Звільнення за угодою сторін є звільненням за п. 1 ст. 36 КЗпП. Воно можливе лише за домовленістю сторін, тобто за двосторонньою згодою роботодавця та працівника з визначенням терміну припинення трудових відносин. Саме узгодження терміну припинення трудових відносин відрізняє таке звільнення від звільнення за власним бажанням. Незважаючи на те, що законодавство допускає усну форму домовленості, зауважимо, що задля уникнення трудових спорів її варто викладати письмово, зокрема, у формі заяви про звільнення «за угодою сторін», якщо ініціатором припинення трудових відносин є працівник, з проханням звільнити його у визначений день і резолюцією роботодавця провести звільнення в цей день, що й маємо в описаній ситуації. Щодо відкликання працівником своєї заяви, то зауважимо таке. У КЗпП відсутня пряма норма, яка б регулювала питання відкликання працівниками заяв про звільнення. Та у п. 12 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9 (далі — Постанова № 9) роз’яснено, що працівник, який попередив роботодавця про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, вправі до закінчення строку попередження відкликати свою заяву, і звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошена особа в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації. А у п. 8 Постанови № 9 роз’яснено, що за наявності домовленості між працівником і роботодавцем про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише за взаємної згоди про це роботодавця та працівника. Тобто відкликання заяви — це одноособове рішення працівника, його волевиявлення, тому воно може відбуватися лише в разі його звільнення за власним бажанням, що також є його одноособовим рішенням. Звільнення за угодою сторін не є одноосібним рішенням працівника, тому й потрібна згода роботодавця на відкликання заяви. У прикладі, що розглядається, роботодавець не погоджується на відкликання заяви, адже має поважну причину для цього — на місце працівника знайдено нового, з яким після звільнення попереднього буде укладено трудовий договір. Звичайно, якщо працівника не хочуть відпускати, роботодавець може погодитися на відкликання заяви й не звільняти працівника. Принагідно нагадаємо, що звільнення за угодою сторін під час тимчасової непрацездатності працівника законодавством не заборонено, адже, як відомо, така заборона діє лише в разі звільнення працівника за ініціативою роботодавця (ст. 40–41 КЗпП). Жодних інших норм, що обмежують звільнення за цих обставин, законодавство не містить. Отже, трудові відносини в такій ситуації можуть припинятися в період тимчасової непрацездатності працівника або перебування його у відпустці. Але зазначимо, що роботодавець має виплатити допомогу по тимчасовій непрацездатності, до того ж не по дату звільнення, а до закінчення страхового випадку. Підставою для призначення допомоги по тимчасовій непрацездатності є виданий у встановленому порядку листок непрацездатності. Право застрахованих осіб на матеріальне забезпечення та соціальні послуги за страхуванням у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності встановлює частина перша ст. 19 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23.09.1999 р. № 1105-XIV. Таке право виникає з настанням страхового випадку в період роботи (включаючи час випробування та день звільнення), якщо інше не передбачено законом. Також абзацом третім п. 2 ст. 22 зазначеного Закону допомога по тимчасовій непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов’язаної з нещасним випадком на виробництві та професійним захворюванням, виплачується підприємством та Фондом соціального страхування застрахованим особам (починаючи з шостого дня непрацездатності за весь період до відновлення працездатності або до встановлення медико-соціальною експертною комісією інвалідності) незалежно від звільнення застрахованої особи в період втрати працездатності, у порядку та розмірах, встановлених законодавством. Разом з тим обов’язок роботодавця виплатити всі належні працівникові кошти (заробітна плата, грошова компенсація за невикористані відпустки, в т. ч. соціальні «дитячі») та видати трудову книжку в день звільнення все ж залишається. Тому якщо виплата всіх сум, що належать працівникові, відбувається через банк, це можна зробити в день звільнення через банківську установу. Якщо виплата проводиться готівкою й працівник цього дня не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові в разі звільнення, роботодавець повинен письмово повідомити його перед виплатою зазначених сум (ст. 116 КЗпП; див. також с. 6 цього номера). У день звільнення роботодавцю необхідно надіслати поштою лист із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Проте пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу згідно з п. 4.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 р. № 58, допускається лише за письмовою згодою працівника.