судова практика
Людмила Бабич , юрисконсульт

Ви виявили, що виплатили працівнику зайві кошти — зарплату, відпускні, лікарняні тощо. Знайте: утримати їх із працівника можна не завжди. І якщо цього не вдасться зробити, то може постати питання про відшкодування підприємству зайвих виплат тими особами, з чиєї вини вони допущені (у визначених законом межах). Кодекс законів про працю України надійно захищає інтереси працівників. Розглянемо судове рішення, що стосується цієї теми

У період з 24.12.2008 р. по 09.02.2009 р. Контрольно-ревізійним управлінням Мініс­терства транспорту та зв’язку України була проведена ревізія фінансово-господарської діяльності ДП «ГНСЦЦАУ». Під час ревізії було встановлено, що внаслідок неналежного виконання своїх обов’язків начальником відділу кадрів, а також неналежного контролю за визначенням трудового стажу з боку інших членів комісії ДП «ГНСЦЦАУ» були зайво виплачені кошти, тобто здійснено переплату заробітної плати у вигляді винагороди за вислугу років працівниці (відповідач у справі) у сумі 16 658 грн 45 коп.
За інформацією, викладеною в акті ревізії і яка лягла в основу позову, працівниця не мала права на отримання доплати за стаж роботи, оскільки він (стаж) не підтверджується записами в її трудовій книжці.
Оскільки ДП «ГНСЦЦАУ» є державним підприємством, то зайвими виплатами йому завдано збитків, з позовом про стягнення яких у порядку ст. 361 Закону України «Про прокуратуру» від 05.11.1991 р. № 1789-XII до суду звернувся Київський транспортний прокурор (позивач у справі).

Рішенням Святошинського районного суду м. Києва від 10.11.2010 р. у справі № 2-2029-1/2010 позов задоволено на користь державного підприємства.
Під час судового засідання було дослідже­но дані трудової книжки працівниці, наказів керівника ДП «ГНСЦЦАУ» про призначення доплати за стаж роботи, умови колективного договору в частині доплати за стаж роботи. Встановлено розбіжності між даними трудової книжки й інформацією, зафіксованою в наказах про призначення доплати. Крім того, прокурор уточнив, що за даними бухгалтерії сума зайво виплаченої доплати становить 17 544 грн 29 коп.
Відповідачка з наведеними в позові даними погодилася лише частково та добровільно повернула частину доплати.
Працівниця пояснила, що на момент складання акту ревізії вона, працюючи на підприємстві, не погоджувалась з виснов­ками ревізорів, проте це не було взято до уваги. На її думку, вона мала законне право на отримання винагороди за вислугу років саме в розмірі 30 і 40% посадового окладу. Працівниця погодилася, що сума невірно нарахованої доплати за вислугу років, яка, на її думку, підлягає поверненню, становить 1733 грн, і повернула її підприємству. В решті відповідачка та її представник вважали позов безпідставним і необґрунтованим, таким, який не підлягає задоволенню.
Дослідивши зібрані докази у справі та дав­ши їм оцінку в сукупності, суд дійшов виснов­ку, що позовні вимоги прокурора знайшли в судовому засіданні своє обґрунтування та підтвердження, а тому позов підлягає задоволенню. Відповідачка та її представник усу­переч ст. 60 Цивільного процесуального кодексу України ( далі — ЦПК) не надали суду письмових дока­зів на підтвердження своїх заперечень на по­зов, зокрема щодо законності нарахування їй 30% винагороди за вислугу років від посадового окладу, враховуючи висновки акту ревізії КРУ від 09.02.2009 р.

Ухвалою апеляційного суду м. Києва від 24.02.2011 р. рішення Святошинського районного суду м. Києва від 10.11.2010 р. залишено без змін.
Працівниця, посилаючись на невідповідність висновків суду обставинам справи, незастосування закону, який підлягав застосуванню, неправильне застосування судом норм матеріального права, порушення норм процесуального права, звернулася з касаційною скаргою до Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ і просила скасувати судові рішення та ухвалити нове рішення про відмову в задоволенні позову.

Колегія суддів судової палати в цивільних справах Вищого спеціалізованого суду України касаційну скаргу працівниці задовольнила частково з таких підстав.
Відповідно до ст. 212, 214 ЦПК, вказує суд касаційної інстанції, під час ухвалення рішення суд вирішує питання, чи мали місце обставини, яким обґрунтовувались вимоги та заперечення сторін, на підставі всебічного, повного та об’єктивного аналізу доказів.
Звертаючись до суду з позовом, прокурор вказував на те, що працівниці було безпідставно нараховано та виплачено доплату за вислугу років, оскільки за даними тру­дової книжки встановлено, що вона не має належного трудового стажу, який би давав їй підстави для отримання винагороди. По­силаючись на наведене, прокурор просив стягнути з неї зайво виплачені кошти в сумі 15 811 грн 24 коп.
Задовольняючи позов, суди виходили з того, що винагорода за вислугу років пра­цівниці нарахована всупереч встановленому порядку, безпідставно, і це підтверджено даними перевірки КРУ, до того ж працівниця, по­годжуючись із безпідставним нарахуван­ням їй такої допомоги, частково її повернула.
Проте з цими висновками судів поперед­ніх інстанцій, на думку суду касаційної інстан­ції, погодитись не можна з огляду на таке.
За змістом ст. 127 КЗпП повернення підприємству зайво виплачених коштів можливо для повернення авансу, виданого в рахунок заробітної плати; для повернення сум, зайво виплачених унаслідок рахункових помилок; для погашення невитраченого і своєчасно не поверненого авансу, виданого на службове відрядження або переведення до іншої місцевості; на господарські потреби, якщо працівник не оспорює підстав і розміру відрахування, при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже одержав відпустку, за невідроблені дні відпустки; при відшкодуванні шкоди, завданої з вини працівника підприємству, установі, організації (ст. 136 КЗпП).
Також ст. 1212 Цивільного кодексу Украї­ни ( далі — ЦКУ) зобов’язує особу, яка набула майно або зберегла його в себе за рахунок іншої особи (потерпілого) без достатньої правової підстави (безпідставно набуте майно), повернути потерпілому це майно.
При цьому ст. 1215 ЦКУ встановлює, що не підлягають поверненню безпідставно набуті заробітна плата і платежі, що прирівнюються до неї , пенсії, допомоги, стипендії, відшкодування шкоди, завданої каліцтвом, іншим ушкодженням здоров’я або смертю, аліменти й інші грошові суми, надані фізичній особі як засіб до існування, якщо їх виплата проведена фізичною або юридичною особою добровільно, за відсутності рахункової помилки з її боку і недобросовісності з боку набувача.
Таким чином, нормами закону не передбачено повернення працівником підприємству зайво виплачених коштів, крім випадків, встановлених ст. 127 КЗпП, ст. 1215 ЦКУ.
Судами встановлено, що п. 2.1.8 Ко­лек­тив­ного договору, укладеного між адміністра­цією та трудовим колективом ДП «ГНСЦЦАУ», працівникам призначено щомісячну виплату за вислугу років, яка нараховується та виплачується на підставі положення. Відповідно до ст. 2 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 р. № 108/95-ВР ці виплати належать до компенсаційних і заохочувальних виплат у формі винагород, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.
Протоколом засідання Комісії щодо ви­зна­чення трудового стажу для виплати винагороди за вислугу років працівникам підтверджено наявність трудового стажу працівниці, який дає їй право на отримання щомісячної надбавки за вислугу років, а наказом директора ДП їй встановлено виплату надбавки у визначених розмірах.
Враховуючи те, що виплачені працівниці кошти, які є складовою частиною заробітної плати, були їй нараховані згідно з протоколом засідання колегіального органу з дотриманням умов Колективного договору, і призначені відповідним наказом, суд мав перевірити, чи справді вона набула їх без достатньої підстави, а тому ці кошти можуть бути з неї стягнуті, та чи є в діях працівниці ознаки, передбачені ст. 1215 ЦКУ та ст. 127 КЗпП для повернення безпідставно на­бутих коштів, а саме: відсутність ознаки добровільності юридичної особи під час проведення їй вказаних виплат, наявність рахункової помилки з її боку при нарахуванні цих кош­тів, а також недобросовісність з боку працівниці як набувача.
Таким чином, суд касаційної інстанції констатував, що судами під час розгляду справи порушені норми частини першої п. 1 ст. 214, ст. 212 ЦПК, що унеможливило встановлення фактичних обставин справи, які мають значення для правильного вирішення справи. Ці порушення є підставою для скасування ухвалених у справі рішень і направлення справи на новий розгляд до суду першої інстанції.

На жаль, у Єдиному державному реєстрі судових рішень ще немає рішення суду першої інстанції, прийнятого за результатами розгляду цієї справи за вказівкою суду касаційної інстанції, тому ми не знаємо, на чию користь у кінцевому результаті вирішено спір. Та наведені судові рішення дають нам змогу зробити для себе деякі висновки, що стосуються утримання з доходів працівників зайво чи помилково виплачених сум, з чим бухгалтерам із заробітної плати доводиться мати справу.
Законодавство містить вичерпний перелік підстав для утримання із зарплати працівника:
• доручення самого працівника (наприк­лад, у рахунок погашення заборгованості за товари, придбані в розстрочку);
• наказ (розпорядження) роботодавця (ст. 127 КЗпП);
• виконавчі документи (згідно із Законом України «Про виконавче провадження» від 21.04.1999 р. № 606-XIV, наприклад, наказ на стягнення аліментів).
Порядок відрахувань із заробітної плати працівників за рішенням роботодавця визначає ст. 127 КЗпП. Встановлено, що роботодавець має право здійснювати відрахування із заробітної плати працівників:
1) для повернення авансу, виданого в рахунок заробітної плати; для повернення сум, зайво виплачених унаслідок лічильних помилок; для погашення невитраченого та своєчасно не повернутого авансу, виданого на службове відрядження або переведення до іншої місцевості; на господарські потреби, якщо працівник не оспорює підстав і розміру відрахування. У цих випадках власник або уповноважений ним орган вправі видати наказ (розпорядження) про відрахування не пізніше одного місяця з дня закінчення строку , встановленого для повернення авансу, погашення заборгованості, або з дня виплати неправильно обчисленої суми;
2) при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він уже одержав відпустку, за невідроблені дні відпустки. Відрахування за ці дні не провадиться, якщо працівник звільняється з роботи з підстав, зазначених у п. 3, 5 і 6 ст. 36 і п. 1, 2 і 5 ст. 40 КЗпП, а також у разі направлення на навчання та в зв’язку з виходом на пенсію;
3) при відшкодуванні шкоди, завданої з вини працівника підприємству, установі, організації (ст. 136 КЗпП).
Різночитання спричиняє словосполучення «якщо працівник не оспорює підстав і розміру відрахування».
У листі від 23.10.2009 р. № 248/06/186-09 Мінпраці стверджує, що пропуск зазначеного строку (місячного — прим. авт. ) означає неможливість не тільки видання наказу (розпорядження) про відрахування із заробітної плати, але й стягнення суми заборгованості працівника перед підприємством узагалі, оскільки власник у цьому випадку позбавлений права звернутися з позовом до суду. Схожу позицію можна знай­ти і в деяких науково-практичних коментарях до КЗпП.
У той же час у п. 24 постанови Пленуму ВСУ «Про практику застосування судами за­конодавства про оплату праці» від 24.12.1999 р. № 13 зазначається, що вирішуючи спори, пов’язані із застосуванням ст. 127 КЗпП, суди мають враховувати, що:
1) вимоги про повернення працівником авансу, виданого в рахунок заробітної плати, і сум, зайво виплачених унаслідок лічильних помилок, а також погашення невитраченого та своєчасно не поверненого авансу, видано­го на службове відрядження, переведення до іншої місцевості чи на господарські потреби, розглядаються судами, якщо роботодавець не має можливості провести відрахування із заробітної плати у зв’язку з тим, що працівник оспорює підстави і розмір останнього, або минув місячний строк для видання відповідного наказу (розпорядження), або з інших причин. До лічильних помилок на­лежать неправильності в обчисленнях, дворазове нарахування заробітної плати за один і той самий період тощо. Не можуть вважатися ни­ми не пов’язані з обчисленнями помилки в застосуванні закону й інших нормативно-правових актів, у т. ч. колективного договору;
2) не утримані під час звільнення суми за невідпрацьовані дні використаної працівником відпустки не можуть бути стягнені з нього судом, якщо трудовий договір припинено з підстав, зазначених у п. 3, 5, 6 ст. 36, п. 1, 2, 5 ст. 40 КЗпП, а також при направленні на навчання та у зв’язку з виходом на пенсію.
Роботодавець може звернутися із зазначеними вимогами до суду згідно з правилами частини першої ст. 233 КЗпП (у чинній на сьогодні редакції статті це частина третя — прим. автора ) протягом одного року з дня виникнення права на відрахування відповідних сум.
Тому автор вважає, що якщо підприємство пропустило з якихось причин місячний строк для стягнення вищеназваних сум, воно все ж має право звернутися до суду.
Крім того, варто зауважити, що у ст. 127 КЗпП не вжито «класичне» словосполучення «та в інших випадках». Це дає підстави стверджувати, що перелік випадків, коли роботодавець може провести відрахування із заробітної плати працівника з власної ініціативи є вичерпним. І серед них не згадуються, зокрема, помилки, пов’язані із застосуванням законів та інших нормативно-правових актів, у т. ч. колективного договору. Саме така ситуація і розглядалася за позовом прокурора до працівниці, якій було виплачено доплату за стаж роботи.
У постанові від 24.12.1999 р. № 13 ВСУ зазначає, що помилки в застосуванні законів та інших нормативно-правових актів, у т. ч. колективного договору не пов’язані з нарахуванням, не вважаються лічильними . Чи може підприємство стягнути з працівника зайво виплачені суми в результаті таких помилок?
Автор вважає, що така можливість все ж таки існує. Але не за правилами, встановленими ст. 127 КЗпП, коли видається наказ про відрахування зайво виплачених сум із заробітної плати, а шляхом звернення до суду. І тут виникає нове запитання: в який строк і з яких підстав слід до нього звертатися?
Якщо керуватися п. 24 постанови Пленуму ВСУ від 24.12.1999 р. № 13, то на підставі частини третьої ст. 233 КЗпП встановлюється річний строк з дня виникнення права на відрахування відповідних сум (тобто з моменту виявлення акту зайвої виплати). Однак не можна не звернути увагу на те, що у ст. 233 КЗпП йдеться про строки звернення до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації внаслідок порушення покладених на них трудових обов’язків (ст. 130 КЗпП). Очевидно, що працівник, отримавши зайву виплату, шкоди підприємству не завдав (шкоду завдав той працівник, який допустив цю виплату (можливість виплати) на користь одержувача). Тому є підстави вважати, що в цій ситуації можна застосовувати загальний строк позовної давності, встановлений цивільним законодавством (три роки) (ст. 257 ЦКУ). Хоча для окремих видів вимог законом може встановлюватися спеціальна позовна давність: скорочена або триваліша порівняно із загальною позовною давністю (ст. 258 ЦКУ). У ст. 9 ЦКУ сказано, що положення цього Кодексу застосовуються, зокрема, до трудових відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавства.
І тут до уваги слід брати норми ст. 1215 ЦКУ щодо безпідставно набутого майна, яке не може бути повернуто. Норми цієї статті не було враховано в рішенні про задоволення позову на користь ДП «ГНСЦЦАУ», що й стало підставою для скасування рішення суду про стягнення з працівниці доплати за стаж роботи.
У ст. 1215 ЦКУ є така норма: не підлягає поверненню, зокрема безпідставно набута заробітна плата і платежі, що прирівнюються до неї, якщо їх виплата проведена фізичною або юридичною особою добровільно, за відсутності рахункової помилки з її боку і недобросовісності з боку набувача.
Лічильною помилкою у постанові від 24.12.1999 р. № 13 ВСУ називає неправильності в обчисленнях, дворазове нарахування заробітної плати за один і той самий період тощо. І додає, що не можуть вважатися такими помилками не пов’язані з обчисленнями помилки в застосуванні закону й інших нормативно-правових актів, у т. ч. колективного договору.
Якщо припустити, що в нашому випадку працівниця жодним чином не вчиняла недоб­росовісних дій зі своєю трудовою книжкою щодо трудового стажу, а сталася помилка чи неправильне тлумачення законодавства з боку комісії з призначення доплати за стаж роботи, то недобросовісності в набутті працівницею доплати немає. А оскільки немає лічильної помилки (а є помилка в застосуванні умов колективного договору), то підстав для стягнення з працівниці доплати за стаж, на думку автора, немає.
Зауважимо також, що тут може постати питання про відшкодування підприємству шкоди, завданої зайвими виплатами, тими особами, з чиєї вини така шкода завдана. Стягувати таку шкоду (у визначених законом межах) з винних осіб підприємство буде в порядку, встановленому ст. 127 і 136 КЗпП.
Підбиваючи підсумок, звертаємо вашу увагу на те, що інтереси працівників надійно захищає КЗпП, у т. ч. за рахунок прогалин, які в ньому не врегульовані в достатній мірі. Тому роботодавцю, який має намір стягнути з працівника спірну суму, варто або домовлятися з працівником про добровільне її повернення, або звертатися до суду. У будь-якому випадку слід бути уважним у розрахунках, а в разі сумнівів у правильності застосування норм законодавства — звертатися за роз’ясненнями до фахівців у галузі права.