. Тож, на думку автора, якщо батько виховує дитину без матері, він вважається не просто батьком дитини з інвалідністю, він є одиноким батьком. А такою особою вважається чоловік, який не перебуває у шлюбі, але при цьому виховує дитину, у свідоцтві про народження якої він записаний як батько, або ж він є розлученим і виховує дитину без матері. А отже, якщо, крім копій свідоцтва про народження дитини та свідоцтва про розірвання шлюбу та документа, що підтверджує інвалідність дитини, він зможе надати підтвердний документ про те, що мати не бере участі у вихованні дитини, право на використання соціальної відпустки надається йому. Таке рішення може прийняти підприємство, де працює батько, чи підприємство, де працюють обоє батьків (мати й батько). З урахуванням зазначеного для підтвердження факту, що мати не бере участі у вихованні дитини, можуть бути пред’явлені, наприклад, довідка із ЖЕКу про реєстрацію особи за місцем проживання, ухвала суду або постанова слідчого про розшук відповідача у справі за позовом про стягнення аліментів, рішення суду про позбавлення відповідача батьківських прав, рішення органів опіки та піклування або суду про відсутність участі батька у вихованні дитини тощо. Однак слід зауважити, що на підприємстві, де працює мати, якщо воно не є одночасно тим підприємством, де працює й батько, питання про надання цієї відпустки матері може бути вирішено на її користь. Адже всі надані нею документи (копії свідоцтва про народження дитини та свідоцтва про розірвання шлюбу та документ, що підтверджує інвалідність дитини) дають їй таке право, і приховування матір’ю (якщо в рішенні суду про розлучення не зазначено, що дитина проживає з батьком) того факту, що вона не бере участі у вихованні дитини, може ввести в оману роботодавця, через що їй може бути надана соціальна відпустка. Зауважимо також, що незважаючи на те, кому буде надана зазначена відпустка, право на неї залежить від віку дитини. Вік дитини з інвалідністю Законом про відпустки не встановлено, а тому в цих випадках слід керуватися загальними нормами законодавства. Так, відповідно до ст. 1 Закону України «Про охорону дитинства» від 26.04.2001 р. № 2402-III дитиною вважається особа віком до 18 років (повноліття), якщо згідно із законом, застосовуваним до неї, вона не набуває прав повнолітньої раніше. Таким чином, жінка, яка працює й має дитину з інвалідністю, або одинокий батько мають право на цю відпустку до досягнення їх дитиною повноліття, тобто до 18 років (За логікою речей, відпустка за ст. 19 Закону про відпустки має надаватися одному з батьків: «за замовчуванням» — матері, якщо сім’я повна, або матері чи батькові, якщо сім’я неповна й виконано умови щодо підтвердження ними статусів «одиноких». Але, як бачимо, у разі виконання формальних вимог на таку відпустку може претендувати і мати, яка з дитиною не проживає. (Прим. ред.)), і не втрачають цього права на неї в році досягнення дитиною граничного віку для її надання.

Відпустка в разі вступу дитини до навчального закладу

Запитання: 
Яку відпустку надати працівнику, дитина якого вступає до навчального закладу?
Відповідь: 
Згідно із Законом про відпустки роботодавець зобов’язаний надавати своїм працівникам відпустки на період вступу їхніх дітей до навчальних закладів. Такі відпустки можуть бути оплачуваними та безоплатними. Їх надання залежатиме від правильності вибору та написання заяви працівником про надання конкретного виду відпустки. Окрім цього, для надання будь-якого виду відпустки працівник має підтвердити вік дитини, тобто має надати копію свідоцтва про народження (за умови, якщо такий документ відсутній у відділі кадрів). Таким чином, відповідно до частини восьмої ст. 10 Закону про відпустки працівникам, діти яких віком до 18 років вступають до навчальних закладів, розташованих в іншій місцевості, за їхнім бажанням надається щорічна відпустка або її частина для супроводження дитини до місця розташування навчального закладу та у зворотному напрямі. І перше, на що варто звернути увагу, це те, що таку відпустку не слід плутати з якоюсь іншою щорічною відпусткою. Ця відпустка може бути надана як частина щорічної відпустки працівника, і її тривалість має становити не менше 12 календарних днів. Уважно переглянувши положення статті 10 Закону про відпустки, можна звернути увагу, що в ній зазначено, що надання такої відпустки (її частини) для супроводження залежить від кількості дітей, адже частиною восьмою цієї статті передбачено, що «за наявності двох або більше дітей зазначеного віку така відпустка надається окремо для супроводження кожної дитини». Тобто, наприклад, якщо працівник має трьох дітей, які одночасно вступають до навчальних закладів (незалежно від рівня освіти та її акредитації), тривалість його щорічної відпустки має сягати не менше 36 календарних днів незалежно від визначеної підприємством тривалості щорічної відпустки (але це не означає, що щорічна відпустка стає 36 днів замість 24-х; йдеться про надання відпустки «авансом»). Окрім цього, така щорічна відпустка (її частина) має надаватися за бажанням працівника, а отже, вона надається в зручний для нього період, незважаючи на відпрацьований час. За відсутності щорічної оплачуваної відпустки або за бажанням працівника використати саме таку відпустку йому може надаватися відпустка без збереження заробітної плати. Вона передбачена частиною першою п. 17 ст. 25 Закону про відпустки, в якій зазначено, що така відпустка надається «працівникам, діти яких у віці до 18 років вступають до навчальних закладів, розташованих в іншій місцевості, — тривалістю 12 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місцезнаходження навчального закладу та у зворотному напрямі». Зауважимо, що ця відпустка надається в обов’язковому порядку. Як і оплачувана, за наявності двох і більше дітей зазначеного віку, вона має надаватися окремо для супроводження кожної дитини. Варто додати, що документи для підтвердження розташування навчального закладу в іншій від постійного місця проживання працівника місцевості, а також документи, які підтверджують проїзд (тобто квитки), працівник підприємства, дитина якого вступає до навчального закладу, може не надавати, адже законодавством не встановлено такого обов’язку. Але, за потреби, про необхідність їх надання можна вказати в локальному документі підприємства, такому як положення про відпустки. За відсутності такої потреби це питання можна в ньому не висвітлювати. Звичайно, ці дві відпустки дуже схожі й надаються за однаковими підставами, але їх відмінність полягає в тому, що одна є оплачуваною, а інша — ні. Проте працівник має право використати їх обидві. Усе залежатиме лише від формулювання його заяв та дат використання таких відпусток.

Надання невикористаної «дитячої» відпустки

Запитання: 
Жінка перебуває у відпустці для догляду за другою дитиною з 02.05.2015 р. по 31.05.2018 р. У цьому випадку з 1 червня вона не може взяти «дитячу» відпустку, оскільки не працювала. Але якщо вона 1 червня вийде на роботу, то вже з 2 червня може скористатися правом на відпустку за 2018 р. Але постає інше запитання: чи має вона право на невикористану соціальну відпустку за 2015 р.?
Відповідь: 
Соціальними відпустками згідно зі ст. 1821 КЗпП та ст. 19 Закону про відпустки вважаються додаткові відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи. Водночас нагадаємо, що до таких працівників належать: жінка, яка працює й має двох або більше дітей віком до 15 років; жінка, яка працює та має дитину з інвалідністю; жінка, яка працює і усиновила дитину; матір особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, одинока мати, батько дитини або особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, який виховує їх без матері (у т. ч. у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також особа, яка взяла під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, чи один із прийомних батьків. Оскільки за бажанням працівника надання таких соціальних відпусток передбачено в обов’язковому порядку, а також зважаючи на той факт, що вони не належать до виду щорічних, такі відпустки можуть надаватися в будь-який час протягом календарного року, незалежно від відпрацьованого часу та дати народження дитини — до чи після. Проте право на використання цієї відпустки працівниця набуває лише в тому випадку, якщо фактично працює, тобто не просто перебуває в трудових відносинах з підприємством, а практично виконує свої обов’язки хоча б один день. З цього випливає, що якщо жінка до використання відпустки для догляду за другою дитиною до настання їй трьох років або до фактичного виходу на роботу була, наприклад, у статусі одинокої матері, право на використання соціальної відпустки тривалістю 10 календарних днів вона має. Але слід зауважити, що надання такої відпустки залежатиме лише від актуальності підтвердження статусу одинокої матері та досягнення дитиною певного віку. Тому якщо статус цієї жінки не підтверджено або вона є заміжньою й діти народжені у шлюбі, права на соціальну відпустку такого виду (тобто як одинокої матері) вона, звичайно, не має. Нагадаємо, що жінка, яка працює та є одинокою матір’ю, має право на цю відпустку до досягнення дитиною повноліття. А от дитиною вважається особа віком до 18 років (повноліття), якщо згідно із законом, застосовуваним до неї, вона не набуває прав повнолітньої раніше. Зауважимо також, що законодавством не передбачено строку давності, після якого втрачається право на таку відпустку. Тому особа, яка має право на соціальну відпустку, але з якихось причин не скористалася ним у році досягнення дитиною певного віку або ж за кілька попередніх років, має право її використати. Зазначимо, що в разі якщо б у запитанні йшлося про народження третьої дитини, то право на соціальну відпустку за 2015 р. (якщо вона не була використана в цьому році) як жінка, яка працює та має двох дітей віком до 15 років, працівниця б мала. Це підтверджувалося б тим, що на момент виходу у відпустку для догляду за дитиною вона вже мала статус матері двох дітей, що на практиці засвідчується наявністю у відділі кадрів копій свідоцтв про їх народження.

Оплата часу лікування за кордоном без листка непрацездатності

Запитання: 
За умовами контракту з керівником підприємства, на час його лікування за кордоном за ним зберігається місце роботи та середній заробіток. Листок непрацездатності в цьому випадку вітчизняним лікувальним закладом не може бути оформлений. Також не можуть бути підтверджені ЛКК документи, що засвідчують його тимчасову непрацездатність під час такого лікування, видані закордонними медичними закладами. Як оформити відсутність керівника на роботі на цей час?
Відповідь: 
Зрозуміло, що відсутність будь-якого працівника підприємства має підлягати обліку. На практиці це відбувається шляхом заповнення табеля обліку використання робочого часу (далі — табель). Зауважимо, що такий документ має вестися на всіх працівників незалежно від займаної посади, адже на його підставі нараховується заробітна плата. Та оскільки керівник підприємства за виконану ним роботу також отримує зарплату, його відпрацьований час, причини відсутності тощо теж мають відображатися у табелі. За рекомендаційною формою типової форми № П-5 «Табель обліку використання робочого часу», затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 05.12.2008 р. № 489, існує декілька умовних позначок, що можуть бути використані в цій ситуації, оскільки відображають види неявок з поважних та неповажних причин, це: інший невідпрацьований час, передбачений законодавством зі збереженням за працівником середнього заробітку, який позначається відміткою «ІН»; неявки, передбачені в колективному договорі, угодах та які відображаються умовним позначенням «ІВ»; інші причини неявок, які позначаються відміткою «І». Зауважимо, що ці відмітки в таблиці умовних позначень типової форми № П-5 широко не розтлумачені, а отже, роботодавець у виданому та затвердженому локальному документі (наприклад, положенні про табельний облік) може їх роз’яснити на свій розсуд. Докладніше про розробку положення про табельний облік див. журнал «Заробітна плата» № 2/2018, с. 27. Одна з відміток, яка позначає відсутність працівника на робочому місці, але зберігає за ним середній заробіток, є «ІН». Зазвичай вона ставиться в період проходження обов’язкових медичних оглядів, дні здавання крові донором, у разі направлення на курси підвищення кваліфікації (семінари), за час виконання державних або громадських обов’язків, якщо чинним законодавством України ці обов’язки можуть виконуватися в робочий час, коли надійшла повістка з військкомату про виклик для уточнення облікових даних або виклик працівника на навчальні військові збори та у зв’язку з призовом на військову службу під час мобілізації. Другою позначкою, яка також, на думку автора, може означати збереження середнього заробітку, є позначка «ІВ». Вона може мати на увазі додаткові порівняно із законодавством трудові та соціально-побутовіпільги для працівників, а отже, в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів підприємства можуть, наприклад, встановлювати додаткові відпустки (ст. 91 КЗпП). Відмітка «І» може проставлятися, якщо, на думку роботодавця, існує так звана «поважність» причини. Безперечно, автор вважає, що свою відсутність працівник має пояснити, проте це може бути не підтверджено відповідними документами. Також вона може бути пояснена як в усному, так і письмовому порядку. Однак останній варіант є правильнішим, адже в разі проведення перевірки інспекторами з праці роботодавець може апелювати не лише своїм правом, а й документом (в цьому разі за відсутності медичних висновків таким документом буде пояснювальна записка), в якому пояснюється неявка працівника (в т. ч. директора) на робочому місці. Окрім цих відміток існує ще одна умовна позначка, яка може застосовуватися в разі відсутності працівника, причиною якої є хвороба і яка підтверджена медичними довідками лікувальних закладів. Звичайно, на вибір підприємства відсутність директора в табелі може відмічатися однією із вищенаведених позначок, проте є один вагомий нюанс, що змушує робити вибір на користь позначок, що передбачають збереження середнього заробітку. На думку автора, відсутність директора підприємства найкраще позначити в табелі відміткою «ІВ». Підставою такого рішення є положення, передбачені контрактом. Тож у разі відсутності директора підприємства на час його лікування за кордоном у табелі доцільно проставляти саме цю позначку.

Зарахування до стажу часу відпустки під час роботи в зоні АТО

Запитання: 
Чи входить до стажу, що дає право на щорічну відпустку, час відпустки без збереження зарплати, що була надана працівниці, яка працювала в населеному пункті в зоні АТО?
Відповідь: 
Статтею 25 Закону про відпустки визначено перелік підстав, за яких відпустка без збереження заробітної плати надається в обов’язковому порядку за бажанням працівника. У 2015 р. Законом України «Про внесення зміни до статті 25 Закону України «Про відпустки» від 15.01.2015 р. № 121-VIII ця стаття була доповнена новим пунктом 18, відповідно до якого відпустка без збереження заробітної плати надається в обов’язковому порядку за бажанням працівника «на період проведення антитерористичної операції у відповідному населеному пункті з урахуванням часу, необхідного для повернення до місця роботи, але не більш як сім календарних днів після прийняття рішення про припинення антитерористичної операції». Зауважимо, що відповідно до Указу Президента України «Про рішення Ради національної безпеки і оборони України від 30 квітня 2018 року «Про широкомасштабну антитерористичну операцію в Донецькій та Луганській областях» від 30.04.2018 р. № 116/2018 (далі — Указ № 116/2018) формат «антитерористична операція» (АТО) змінено на «операція об’єднаних сил» (ООС). Нагадаємо, що відповідно до законодавства територією проведення АТО вважається територія України, на якій розташовані населені пункти, визначені у затвердженому КМУ переліку. Власне АТО розпочата відповідно до Указу Президента України «Про рішення Ради національної безпеки і оборони України від 13 квітня 2014 року «Про невідкладні заходи щодо подолання терористичної загрози і збереження територіальної цілісності України» від 14.04.2014 р. № 405/2014 (далі — Указ № 405/2014), а перелік населених пунктів, на території яких здійснювалася АТО, затверджено розпорядженням КМУ «Про затвердження переліку населених пунктів, на території яких здійснювалася антитерористична операція, та визнання такими, що втратили чинність, деяких розпоряджень Кабінету Міністрів України» від 02.12.2015 р. № 1275-р. Оскільки розпочата вона була згідно з Указом Президента України, тож і завершення її проведення має відбуватися в той самий спосіб, тобто відповідного Указу Президента. Такий висновок можна зробити, керуючись ст. 1 Закону України «Про тимчасові заходи на період проведення антитерористичної операції» від 02.09.2014 р. № 1669-VII, де зазначено, що періодом проведення антитерористичної операції вважається час між датою набрання чинності Указом № 405/2014 та датою набрання чинності Указом Президента України про завершення проведення антитерористичної операції або військових дій на території України, яким і став Указ № 116/2018. Проте вважаємо, що зміна формату військової операції не є підставою для скасування чи перегляду запроваджених під формат АТО гарантій, зокрема для мешканців окупованих територій. Згідно з процедурою вказана відпустка оформляється наказом керівника підприємства на підставі заяви працівника. До 30.04.2018 р. у заяві працівник мав зазначати лише дату початку відпустки, оскільки дата закінчення проведення АТО або військових дій на території України цій особі, як і роботодавцю, були невідомі. Зауважимо, що така відпустка в обов’язковому порядку надається за бажанням працівника. Це формулювання означає, що в разі відсутності бажання працівника оформляти таку відпустку роботодавець не може за власною ініціативою відправити його у відпустку. Це також означає, що працівнику не може бути відмовлено в наданні відпустки, якщо він виявив бажання її оформити, незважаючи на те що підприємство працювало на території зони АТО. Також варто наголосити, що ця відпустка надається з урахуванням часу, необхідного для повернення до місця роботи, проте має обмеження: «Не більш як 7 календарних днів після прийняття рішення про припинення АТО». Таке твердження означає, що працівнику, який задля збереження свого життя та здоров’я на період проведення АТО залишив цю територію, а після офіційного завершення АТО має бажання повернутися на роботу до її місцезнаходження, потрібен для цього час. Для повернення законодавець надає строк, що становить не більше ніж 7 календарних днів після завершення АТО, який включається в тривалість цієї відпустки. У даній ситуації може скластися помилкова думка, що у зв’язку із прийняття Указу № 116/2018 працівник має повернутися на роботу не пізніше 07.05.2018 р. Проте, як зазначено в Указі, АТО не закінчена, а змінено її формат. Тому, на думку автора, оскільки військові дії тривають, працівник може перебувати у відпустці без збереження заробітної плати ще певний час, доки не будуть приведені у відповідність закони, що містять абревіатуру «АТО». Відповідь на запитання щодо зарахування цього періоду до стажу, що дає право на щорічну відпустку, міститься у ст. 82 КЗпП та ст. 9 Закону про відпустки, у п. 4 яких зазначено, що час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада) і йому не виплачувалася заробітна плата в порядку, визначеному ст. 25 Закону про відпустки, зараховується до стажу, що дає право на щорічну відпустку.Тож працівниця після офіційного завершення АТО (а можливо і ООС) та повернення на своє робоче місце може прохати роботодавця про надання їй щорічної основної відпустки, у тривалість якої входитиме період її перебування у відпустці без збереження заробітної плати на період проведення АТО у відповідному населеному пункті з урахуванням часу, необхідного для повернення до місця роботи, але не більш як сім календарних днів після прийняття рішення про припинення АТО.
Збір матеріалів

       

© 2016 Заработная плата