ОРГАНІЗАЦІЯ ТА АДМІНІСТРУВАННЯ ПРАЦІ

Відповідальність за порушення ведення військового обліку

Запитання: 
Яка відповідальність передбачена за порушення ведення військового обліку?
Відповідь: 
За порушення правил ведення військового обліку законодавством встановлено адміністративну відповідальність, і з набранням чинності новим Порядком організації та ведення військового обліку призовників і військовозобов’яза- них, затвердженим постановою КМУ від 07.12.2016 р. № 921 (див. журнал «Заработная плата» № 3/2017, с. 25), вона не змінилась. Так, відповідно до ст. 2112 –2116 КУпАП за порушення порядку ведення військового обліку (неподання до військових комісаріатів списків юнаків, які підлягають приписці до призовних дільниць; прийняття на роботу військовозобов’язаних і призовників, які не перебувають на військовому обліку; незабезпечення сповіщення військовозобов’язаних і призовників про їх виклик у військові комісаріати, перешкода їх своєчасній явці на збірні пункти чи призовні дільниці; несвоєчасне подання документів, необхідних для ведення військового обліку військовозобов’язаних і призовників, несповіщення їх про виклик у військові комісаріати; неподання відомостей про військовозобов’язаних і призовників, визнаних інвалідами) керівники підприємств або особи, які відповідають за його ведення, можуть притягатися до відповідальності у вигляді адмінштрафу в розмірі від 1 до 3 нмдг, або від 17 до 51 грн (за повторне порушення — від 3 до 7 нмдг, або від 51 до 119 грн). Доцільно також нагадати, що військовий облік є частиною мобілізаційної роботи, а тому в наш час має вестися ретельно. За його «неведення» винних осіб може бути притягнуто до адміністративної відповідальності згідно зі ст. 2101 КУпАП. Розмір штрафу становить від 30 до 100 нмдг, або від 510 до 1700 грн (за повторне порушення — від 100 до 300 нмдг, або від 1700 до 5100 грн).

Чи можна звільнити працівника за власним бажанням у день подання ним заяви

Запитання: 
Працівник подав заяву про звільнення за власним бажанням, у якій просить звільнити його в цей же день, але поважної причини не вказує. Чи можна так вчинити, якщо обидві сторони згодні на припинення трудових відносин?
Відповідь: 
Розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника, регулюється ст. 38 КЗпП. Частиною першою цієї статті передбачено, що працівник має право розірвати такий договір, попередивши про це керівника підприємства (власника або уповноважений ним орган) письмово за два тижні. Єдиною підставою, коли працівник має право розірвати трудовий договір за власним бажанням у визначений ним строк, вказано невиконання керівником (власником або уповноваженим ним органом) законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору (частина третя ст. 38 КЗпП). Також частиною першою ст. 38 КЗпП визначені причини, за яких керівник (власник або уповноважений ним орган) повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник, через неможливість продовжувати роботу у зв’язку з переїздом на нове місце проживання; переведенням чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступом до навчального закладу; медичним висновком, в якому вказано на неможливість проживання в даній місцевості; вагітністю; необхідністю догляду за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або дитиною-інвалідом; необхідністю догляду за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи; виходом на пенсію; прийняттям на роботу за конкурсом; іншими поважними причинами. Зважаючи на викладене, звільнити працівника за його власним бажанням у день, про який він просить, можна тільки в разі, якщо він вкаже в заяві одну із наведених вище поважних причин. З іншого боку, законодавством не обумовлено при цьому надання працівником будь-яких документів, які підтверджують наявність такої причини. Тобто працівник не зобов’язаний їх надавати роботодавцю, а роботодавець — вимагати від працівника. Два тижні надаються (і про це неодноразово зазначалося в роз’ясненнях органів Держпраці) для того, щоб роботодавець мав час для пошуку нового працівника та працівник мав можливість змінити своє рішення про звільнення. Тому, на нашу думку, якщо обидві сторони згодні на припинення трудових відносин і це жодним чином не позначиться на роботі підприємства (тобто працівника є ким замінити), трудовий договір може бути припинений у визначений працівником строк (у т. ч. у день подання заяви про звільнення) як на підставі ст. 38 КЗпП — за власним бажанням, так і на підставі п. 1 частини першої ст. 36 КЗпП — за угодою сторін.

Службові поїздки «всередині» підприємства: відрядження чи ні?

Запитання: 
Підприємство, розташоване у м. Києві, приймає на роботу працівника, який працюватиме у філії, розташованій у м. Суми — за місцем реєстрації цього працівника. Чи можна вважати відрядженням приїзд працівника до м. Києва для проходження стажування?
Відповідь: 
На сьогодні для небюджетних підприємств, по суті, не існує нормативних документів, що регулюють питання організації відряджень працівників, які перебувають з ним у трудових відносинах. Тобто порядок виконання всіх дій, пов’язаних з відрядженням (процедура направлення, перелік витрат, що компенсуються працівнику, можливі обмеження сум витрат на проїзд та проживання тощо), визначається внутрішніми документами підприємства (окремими наказами або положенням про відрядження). Як правило, під час розробки таких документів як шаблон підприємство використовує положення Інструкції про службові відрядження в межах України та за кордон, затвердженої наказом Міністерства фінансів України від 13.03.1998 р. № 59 (далі — Інструкція № 59). Згідно з п. 1 розділу І Інструкції № 59 відрядженням вважається поїздка працівника за розпорядження керівника на певний строк до іншого населеного пункту для виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи. Якщо філії, інші підрозділи підприємства розташовані в іншій місцевості, місцем постійної роботи вважається той підрозділ, робота в якому обумовлена трудовим договором (п. 2 розділу І Інструкції № 59). Аналогічні формулювання підприємства зазвичай використовують і у своїх внутрішніх документах. Якщо в трудовому договорі між працівником та головним підприємством, розташованим у м. Києві, зазначено, що місцем виконання трудових обов’язків працівника є філія у м. Суми, це і вважатиметься місцем його постійної роботи. З моменту набрання чинності трудовим договором будь-які службові поїздки працівника до іншого населеного пункту, включаючи населений пункт, в якому розташований головний офіс (м. Київ), вважаються відрядженням. У випадку, наведеному в запитанні, в наказі про відрядження слід вказати мету поїздки — проходження стажування, що підтверджуватиме зв’язок такої поїздки з господарською діяльністю підприємства.

Скорочення роботи напередодні святкових днів

Запитання: 
На підприємстві є працівники, які працюють у режимі неповного робочого часу. Чи скорочується їм тривалість роботи напередодні святкових днів?
Відповідь: 
На думку автора, відповідь на це запитання має базуватися на нормах двох статей КЗпП, а саме ст. 53 «Тривалість роботи напередодні святкових, неробочих і вихідних днів» та ст. 56 «Неповний робочий час». За ст. 53 КЗпП напередодні святкових і неробочих днів (ст. 73 КЗпП) тривалість роботи працівників, крім працівників, зазначених у ст. 51 КЗпП, скорочується на одну годину як за п’ятиденного, так і за шестиденного робочого тижня. Тобто якщо читати цю норму буквально, з неї випливає, що в останній день роботи перед святковим або неробочим днем тривалість роботи не скорочується тільки тим працівникам, яким відповідно до закону встановлено скорочену тривалість робочого часу. Це працівники віком від 16 до 18 років, особи віком від 15 до 16 років, учні віком від 14 до 15 років та працівники, зайняті на роботах зі шкідливими умовами праці. Також за рахунок власних коштів на підприємстві може бути встановлено скорочений робочий час для жінок, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда. Можливо, для таких працівників робота напередодні свят не скорочується через те, що вони щодня й так працюють менше ніж інші працівники, а оплату за працю отримують в розмірі повної тарифної ставки/ повного окладу. У свою чергу працівники, які працюють у режимі неповного робочого часу (неповного робочого дня, неповного робочого тижня), оплату за свою працю отримують пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виробітку (частина друга ст. 56 КЗпП). Але при цьому на них поширюються ті ж самі трудові права, що й на працівників, які працюють повний робочий час. Тому оскільки ст. 53 КЗпП не виокремлює категорії працівників, які працюють у режимі неповного робочого часу, можна зробити висновок, що їм так само напередодні святкових та вихідних днів робота скорочується на одну годину. До того ж звертаємо увагу, в ст. 53 КЗпП вживається термін «тривалість роботи», а не «тривалість робочого часу». Це дає підставу вважати, що законодавці навмисно його застосували, тим самим вказуючи на скорочення тривалості роботи всіх працівників (звісно, крім зазначених у ст. 51 КЗпП), незалежно від того, повний чи неповний робочий час вони працюють. Проте слід звернути увагу на позицію Міністерства соціальної політики України, викладену в листі від 28.08.2014 р. № 395/13/116-14. Зацитувавши норми ст. 51, 53 та 56 КЗпП, фахівці Міністерства доходять висновку, що «для працівників, які працюють на умовах неповного робочого часу, ця норма (про скорочення роботи. — Прим. ред.) не застосовується, тобто тривалість їх роботи напередодні святкових і неробочих днів не скорочується на одну годину».

Внесення до графіка відпусток нових працівників

Запитання: 
На підприємство 04.01.2017 р. було прийнято двох нових працівників. Як до графіка відпусток вносити інформацію про надання щорічних відпусток новоприйнятим працівникам?
Відповідь: 
Згідно з п. 20 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій, затверджених постановою Держкомпраці СРСР від 20.07.1984 р. № 213 (документ поки залишається чинним), графік відпусток працівників підприємства повинен складатися на кожний рік не пізніше 5 січня поточного року. Але на практиці, зважаючи на те, що перші дні січня завжди є вихідними днями, а також враховуючи, що дехто з працівників може забажати відпочити вже на новорічно- різдвяні свята, традиційно графік відпусток на наступний рік складають і затверджують у грудні поточного року. У графіку мають бути відображені відпустки всіх працівників підприємства: тих, які працюють на постійній основі, сумісників, тимчасових працівників і тих, з ким укладено строковий трудовий договір. Відповідно, новоприйнятих працівників також потрібно включити до цього графіка, оскільки через деякий час роботи вони матимуть право на відпустку, а її використання має бути узгоджено. До затвердженого графіка відпусток протягом року можна вносити зміни та доповнення. На це вказують і фахівці Міністерства соціальної політики України в листі від 25.08.2015 р. № 475/13/116-15, в якому, зокрема, зазначають: «У випадку укладення трудового договору з працівником після затвердження графіка відпусток до нього можуть бути внесені відповідні зміни та доповнення». Внесення до графіка відпусток змін та доповнень має відбуватися за такою ж процедурою, як і складання та затвердження графіка. Так, якщо графік відпусток був затверджений керівником підприємства шляхом оформлення на ньому грифу «ЗАТВЕРДЖУЮ» без видання наказу, то такий самий гриф слід проставити й на доповненні (змінах)до графіка. Якщо графік був затверджений наказом керівника підприємства, то доповнення (зміни) до нього також затверджуються шляхом видання відповідного наказу керівника. Доповнення (зміни) до графіка відпусток, як і сам графік, слід погодити з виборним органом первинної профспілкової організації чи її представником (за наявності профспілки на підприємстві) або представником трудового колективу відповідно до ст. 10 Закону про відпустки та частини четвертої ст. 79 КЗпП. І останнє — всі новоприйняті працівники мають особисто ознайомитися з графіком відпусток і поставити на ньому свій підпис.

Порядок оголошення догани

Запитання: 
Старший майстер цеху постійно запізнюється на роботу, але керівництво цінує його як працівника і не хоче звільняти. Вирішили оголосити догану. Як правильно це зробити?
Відповідь: 
Догана як захід дисциплінарного стягнення передбачена п. 1 частини першої ст. 147 КЗпП. Порядок її оголошення встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку, розробленими й затвердженими підприємством, але загалом процедура оголошення догани складається з таких етапів. По-перше, роботодавець має зажадати від порушника трудової дисципліни письмове пояснення (ст. 149 КЗпП). Якщо працівник відмовляється це зробити, слід скласти акт про його відмову надати таке пояснення (на практиці — за підписом, як правило, трьох осіб). Без наявності письмового пояснення чи акта догана може бути визнана такою, що не має юридичної сили. По-друге, на підставі пояснення працівника або акта про відмову його надати роботодавець видає наказ про винесення догани. Працівника слід ознайомити з цим наказом під підпис (ст. 149 КЗпП). Якщо працівник відмовляється від ознайомлення з наказом про оголошення догани або не ставить на ньому свого підпису, це не відміняє чинності дисциплінарного стягнення, але в разі виникнення спору така відмова має бути доведена. Знову ж таки можна скласти акт за підписами очевидців факту відмови. Під час підготовки та видання наказу про оголошення догани слід пам’ятати, що відповідно до ст. 148 КЗпП він може бути виданий не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку: при цьому до такого строку не зараховується час відсутності працівника на роботі у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці — будь-якій, передбаченій законом. Також оголошувати працівнику догану можна в строк не пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Застосування такого виду дисциплінарного стягнення, як догана, здійснюється без погодження з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не було піддано новому дисциплінарному стягненню, він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення (ст. 151 КЗпП). Крім того, зважаючи на сумлінну працю працівника, його професіоналізм, інші позитивні показники роботи, керівництво підприємства може зняти з нього дисциплінарне стягнення в період до закінчення одного року, якщо працівник при цьому не допустить нового порушення. Однак протягом строку дії дисциплінарного стягнення до нього не можна застосовувати заходів заохочення.

«Табелювання» працівника, відрядженого на інше підприємство

Запитання: 
Як відображати в табелі обліку використання робочого часу («табелювати») працівника, який працює неповний робочий час (6 год. на день), але перебуває у відрядженні на підприємстві з режимом роботи 8 год. на день?
Відповідь: 
Пунктом 8 Загальних положень Інструкції про службові відрядження в межах України та за кордон, затвердженої наказом Міністерства фінансів України від 13.03.1998 р. № 59 (поширюється на підприємства, установи, органзації, що фінансуються з бюджету, а для госпрозрахункових має рекомендаційний характер) визначено, що на працівника, який перебуває у відрядженні, поширюється режим робочого часу того підприємства, до якого він відряджений. Тому в табелі обліку робочого часу необхідно проставляти фактично відпрацьовані години, тобто 8 годин. Однак зауважимо, що в даному випадку процедура оформлення відрядження матиме свою специфіку. Зокрема, варто звернути увагу два моменти. Перший — враховуючи ситуацію, внаслідок виникнення якої в працівника змінюється режим робочого часу, ще на етапі визначення кандидатури відрядженого доцільно узгодити з ним питання режиму та тривалості роботи під час відрядження. У наказі про відрядження необхідно обов’язково вказати особливості умов праці та її оплати під час відрядження. Наприклад, що оплата праці за час відрядження здійснюється за всі робочі дні тижня з розрахунку повного робочого часу. Другий — відповідно до ст. 32 КЗпП встановлення або скасування неповного робочого часу є зміною істотних умов праці, про що працівника необхідно попередити за два місяці. Але у випадку, що розглядається, режим неповного робочого часу припиняється тільки на період відрядження, а не скасовується. Отже, на думку автора, достатньо згоди працівника на відрядження в таких умовах, отриманої в письмовій формі. Таку згоду можна оформити окремим документом до видання наказу про відрядження та з посиланням в наказі на раніше оформлену згоду. Також можливий варіант, коли підтвердження згоди (під підпис працівника) оформлюється в самому наказі: «Згодний працювати під час відрядження на умовах повного робочого часу».

Створення відділів без керівників

Запитання: 
Чи можна створювати на підприємстві недержавної форми власності структурні підрозділи (відділи), які не мають власного керівника, а підпорядковуються керівнику підприємства? Чи можна встановлювати різні посадові оклади для штатних одиниць з однаковою посадою, які належать до різних відділів?
Відповідь: 
Порядок формування організаційної структури підприємства недержавної форми власності прописаний у ст. 64 Господарського кодексу України. Згідно з цієї статтею такі підприємства самостійно визначають свою організаційну структуру, встановлюють чисельність працівників, розробляють та затверджують штатний розпис. Функції, права та обов’язки структурних підрозділів (відділів) підприємства визначаються положеннями про них, які затверджуються в порядку, встановленому статутом або іншими установчими документами. У цих положеннях керівництво підприємства й визначає, кому мають підпорядковуватися структурні підрозділи (відділи) та їх працівники. І хоча зазвичай під час створення підрозділу (відділу) призначається його керівник, законодавство не містить заборони стосовно керівництва підрозділом (відділом) безпосередньо керівником підприємства або його заступником. Тобто якщо керівник підприємства вирішить самостійно керувати одним із відділів (наприклад, у зв’язку з відсутністю потрібного фахівця або з метою економії коштів), то це цілком можливо й не протизаконно. Зауважимо, що назву структурного підрозділу (відділу) підприємства слід обов’язково вказувати в трудовій книжці працівника. Така вимога передбачена п. 2.14 Інструкції про ведення трудових книжок. Зокрема, до графи 3 трудової книжки вносять такий запис: «Прийнятий (призначений) до відділу (вказується його назва) на посаду (вказується повна назва посади, категорії)». Стаття 15 Закону про оплату праці надає підприємствам право самостійно вирішувати питання оплати своїх працівників (у колективному або трудовому договорі, іншому внутрішньому документі). Тому, спираючись на окремі критерії (наприклад, складність робіт, більша відповідальність тощо), керівництво підприємства може встановлювати у штатному розписі різні посадові оклади для штатних одиниць з однаковою посадою, які належать до різних структурних підрозділів (відділів). Також можна підвищувати заробітну плату окремим працівникам за рахунок встановлення надбавок і доплат (маються на увазі не обов’язкові доплати й надбавки, визначені законодавством, а ті, які керівник підприємства призначає за власним бажанням).

Зміна безстрокового трудового договору на строковий

Запитання: 
Як правильно перевести працівника із безстроковго трудового договору на строковий?
Відповідь: 
Строковий трудовий договір укладається у випадках, якщо трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами (ст. 23 КЗпП). Оскільки працівник працює за безстроковим трудовим договором, то йдеться про зміну істотних умов праці. У зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці в разі продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці, а саме: систем та розмірів оплати праці; пільг; режиму роботи; встановлення або скасування неповного робочого часу; суміщення професій; зміну розрядів тощо, працівник має бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо ж колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згодний на продовження роботи в нових умовах, трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП (ст. 32 КЗпП). Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника його переміщення на тому самому підприємстві на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій самій місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті в межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Роботодавець не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я (частина друга ст. 32 КЗпП).

Дозвіл засновників підприємства на переведення директора на роботу на неповний робочий час

Запитання: 
Як правильно оформити переведення директора на роботу на неповний робочий час (0,5 окладу)? Чи потрібен для цього дозвіл засновників підприємства?
Відповідь: 
Відповідно до ст. 56 КЗпП неповний робочий день або неповний робочий тиждень може встановлюватися за угодою між працівником і роботодавцем як під час прийняття на роботу, так і згодом. У цілому робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівника, але оплата праці в такому випадку провадиться пропорційно до відпрацьовано часу або залежно від виробітку. Тобто в разі переведення директора на роботу на неповний робочий час (0,5 окладу) у нього зміниться розмір оплати праці, а це вже є зміною істотних умов праці. Відповідно до ст. 32 КЗпП про зміну істотних умов праці працівник має бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці, причому в письмовому вигляді. Зазвичай це питання прописують у внутрішніх нормативних актах підприємства, зокрема в колективному договорі або положенні про оплату праці. Однак у запитанні йдеться про директора підприємства, тому слід звернути увагу на установчі документи. Якщо ними встановлено необхідність погоджувати зміну істотних умов праці директора із засновниками (зазвичай так воно і є), то в разі, якщо переведення на роботу на неповний робочий час (0,5 окладу) ініціює директор, він має написати відповідну заяву на ім’я засновника (засновників). На підставі цієї заяви засновник (засновники) мають видати протокол або рішення про переведення директора на роботу на умовах неповного робочого часу. Якщо ж переведення директора на роботу на неповний робочий час (0,5 окладу) є ініціативою засновників підприємства, тоді не пізніше ніж за два місці вони мають видати протокол або рішення про його переведення на неповний робочий час та ознайомити з ним директора під підпис. У обох цих випадках потрібно буде внести зміни до штатного розпису. Але якщо установчими документами не передбачена необхідність погодження зміни істотних умов праці директора, то й погоджувати нічого не потрібно.
Збір матеріалів

       

© 2016 Заработная плата