ОРГАНІЗАЦІЯ ТА АДМІНІСТРУВАННЯ ПРАЦІ

Введення до штатного розпису посади, не передбаченої КП

Запитання: 
До штатного розпису вводиться нова посада «Інспектор з приватних дозволів», проте у Класифікаторі професій є тільки назва посади «Інспектор». Чи можна у штатному розписі розширити цю назву? Чи потрібно розширену назву брати в дужки?
Відповідь: 
Національним класифікатором України «Класифікатор професій» ДК 003:2010 (далі — КП) такої професійної назви роботи, як «Інспектор з приватних дозволів», не передбачено. Однак КП визначено професійну назву роботи «Інспектор» з двома різними кодами КП — 3439 та 2490. Звичайно, для того щоб правильно його обрати, потрібно з’ясувати, чим вони відрізняються. Професійна назва роботи з кодом 3439 належить до класифікаційного угруповання КП «Інші технічні фахівці в галузі управління», а з кодом 2490 — до «Професіонали, що не входять в інші класифікаційні угруповання». А отже, відповідно до класифікаційних угруповань вони належать до різних класифікацій професій. «Інспектор» з кодом 3439 — до фахівців, а «Інспектор» з кодом 2490 — до професіоналів. Тому, зважаючи на структуру підприємства та підпорядкованість інспектора, й залежатиме вибір назви посади з відповідним кодом. Зауважимо, що КП містить ще декілька професійних назв робіт, але зі словами, що записані в дужках: інспектор (з дипломом спеціаліста) — код КП 2423, інспектор (органи внутрішніх справ) — код КП 3451, інспектор (пенітенціарна система) — код КП 2424, інспектор (пенітенціарна система) (з дипломом бакалавра) — код КП 3452, інспектор (цін, мір та ваг і т. ін.) — код КП 3449. Як бачимо, вони також різняться за своєю класифікацією, тому під час обрання назви роботи на це слід звертати увагу. Усі ці посади належать до професіоналів та фахівців у сфері правоохоронної діяльності, однак, зважаючи на посаду, зазначену в запитанні, стає зрозуміло, що використовувати їх немає сенсу. Тому повернемося до вищезазначеної назви «Інспектор» та її розширення. Відповідно до примітки 2 додатка В до КП назви професій можуть бути розширені за потребою користувача термінами та словами, які уточнюють місце роботи, виконувані роботи, сферу діяльності за умови дотримання лаконічності викладу, якщо інше не передбачено в КП чи відповідних законодавчо-правових актах. Тобто не слід застосовувати, наприклад, «Інспектор з біржових операцій», якщо в КП передбачено професійну назву роботи «Фахівець з біржових операцій» (код КП 3411) або «Інспектор з електрозв’язку» замість «Технік з електрозв’язку» (код КП 3114) тощо. В інших випадках ця професійна назва роботи, безумовно, може бути розширена уточнювальними (примітка 2) словами. Щодо застосування дужок у такій назві посади, як «Інспектор з приватних дозволів», зазначимо, що дійсно, у деяких назвах професій, наведених у КП, використовуються дужки. У них може бути зазначена складова професійної назви роботи, вид економічної діяльності або напрям використання професійної назви роботи, загальноприйнятий іншомовний синонім професійної назви роботи або споріднена (однотипна) професійна назва роботи, яка може застосовуватися окремо в межах класифікаційної групи. Проте зауважимо, що йдеться саме про дужки в назвах посад, передбачених КП. Розширення назви посади відбувається за потребою підприємства та зумовлено тим, що в КП ця посада (назва роботи) не передбачена. Таким чином, застосування дужок у цьому випадку є недоцільним. Після обрання назви роботи постане питання щодо розроблення посадової інструкції для посади «Інспектор з приватних дозволів». Звичайно, оскільки ця назва створена підприємством, кваліфікаційну характеристику та посадові обов’язки для цієї професії йому потрібно розробити самостійно. Це можна зробити скориставшись допомогою п. 6 Загальних положень Випуску 1 Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженого наказом Мінпраці та соціальної політики України від 29.12.2004 р. № 336.

Ведення особової справи працівника

Запитання: 
Чи можна продовжувати вести стару особову справу працівника, якщо він працевлаштований на те ж саме підприємство повторно? Чи потрібно присвоювати йому новий табельний номер?
Відповідь: 
Облік кадрів ведеться на всіх підприємствах незалежно від форми власності, які мають право самостійно приймати/звільняти працівників. Організація обліку кадрів зазвичай покладається безпосередньо на відділ кадрів. Насамперед для оформлення особової справи працівника слід чітко визначитись, з яких документів вона має складатися. Отже, особовою справою слід вважати сукупність певних документів, які містять найповніші відомості про працівника. І хоча на всіх підприємствах вона оформлюється одразу після прийняття особи на роботу, і чинним законодавством передбачено терміни зберігання документів, що входять до неї, порядок ведення особових справ для підприємств недержавної форми власності не встановлено. Однак якщо йтиметься про оформлення особової справи державного службовця, у цій ситуації варто звернутися до норм Порядку ведення та зберігання особових справ державних службовців, затвердженого наказом Національного агентства України з питань державної служби від 22.03.2016 р. № 64. Отже, особова справа містить особову картку працівника ф. № П-2; заяви працівника про прийняття на роботу, переведення, звільнення тощо; копії та витяги з наказів про прийняття, переміщення, звільнення, оголошення подяк; копії особистих документів; рекомендації та/або характеристики тощо. Тобто вона може містити певну кількість документів, які визначає власне саме підприємство. Якщо вони все ж таки ведуться на підприємстві, заводяться особові справи на всіх працівників, у т. ч. сумісників. Оскільки до особової справи входять усі вищевказані документи, за логікою речей, для її продовження вони будуть там зберігатися. Однак постає додаткове запитання: чи залишатимуться актуальними відомості про працівника, що містяться в цих документах? Якщо інформація у наявних копіях документів може залишатися тією ж, то питання щодо продовження старої особової картки ф. № П-2 не повинно виникати, адже всі її розділи заповнені попередньою інформацією. Тому особову картку ф. № П-2 потрібно оформляти нову. Окрім цього, зауважимо, що під час оформлення особової справи на копіях документів проставляється підпис працівника, тобто необхідно зробити нові копії з оригіналів, а працівник має підтвердити їх достовірність своїм підписом. Не менш важливим є той нюанс, що особові справи звільнених працівників зазвичай передаються до архіву підприємства, а отже, вилучення їх або певних документів для оформлення нової або продовження старої особової справи є неможливим. Щодо використання табельного номера зазначимо, що оскільки його присвоєння не визначено жодним нормативно-правовим актом, порядок присвоєння та зміни табельного номера підприємство встановлює самостійно. Такий механізм може бути прописаний окремим пунктом, наприклад, у Положенні про табельний облік. Правила його присвоєння досить прості. Необхідно завести журнал реєстрації табельних номерів працівників, яких прийнято на підприємство згідно зі штатним розписом. На підставі дати прийняття на роботу в хронологічному порядку кожному працівникові присвоюється табельний номер, який складається з арабських цифр і який не змінюється протягом усього періоду його роботи. На практиці, після звільнення працівника табельний номер іншій особі не присвоюється, проте, як зазначалося вище, підприємство вправі вирішувати це питання самостійно.

Відкликання працівника з відпустки для поїздки у відрядження

Запитання: 
Працівник перебував у відпустці, але у зв’язку з виробничою необхідністю його на два дні відкликали з відпустки й направили у відрядження для придбання необхідних матеріалів. Як оплачувати час відрядження? Як бути з відпускними?
Відповідь: 
Насамперед зазначимо, що відкликати працівника з відпустки з підстав, прямо не передбачених законодавством, забороняється. Останнім абзацом ст. 79 КЗпП та частиною третьою ст. 12 Закону про відпустки встановлено, що відкликання з відпустки допускається тільки у випадку, коли це необхідно для відвернення стихійного лиха; відвернення виробничої аварії або негайного усунення її наслідків; відвернення нещасних випадків, простою, загибелі або псування майна підприємства; в інших випадках, передбачених законодавством. При цьому необхідне ще й виконання таких умов: наявність згоди працівника; основна безперервна частина відпустки (до відкликання або після нього) становить не менше 14 календарних днів; невикористану частину відпустки надають працівнику після закінчення дії причин, з яких його відкликано з неї, або за згодою сторін переносять на інший період, за умови, що її буде надано працівнику до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка. Зважаючи на те, що працівника відкликали з відпустки з метою термінового прид бання для підприємства необхідних матеріалів, найбільш доречною із вказаних вище підстав для відкликання працівника з відпустки є «відвернення простою на підприємстві». Вважаємо, що саме її слід вказати в наказі. Дні відрядження працівнику слід оплатити за загальними правилами. Як бути з виплаченими відпускними, залежить від того, продовжуватиме працівник на ці два дні відпустку чи використає пізніше. Якщо продовжуватиме, то перерахунку відпускних проводити не потрібно, а якщо переноситиме — суму відпускних за два дні слід врахувати під час оплати за дні відрядження.

Внесення запису до трудової книжки після звільнення

Запитання: 
Працівник звільнився, до трудової книжки внесено запис про звільнення, але згодом виявилося, що підприємство не внесло запису про переведення. Як діяти в такій ситуації?
Відповідь: 
Порядок виправлення неправильних або неточних записів, внесених до трудової книжки, визначено п. 2.10 Інструкції про трудові книжки. Однак цією Інструкцією не передбачено норм щодо внесення до трудової книжки пропущеного запису. Відповідно до п. 2.6 згаданої Інструкції в разі виявлення неправильного або неточного запису відомостей про роботу, переведення, а також про нагородження та заохочення тощо виправлення виконується роботодавцем, де було зроблено відповідний запис. Отже, внесення виправлень передбачено тільки в разі виявлення неправильного або неточного запису. Виправлені відомості про роботу, а також переведення на іншу роботу, нагородження та заохочення тощо мають повністю відповідати оригіналу наказу/розпорядженню (п. 2.9 Інструкції про трудові книжки). Для підтвердження стажу роботи на підприємстві роботодавець може видати довідку про роботу, в якій буде вказано про переведення працівника на іншу посаду. Але оскільки основним документом про трудову діяльність працівника є саме трудова книжка, до неї, на думку автора, доцільно внести пропущений запис. Це можна зробити, наприклад, у такий спосіб. Після внесеного запису про звільнення працівника у графі 3 слід вказати повну назву підприємства. Цей крок є важливим для визначення, хто саме вносить запис. До того ж після запису про звільнення в трудовій книжці вже проставлений підпис керівника підприємства або особи, відповідальної за ведення трудових книжок, та печатка підприємства (відділу кадрів). Далі в графі 1 необхідно вказати наступний порядковий номер, у графі 2 — дату внесення запису, у графі 3 — відомості про переведення, у графі 4 — підставу (тобто номер наказу про переведення). Слід зауважити, що в графі 2 має бути вказана саме фактична дата внесення цього запису, а отже, вона не збігатиметься з датою видання наказу про переведення. Після заповнення всіх необхідних граф цей запис, незважаючи на норму п. 4.1 Інструкції про трудові книжки, варто засвідчити підписом керівника підприємства (особи, відповідальної за ведення трудових книжок) та печаткою підприємства (відділу кадрів). Нагадаємо, що цим пунктом визначено, що всі записи про роботу та нагороди, що внесені до трудової книжки за час роботи на цьому підприємстві, засвідчуються підписом керівника підприємства або спеціально уповноваженої ним особи та печаткою підприємства або печаткою відділу кадрів тільки в разі звільнення працівника. Це зумовлено тим, щоб під час працевлаштування власника цієї трудової книжки в наступного роботодавця не виникало додаткових запитань щодо правомірності внесення свого запису про прийняття. Адже, як відомо, запис про прийняття працівника на роботу може бути внесено після засвідчення останнього запису підписом керівника підприємства (особи, відповідальної за ведення трудових книжок) та печаткою підприємства (відділу кадрів). Щодо внесення запису про визнання запису про звільнення недійсним зауважимо, що він може бути внесений у разі потреби його змінити: наприклад, змінити запис про дату, номер наказу або підставу звільнення. У такому разі після зазначення відповідного порядкового номера, дати внесення запису в графі 3 пишемо: «Запис за № таким-то недійсний, звільнений…» і в графі 4 повторюємо дату та номер наказу (розпорядження) власника або уповноваженого ним органу, запис з якого неправильно внесений до трудової книжки. Однак потреби та сенсу вносити такий запис у даному випадку немає, адже він не містить неправильного формулювання, або дати, або підстави звільнення. Зауважимо, що запис про звільнення формулюється так: «Звільнено у зв’язку…» чи «Звільнено за власним бажанням, ст. 38 КЗпП України» без зазначення посади. Тому, на думку автора, незважаючи на недотримання хронології внесення записів, правильно було б внести пропущений запис про переведення працівника на іншу посаду після запису про звільнення.

Код професії для посади «Заступник директора»

Запитання: 
Який код відповідно до Класифікатора професій має застосовуватись у разі введення підприємством посади «Заступник директора з виробництва»: 1210.1 чи 1222.1?
Відповідь: 
Національним класифікатором України «Класифікатор професій» ДК 003:2010, затвердженим наказом Держспоживстандарту України від 28.07.2010 р. № 327 (далі — КП) передбачено такі управлінські (керівні) назви посад, як «Директор (начальник, інший керівник) підприємства» (код КП 1210.1) та «Директор з виробництва» (код КП 1222.1). Зазвичай «Директор (начальник, інший керівник) підприємства» (як зазначено в КП) на практиці застосовується без слів, що зазначаються в дужках, тобто «Директор підприємства». Це спричинено тим, що професійна назва роботи «Директор» є спорідненою (однотипною) до «Начальника або іншого керівника» і тому може застосовуватися окремо. При цьому код КП залишатиметься тим самим. Як відомо, відповідно до ст. 64 Господарського кодексу України підприємство має право самостійно визначати свою організаційну структуру, а тому роботодавець на свій розсуд має право визначати структурну побудову підприємства та відповідні підпорядкування. Нагадаємо, що структура підприємства — це його внутрішній порядок, який встановлює склад підрозділів, підпорядкованість, систему зв’язків та взаємодії між ними. Організаційна структура підприємства передбачає розроблення штатного розпису, який, своєю чергою, складається із назв посад, які мають чітко відповідати КП. Підприємство очолює його голова, а головою будь-якого підприємства є його керівник. І, як зазначалося вище, назва посади зазвичай залежить від бажання засновників. Посада особи, яка керуватиме підприємством, може мати різні назви. Наприклад, це може бути голова товариства (код КП 1210.1); президент компанії (код КП 1210.1); директор (начальник, інший керівник) підприємства (код КП 1210.1); директор (керівник) малого промислового підприємства (фірми) (код КП 1312); директор (керівник) малої торговельної фірми (код КП 1314); директор (керівник) малого будівельного підприємства (код КП 1313); та інші директори, відповідно до галузевої належності. Ним може бути навіть генеральний директор (голова, президент, інший керівник) об’єднання кількох підприємств (асоціації, корпорації, концерну, радіокомпанії, телекомпанії, телерадіокомпанії, теле-, радіо-, інформаційного агентства і т. ін.) (код КП 1210.1), але слід пам’ятати, що ця назва може застосовуватися лише в разі об’єднання підприємств. А отже, для керівника підприємства використання назви «Генеральний директор» є неправомірним. Керівник підприємства, незалежно від назви його посади, зазвичай здійснює керівництво підприємством в цілому. Тобто в межах чинного законодавства розпоряджається його майном та коштами, укладає договори тощо. Проте якщо підприємство велике і має промислове спрямування, згідно з його структурою питаннями виробництва, а саме забезпечення виконання планів підприємства, займається окрема особа, яка займає керівну посаду «Директор з виробництва». Зауважимо, що в такого керівника є підпорядкований йому підрозділ, який забезпечує сталу роботу виробничих ліній, пов’язаних з виготовленням продукції підприємства, здійснює регулювання перебігу виробничого процесу тощо. Наприклад, на великому підприємстві питаннями формування кадрової політики, визначення її основних напрямів відповідно до стратегії розвитку підприємства та заходів для її реалізації займається директор з кадрових питань та побуту. Згідно з класифікаційним угрупованням посади з кодом КП 1222.1 належать до «Головних фахівців — керівників та технічних керівників виробничих підрозділів у промисловості», примірну посадову інструкцію яких можна знайти у Випуску 5 ДКХП. Водночас слід зауважити, що цими питаннями на підприємстві може займатися також заступник директора з цих питань. Тобто в структурі підприємства фігуруватиме саме ця посада, а не директор з виробництва. Проте безпосередньому підпорядкуванню підлягатиме як директор з виробництва, так і заступник директора з виробництва. Для правильного застосування похідного слова до обраної посади необхідно визначитись, заступником кого буде ця особа — заступником директора підприємства чи заступником директора з виробництва. Адже в цьому разі постає питання щодо затвердження посадової інструкції, а отже, і питання підпорядкованості також виникне. За логікою, заступник директора з виробництва буде підпорядкований безпосередньо директору з виробництва, а не директору підприємства. Щодо правил застосування похідних слів до відповідної посади, то для всіх посад вони однакові. Слід пам’ятати, що похідні слова до професій (посад) на практиці застосовуються, як правило, для визначення або регламентації організаційно-правового статусу працівника на підприємстві. Отже, похідні слова до професій (професійних назв робіт) визначені в додатку В до КП. Порядок їх застосування наведено в примітці 1 додатку В до КП, а саме: «Похідні слова до професій (професійних назв робіт) можуть застосовуватися за умови збереження галузевої та функціональної належності, кваліфікаційних вимог, виключення дублювання, збереження коду новоутвореної професії». Стосовно запитання, що розглядається, зазначимо, що від назви посади «Директор підприємства» (код КП 1210.1) можна утворювати похідну назву «Заступник директора підприємства» з кодом КП 1210.1; від назви посади «Директор з виробництва» (код КП 1222.1) — «Заступник директора з виробництва» з кодом КП 1222.1. Окрім цього, зауважимо, що під час засто сування похідного слова останнє зазвичай пишеться перед професійною назвою роботи.

Звільнення за результатами випробування

Запитання: 
Під час прийняття працівника на роботу йому встановлено випробувальний строк тривалістю три місяці, який спливає в суботу 10 червня. Проте наказу про звільнення працівника у зв’язку із встановленням невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято протягом строку випробування, видано не було. У понеділок, 12 червня, працівник вийшов на роботу, але оскільки результати випробування виявилися незадовільними, роботодавець бажає його звільнити. Разом з тим працівник готовий написати заяву про звільнення у зв’язку із незадовільними результатами випробування. Як діяти роботодавцю?
Відповідь: 
Як відомо, минулого року було змінено підставу для звільнення працівника у зв’язку із встановленням його невідповідності займаній посаді, на яку його прийнято, протягом строку випробування. Якщо раніше звільнення працівника, який не витримав випробування, відбувалося за ст. 28 КЗпП, то на сьогоднішній день таке звільнення відбувається на підставі п. 11 ст. 40 КЗпП. Але зміни стосувалися не лише цього питання. Згідно з новою редакцією ст. 28 КЗпП працівника потрібно попереджати про таке звільнення письмово за три дні. Разом з тим в описуваній ситуації цієї норми роботодавець не дотримався. Оскільки строк випробування закінчився, а роботодавець не застосував до працівника дій щодо повідомлення його та видання наказу про розірвання трудового договору (більше того, працівник продовжує працювати (12 червня він вийшов на роботу), він вважається таким, що витримав випробування. Тобто 12 червня звільнення працівника у зв’язку із встановленням його невідповідності займаній посаді, на яку його прийнято протягом строку випробування, є неможливим, адже звільнення можливе тільки до закінчення строку випробування. Тому і попередження, і звільнення працівника має відбутися в межах цього строку. До того ж оскільки звільнення за п. 11 ст. 40 є розірванням трудового договору за ініціативою роботодавця, законодавець обумовив норму щодо обов’язкового попередження працівника про його звільнення. Недотримання цих норм призводить до виникнення спорів щодо правомірності звільнення працівника за п. 11 ст. 40 КЗпП. Тому навіть у разі своєчасного його звільнення, тобто в останній день випробувального строку (10 червня), таке звільнення не можна вважати правомірним, адже працівник не був про це попереджений. Оскільки 12 червня працівник все ще перебуває в трудових відносинах з підприємством, а строк випробування минув, розірвання трудового договору з ним допускається лише на загальних підставах, визначених КЗпП: за власним бажанням працівника з поважних або неповажних причин, за угодою сторін або з ініціативи роботодавця, окрім п. 11 ст. 40 КЗпП, яка вже втратила сенс. Якщо працівник має бажання звільнитися 12 червня, то в цій ситуації припинення трудових відносин стане можливим на підставі, визначеній п. 1 ст. 36 КЗпП, тобто припинення трудового договору за угодою сторін. Для звільнення в такий спосіб має бути досягнуто згоди як роботодавця, так і працівника щодо припинення трудового договору. Тобто для звільнення на цій підставі сторони в обов’язковому порядку мають спільно про це домовитися. Така домовленість має бути підтверджена документально, тому працівнику необхідно подати заяву з проханням про звільнення за цією підставою. Строк припинення трудових відносин, вказаний у ній, також має бути узгоджений. Незважаючи на те що законодавство допускає усну форму домовленості, зауважимо, що задля уникнення трудових спорів варто таку домовленість викладати письмово, тобто в належно оформленій заяві працівника. При цьому він не зобов’язаний зазначати причину звільнення. На підставі заяви роботодавець має видати наказ про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП, з яким працівник ознайомлюється під підпис. У день звільнення із працівником проводяться відповідні розрахунки: виплачується заробітна плата та грошова компенсація за невикористану відпустку. Необхідності виплати вихідної допомоги законодавством у такому випадку не передбачено, втім, така допомога може виплачуватися додатково, якщо це обумовлено колективним договором. На підставі підписаного роботодавцем наказу про звільнення вноситься запис до трудової книжки працівника: «Звільнено за угодою сторін, п. 1 ст. 36 КЗпП України». Слід пам’ятати, що трудова книжка має бути видана в день звільнення. Зауважимо, що звільнений за угодою сторін працівник для пошуку нової роботи має право звернутися до державної служби зайнятості та після реєстрації в установленому порядку починаючи з 8-го дня має право на виплату допомоги по безробіттю.

Зберігання трудових книжок підприємцем

Запитання: 
Де зберігаються трудові книжки працівників, які працюють у підприємця?
Відповідь: 
Якщо підприємець використовує працю найманих осіб, він має належним чином оформити з ними трудові відносини та вести кадрову документацію. Зважаючи на те, що підприємці ведуть спрощений облік, під кадровою документацією для них маються на увазі документи, які регламентують порядок використання найманої праці (правила внутрішнього трудового розпорядку), документи обліку робочого часу (табель обліку робочого часу), накази (розпорядження) про прийняття та звільнення з роботи, надання відпусток, направлення у відрядження тощо. Так само, як і всі інші роботодавці, підприємці ведуть трудові книжки працівників, які працюють у них за основним місцем роботи понад 5 днів (абзац другий п. 1.1 Інструкції про трудові книжки). Словосполучення «ведуть трудові книжки» вказує на такі обов’язки підприємця, якщо працівник працевлаштовується вперше й не має трудової книжки, то не пізніше п’яти днів після прийняття його на роботу підприємець повинен оформити йому трудову книжку. Це випливає і з листа Міністерства соціальної політики України від 29.06.2016 р. № 3475/0/10-16/06; відповідно до укладеного з працівником і зареєстрованого в державній службі зайнятості трудового договору під час прийняття працівника на роботу та звільнення з роботи підприємець самостійно вносить про це записи до його трудової книжки (абзац другий п. 2.21.-1 Інструкції про трудові книжки). Внесені підприємцем до трудової книжки записи підтверджуються підписом посадової особи органу державної служби зайнятості, незалежно від місця реєстрації трудового договору, і засвідчуються його печаткою (абзац третій п. 2.21.-1 Інструкції про трудові книжки). На відміну від юридичної особи, підприємець не повинен зберігати трудові книжки найманих працівників: згідно з абзацом першим п. 2.21.-1 Інструкції про трудові книжки працівники, які працюють на умовах трудового договору у фізичних осіб — суб’єктів підприємницької діяльності без створення юридичної особи з правом найму, та фізичних осіб, які використовують найману працю, пов’язану з наданням послуг (кухарі, няньки, водії тощо), зберігають трудові книжки в себе.

Надурочна робота водіїв

Запитання: 
Чи правомірно встановлено доплату за надурочну роботу водіям, які працюють ненормований робочий день? Як табелювати таких працівників?
Відповідь: 
Залучення до надурочних робіт допускається лише у виняткових випадках, передбачених ст. 62 КЗпП. Загальна тривалість надурочних робіт не може перевищувати для кожного працівника 4 годин протягом двох днів поспіль і 120 годин на рік (ст. 65 КЗпП). Згідно зі ст. 106 КЗпП за погодинної оплати праці надурочна робота оплачується в подвійному розмірі годинної ставки; за відрядної оплати праці за роботу в надурочний час виплачується доплата в розмірі 100 % тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, робота якого оплачується за погодинною системою, — за всі відпрацьовані надурочні години; за підсумованого обліку робочого часу оплачуються як надурочні всі години, відпрацьовані понад норму робочого часу, встановлену в обліковому періоді. Для водіїв особливості організації робочого часу та відпочинку визначені Положенням про робочий час і час відпочинку водіїв колісних транспортних засобів, затвердженим наказом Міністерства транспорту та зв’язку України від 07.06.2010 р. № 340 (далі — Поло-ження № 340). Згідно з п. 3.1 цього Положення в разі підсумованого обліку робочого часу змінний період керування водія, включаючи надурочні роботи, не повинен перевищувати 9 годин. Проте якщо водіям встановлено ненормований робочий час, робота не вважається надурочною. Таке роз’яснення міститься в п. 2.10 Положення № 340, в якому зазначено, що водіям легкових автомобілів (крім таксі) у разі потреби може встановлюватися ненормований робочий день, тобто понад нормальну тривалість робочого часу. Ця робота не вважається надурочною, і за неї не здійснюється додаткова оплата перепрацьованого часу. Кількість годин перепрацьованого часу за такої роботи визначається в колективному договорі. Додатковим аргументом також виступає п. 16 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.1999 р. № 13, в якому зазначено, що робота працівника з ненормованим робочим днем понад установлену норму робочого часу, крім випадків виконання за дорученням роботодавця роботи, що не входить до кола його обов’язків, не є надурочною. Водіям з ненормованим робочим днем у формі компенсації надається щорічна додаткова відпустка. Власне визначення терміна «ненормований робочий день» міститься в Рекомендаціях щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, затверджених наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 10.10.1997 р. № 7. Згідно з п. 1 цих Рекомендацій ненормований робочий день — це особливий режим робочого часу, який встановлюється для певної категорії працівників у разі неможливості нормування часу трудового процесу. За потреби ця категорія працівників виконує роботу понад нормальну тривалість робочого часу, і така робота не вважається надурочною. Міра праці при цьому визначається не тільки тривалістю робочого часу, а й колом обов’язків і обсягом виконаних робіт (навантаженням). У п. 3 згаданих Рекомендацій зазначено, що додаткова відпустка за ненормований робочий день надається працівникам як компенсація за виконаний обсяг робіт, ступінь напруженості, складність і самостійність у роботі, необхідність періодичного виконання службових завдань понад установлену тривалість робочого часу. Таким чином, під час визначення тривалості додаткової відпустки за ненормований робочий день необхідно враховувати всі перелічені вище фактори. На працівників, які працюють на умовах ненормованого робочого дня, поширюється встановлений режим робочого часу. У зв’язку з цим роботодавець не має права систематично залучати працівників, які працюють за таким режимом, до роботи понад установлену тривалість робочого часу. Отже, однією з основних умов для встановлення працівнику ненормованого робочого дня є періодичне виконання ним роботи понад установлену тривалість робочого дня. Як компенсація за роботу на умовах ненормованого робочого дня йому надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю до 7 календарних днів відповідно до ст. 8 Закону про відпустки. З огляду на зазначене, ненормований робочий день водія в табелі позначається не фактично відпрацьованою кількістю годин, а звичайною, передбаченою графіком роботи («8»/»Р»), оскільки відповідно до п. 6.8 Положення № 340 робочий час водіїв з ненормованим робочим днем обліковується в робочих днях (крім роботи у святкові дні, яка обчислюється в годинах). Окрім цього, доплати за надурочну роботу водіям встановлені неправомірно, адже ця робота не вважається надурочною.

Відповідальність за порушення ведення військового обліку

Запитання: 
Яка відповідальність передбачена за порушення ведення військового обліку?
Відповідь: 
За порушення правил ведення військового обліку законодавством встановлено адміністративну відповідальність, і з набранням чинності новим Порядком організації та ведення військового обліку призовників і військовозобов’яза- них, затвердженим постановою КМУ від 07.12.2016 р. № 921 (див. журнал «Заработная плата» № 3/2017, с. 25), вона не змінилась. Так, відповідно до ст. 2112 –2116 КУпАП за порушення порядку ведення військового обліку (неподання до військових комісаріатів списків юнаків, які підлягають приписці до призовних дільниць; прийняття на роботу військовозобов’язаних і призовників, які не перебувають на військовому обліку; незабезпечення сповіщення військовозобов’язаних і призовників про їх виклик у військові комісаріати, перешкода їх своєчасній явці на збірні пункти чи призовні дільниці; несвоєчасне подання документів, необхідних для ведення військового обліку військовозобов’язаних і призовників, несповіщення їх про виклик у військові комісаріати; неподання відомостей про військовозобов’язаних і призовників, визнаних інвалідами) керівники підприємств або особи, які відповідають за його ведення, можуть притягатися до відповідальності у вигляді адмінштрафу в розмірі від 1 до 3 нмдг, або від 17 до 51 грн (за повторне порушення — від 3 до 7 нмдг, або від 51 до 119 грн). Доцільно також нагадати, що військовий облік є частиною мобілізаційної роботи, а тому в наш час має вестися ретельно. За його «неведення» винних осіб може бути притягнуто до адміністративної відповідальності згідно зі ст. 2101 КУпАП. Розмір штрафу становить від 30 до 100 нмдг, або від 510 до 1700 грн (за повторне порушення — від 100 до 300 нмдг, або від 1700 до 5100 грн).

Чи можна звільнити працівника за власним бажанням у день подання ним заяви

Запитання: 
Працівник подав заяву про звільнення за власним бажанням, у якій просить звільнити його в цей же день, але поважної причини не вказує. Чи можна так вчинити, якщо обидві сторони згодні на припинення трудових відносин?
Відповідь: 
Розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника, регулюється ст. 38 КЗпП. Частиною першою цієї статті передбачено, що працівник має право розірвати такий договір, попередивши про це керівника підприємства (власника або уповноважений ним орган) письмово за два тижні. Єдиною підставою, коли працівник має право розірвати трудовий договір за власним бажанням у визначений ним строк, вказано невиконання керівником (власником або уповноваженим ним органом) законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору (частина третя ст. 38 КЗпП). Також частиною першою ст. 38 КЗпП визначені причини, за яких керівник (власник або уповноважений ним орган) повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник, через неможливість продовжувати роботу у зв’язку з переїздом на нове місце проживання; переведенням чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступом до навчального закладу; медичним висновком, в якому вказано на неможливість проживання в даній місцевості; вагітністю; необхідністю догляду за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або дитиною-інвалідом; необхідністю догляду за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи; виходом на пенсію; прийняттям на роботу за конкурсом; іншими поважними причинами. Зважаючи на викладене, звільнити працівника за його власним бажанням у день, про який він просить, можна тільки в разі, якщо він вкаже в заяві одну із наведених вище поважних причин. З іншого боку, законодавством не обумовлено при цьому надання працівником будь-яких документів, які підтверджують наявність такої причини. Тобто працівник не зобов’язаний їх надавати роботодавцю, а роботодавець — вимагати від працівника. Два тижні надаються (і про це неодноразово зазначалося в роз’ясненнях органів Держпраці) для того, щоб роботодавець мав час для пошуку нового працівника та працівник мав можливість змінити своє рішення про звільнення. Тому, на нашу думку, якщо обидві сторони згодні на припинення трудових відносин і це жодним чином не позначиться на роботі підприємства (тобто працівника є ким замінити), трудовий договір може бути припинений у визначений працівником строк (у т. ч. у день подання заяви про звільнення) як на підставі ст. 38 КЗпП — за власним бажанням, так і на підставі п. 1 частини першої ст. 36 КЗпП — за угодою сторін.
Збір матеріалів

       

© 2016 Заработная плата