ОРГАНІЗАЦІЯ ТА АДМІНІСТРУВАННЯ ПРАЦІ

Вихід на роботу в перенесені робочі дні перед відпусткою

Запитання: 
Чи повинен працівник виходити на роботу 23.06.2018 р., якщо в період з 25.06.2018 р. по 02.07.2018 р. він перебуватиме у щорічній відпустці?
Відповідь: 
Щороку КМУ з метою створення сприятливих умов для відзначення святкових і неробочих днів, які припадають за день до вихідних або через день після них, приймає розпорядження про перенесення робочих днів. Воно має рекомендаційний характер і дає керівникам підприємств змогу відповідним чином змінювати дні роботи, однак остаточне рішення щодо (не)перенесення робочих днів приймають безпосередньо вони самі. Так, роботодавці мають право з урахуванням думки трудового колективу приймати рішення про перенесення інших робочих днів, ніж ті, що рекомендовані для перенесення КМУ, або ж не переносити їх. Остаточне рішення про перенесення робочих днів на конкретному підприємстві оформляється наказом керівника. У ньому зазначається змінений графік роботи підприємства та норма тривалості робочого часу в місяцях, у яких передбачається перенесення робочих днів. Змінений графік роботи поширюється на всіх працівників підприємства, відповідно всі дії щодо надання відпусток чи виходу на роботу мають здійснюватися з урахуванням цього графіка. Нагадаємо, що про перенесення робочих днів працівники мають бути попереджені за два місяці (ст. 67 КЗпП). Зважаючи на зміст запитання, на підприємстві також прийнято рішення про перенесення робочих днів, оскільки йдеться про роботу в суботу, 23.06.2018 р. У працівника відпустка починається з 25.06.2018 р., тому для нього зазначена субота також є робочим днем, як і для всіх інших працівників. Отже, цього дня він має вийти на роботу. Зауважимо, що відсутність працівника на роботі 23.06.2018 р. без поважної причини може розглядатися як прогул.

Оформлення дубліката зіпсованої трудової книжки

Запитання: 
Під час працевлаштування працівник надав трудову книжку, в якій декілька сторінок, схоже, були залиті водою. Тож окремі печатки розмиті, їх не можна «прочитати», збереглися лише записи кульковою ручкою. Що робити в цьому випадку: оформляти дублікат? Якщо так, то яким чином? А може продовжувати вести записи і не звертати уваги на пошкодження?
Відповідь: 
Відповідно до ст. 48 КЗпП трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. А отже, вона належить до обов’язкових кадрових документів, передбачених трудовим законодавством. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які понад п’ять днів працюють на підприємстві, в установі, організації незалежно від форми власності або у фізичної особи. Зауважимо, що на підставі даних трудової книжки роботодавець під час прийняття особи на роботу може зробити висновок про досвід роботи, кваліфікацію, прийняти рішення про прийняття на роботу або ж обґрунтовано відмовити в цьому. За її записами можна підтвердити необхідний стаж роботи за спеціальністю, який потрібен у визначених законодавством випадках. Щодо відповідальності за організацію ведення обліку, зберігання та видачу трудових книжок, то вона покладається на керівника підприємства. Але на практиці такий керівник своїм наказом може покладати функції з ведення, обліку та зберігання трудових книжок на одного з працівників кадрової служби або іншу особу. Тобто саме останньою особою визначається, чи вважається трудова книжка дійсною та чи можна за нею правомірно прийняти особу на роботу. Порядок ведення трудових книжок, їх зберігання та обліку, крім КЗпП, визначають постанова КМУ «Про трудові книжки працівників» від 27.04.1993 р. № 301, якою затверджено зразок бланків трудової книжки і вкладиша до неї, та Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 р. № 58 (далі — Інструкція № 58). Пунктом 5.5 Інструкції № 58 визначено, що в разі якщо трудова книжка (вкладиш до неї) стала непридатною (обгоріла, розірвана, забруднена тощо), то роботодавець за останнім місцем роботи видає працівнику дублікат трудової книжки (вкладиш до неї). Тобто в даному випадку, якщо інформація, що має відображатися на печатці підприємства, є нерозбірливою, а саме якщо печатка «розмита» водою, трудова книжка вважається недійсною й підлягає заміні її дублікатом. Тому під час працевлаштування особи відповідальний за організацію ведення обліку, зберігання та видачу трудових книжок фахівець має пояснити, що для запобігання ускладненням у майбутньому щодо підтвердження стажу особа має звернутися на попереднє місце роботи для оформлення дубліката трудової книжки. Під час оформлення останнього місця роботи на першій сторінці трудової книжки, що стала непридатною, слід зробити надпис: «Замість видано дублікат», а власне трудова книжка має бути повернена її власнику. Варто зауважити, що ігнорувати цей факт не можна, адже, як уже зазначалося, для особи це загрожує неврахуванням певного періоду до стажу для нарахування пенсії, а роботодавцю, який продовжить ведення такої трудової книжки, в разі виявлення цього недоліку може загрожувати дисциплінарна відповідальність. Тому під час прийняття на роботу особи, в якої трудова книжка є непридатною, відділ кадрів має отримати від неї дублікат трудової книжки, оформлений на попередньому місці роботи.

Дії підприємства, якщо працівник «зник»

Запитання: 
Працівник більше року не з’являється на роботі. На підприємстві припускають, що він служить за контрактом, але жодного підтвердження цьому не мають. Листи, надіслані на адресу реєстрації працівника, залишаються без відповіді. Як діяти?
Відповідь: 
Насамперед слід зауважити, що відсутність працівника на роботі може кваліфікуватися роботодавцем як прогул. Однак про звільнення за таких умов йтися не може, доки відсутність працівника на роботі без поважних причин не буде підтверджена, оскільки підставою для розірвання трудових відносин за п. 4 ст. 40 КЗпП є саме прогул без поважних причин. Як відомо, в такому разі роботодавець має зажадати від працівника письмових пояснень його відсутності, а працівник — їх надати. Лише за таких умов можна визначити, чи є відсутність працівника на роботі поважною. Водночас у роботодавця може виникнути право на звільнення працівника, якщо після вимоги надати письмові пояснення або будь-які інші документальні підтвердження причини відсутності він їх не надає або відмовляється це робити. Оскільки в ситуації, викладеній у запитанні, немає можливості отримати пояснення, підстави для застосування згаданої норми відсутні, адже причина нез’явлення на роботі не буде пояснена ні в усному, ні в письмовому порядку. В описаній ситуації, на думку автора, відсутність працівника на роботі доцільно визначати як відсутність з нез’ясованих причин. Принаймні такі дії роботодавця будуть правомірними доти, поки не з’ясується причина його відсутності. Окрім надсилання листів, за місцем проживання працівника можна направити комісію в складі кількох працівників підприємства, якими можуть бути фахівці відділу кадрів, юридичного відділу та підрозділу, в якому працює працівник. Звичайно, може виявитися, що особа відсутня за місцем проживання, тож відповіді на запитання, які постають перед роботодавцем, так і не будуть отримані, і діяти потрібно буде інакше. Утім, якщо працівник виявиться вдома, комісія може запропонувати йому надати пояснення причин відсутності, і в разі його відмови — скласти акт. А це вже може слугувати підставою для звільнення за прогул. Якщо ж існує певна інформація або припущення, що працівник уклав контракт на проходження військової служби, можна спробувати надіслати лист до військового комісаріату за місцем його проживання. Адреса фактичного проживання працівника та місця проживання за державною реєстрацією міститься в його особовій картці ф. № П-2 та в копії паспорта. Якщо під час прийняття на роботу працівник надавав паспорт не у паперовому вигляді, а ID-картку, інформацію щодо реєстрації його місця проживання можна знайти в окремій довідці, яку працівник, за власним бажанням, може надавати до відділу кадрів.. Окрім цього, якщо під час працевлаштування статус особи був визначений як військовозобов’язаний, під час надання документів вона мала б надати й військовий квиток або посвідчення про приписку до призовної дільниці. А отже, найменування військового комісаріату (призовної частини), куди слід звернутися, у роботодавця будуть. Разом з тим варто зауважити, що завдання та обов’язки військових комісаріатів регулюються Положенням про військові комісаріати, затвердженим постановою КМУ від 03.06.2013 р. № 389, у п. 9 якого зазначено, що відповідно до покладених на них завдань військові комісаріати, зокрема, розглядають звернення військовослужбовців, працівників та членів їх сімей, а також громадян з питань, що належать до компетенції військових комісаріатів, а також ведуть прийом громадян, які звертаються із зазначених питань, та окрім цього видають необхідні довідки та інші документи. Зважаючи на це, доречно буде направити запит до військового комісаріату, відповідь якого може пролити світло на питання, чи проходить відповідний працівник військову службу чи ні, а отже, й дасть змогу зрозуміти роботодавцю причину його відсутності на роботі. Утім, у період очікування відповіді відсутність працівника слід вважати нез’ясованою й відображати її в табелі обліку робочого часу відміткою з буквеним кодом «НЗ» («Неявки з нез’ясованих причин»). Така відмітка ставиться в табелі доти, доки не будуть з’ясовані причини відсутності працівника або ситуація не вирішиться іншим чином, тобто поки не надійде інформація щодо його відсутності, працівник вийде на роботу або його буде звільнено. За час відсутності працівник не отримує заробітної плати, відповідно ЄСВ за нього не сплачується, а це означає, що такий період не буде зараховано до страхового стажу. Якщо інформація щодо перебування працівника на військовій службі буде підтверджена, до моменту його звільнення з військової служби або виявлення ним бажання звільнитися самостійно за особою зберігатиметься місце роботи, посада та середній заробіток (ст. 119 КЗпП), про що роботодавець має зазначити в наказі. У свою чергу, наказ про увільнення від роботи у зв’язку із прийняттям на військову службу за контактом може бути видано на підставі копії контракту цієї особи з військовою частиною. Від редакції додамо таке. Трудове законодавство дає змогу звільнити працівника за прогул «заднім» числом — останнім днем роботи. Проте в такому разі підприємство стикається з проблемою відображення цього факту у звітності з ЄСВ, адже за весь час відсутності інформація про працівника відображалася в таблиці 6 з «нулями». Звільнення ж «заднім» числом потребує заповнення таблиці 5 також «заднім» числом. Тож або доведеться подавати додаткову таблицю 5 та скасовуючі таблиці 6, або ж звільняти працівника датою видання наказу. Час прогулу не зараховується до стажу, що дає право на відпустку.

Відкликання заяви про звільнення

Запитання: 
Працівник за погодженням з роботодавцем подав заяву про звільнення за угодою сторін 30.03.2018 р. Напередодні звільнення він передумав звільнятися та хоче відкликати відповідну заяву. Роботодавець йому відмовив на підставі того, що на його посаду вже знайдено заміну, і новий працівник виходить на роботу з понеділка 02.04.2018 р. Цього ж дня працівник звернувся до поліклініки та відкрив листок непрацездатності. Як діяти роботодавцю в цій ситуації?
Відповідь: 
Звільнення за угодою сторін є звільненням за п. 1 ст. 36 КЗпП. Воно можливе лише за домовленістю сторін, тобто за двосторонньою згодою роботодавця та працівника з визначенням терміну припинення трудових відносин. Саме узгодження терміну припинення трудових відносин відрізняє таке звільнення від звільнення за власним бажанням. Незважаючи на те, що законодавство допускає усну форму домовленості, зауважимо, що задля уникнення трудових спорів її варто викладати письмово, зокрема, у формі заяви про звільнення «за угодою сторін», якщо ініціатором припинення трудових відносин є працівник, з проханням звільнити його у визначений день і резолюцією роботодавця провести звільнення в цей день, що й маємо в описаній ситуації. Щодо відкликання працівником своєї заяви, то зауважимо таке. У КЗпП відсутня пряма норма, яка б регулювала питання відкликання працівниками заяв про звільнення. Та у п. 12 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9 (далі — Постанова № 9) роз’яснено, що працівник, який попередив роботодавця про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, вправі до закінчення строку попередження відкликати свою заяву, і звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошена особа в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації. А у п. 8 Постанови № 9 роз’яснено, що за наявності домовленості між працівником і роботодавцем про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише за взаємної згоди про це роботодавця та працівника. Тобто відкликання заяви — це одноособове рішення працівника, його волевиявлення, тому воно може відбуватися лише в разі його звільнення за власним бажанням, що також є його одноособовим рішенням. Звільнення за угодою сторін не є одноосібним рішенням працівника, тому й потрібна згода роботодавця на відкликання заяви. У прикладі, що розглядається, роботодавець не погоджується на відкликання заяви, адже має поважну причину для цього — на місце працівника знайдено нового, з яким після звільнення попереднього буде укладено трудовий договір. Звичайно, якщо працівника не хочуть відпускати, роботодавець може погодитися на відкликання заяви й не звільняти працівника. Принагідно нагадаємо, що звільнення за угодою сторін під час тимчасової непрацездатності працівника законодавством не заборонено, адже, як відомо, така заборона діє лише в разі звільнення працівника за ініціативою роботодавця (ст. 40–41 КЗпП). Жодних інших норм, що обмежують звільнення за цих обставин, законодавство не містить. Отже, трудові відносини в такій ситуації можуть припинятися в період тимчасової непрацездатності працівника або перебування його у відпустці. Але зазначимо, що роботодавець має виплатити допомогу по тимчасовій непрацездатності, до того ж не по дату звільнення, а до закінчення страхового випадку. Підставою для призначення допомоги по тимчасовій непрацездатності є виданий у встановленому порядку листок непрацездатності. Право застрахованих осіб на матеріальне забезпечення та соціальні послуги за страхуванням у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності встановлює частина перша ст. 19 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23.09.1999 р. № 1105-XIV. Таке право виникає з настанням страхового випадку в період роботи (включаючи час випробування та день звільнення), якщо інше не передбачено законом. Також абзацом третім п. 2 ст. 22 зазначеного Закону допомога по тимчасовій непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов’язаної з нещасним випадком на виробництві та професійним захворюванням, виплачується підприємством та Фондом соціального страхування застрахованим особам (починаючи з шостого дня непрацездатності за весь період до відновлення працездатності або до встановлення медико-соціальною експертною комісією інвалідності) незалежно від звільнення застрахованої особи в період втрати працездатності, у порядку та розмірах, встановлених законодавством. Разом з тим обов’язок роботодавця виплатити всі належні працівникові кошти (заробітна плата, грошова компенсація за невикористані відпустки, в т. ч. соціальні «дитячі») та видати трудову книжку в день звільнення все ж залишається. Тому якщо виплата всіх сум, що належать працівникові, відбувається через банк, це можна зробити в день звільнення через банківську установу. Якщо виплата проводиться готівкою й працівник цього дня не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові в разі звільнення, роботодавець повинен письмово повідомити його перед виплатою зазначених сум (ст. 116 КЗпП; див. також с. 6 цього номера). У день звільнення роботодавцю необхідно надіслати поштою лист із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Проте пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу згідно з п. 4.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 р. № 58, допускається лише за письмовою згодою працівника.

Виконання обов’язків іншого працівника за різних графіків роботи

Запитання: 
Бухгалтер працює неповний робочий час з 9:00 до 13:00. Кадровик працює повний робочий час з 9:00 до 18:00. На час відпустки кадровика підприємство хоче покласти виконання його обов’язків на бухгалтера. Чи правомірні такі дії та як встановити доплату в такому разі?
Відповідь: 
Виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника — це заміна працівника, відсутнього у зв’язку з хворобою, відпусткою, відрядженням та з інших причин, коли працівник поряд зі своєю основною роботою виконує обов’язки тимчасово відсутнього працівника. Зауважимо, що зазвичай додаткова робота за іншою професією (посадою) має виконуватися протягом робочого часу за основною посадою. Але оскільки режим роботи бухгалтера та працівника відділу кадрів не збігається, виконання бухгалтером всіх обов’язків, покладених на фахівця відділу кадрів, неможливе. У такому разі, на думку автора, обов’язки працівника відділу кадрів на бухгалтера можна покласти частково. Тобто якщо згідно з посадовою інструкцією на працівника відділу кадрів покладено виконання досить великої кількості обов’язків, то на бухгалтера, зважаючи на сезонність (період) надання відпустки працівнику відділу кадрів, можна покласти виконання таких обов’язків, як, наприклад, надання працівникам відпусток відповідно до законодавства про працю,а також перевірку табеля обліку використання робочого часу. Усі інші обов’язки, наприклад, оформлення прийняття, переведення, звільнення працівників, формування та ведення особових справ працівників, підготовка необхідних матеріалів для атестаційної комісії, проектів документів, що стосуються винагород і заохочень працівників, заповнення та ведення обліку та зберігання трудових книжок, визначення страхового стажу, видання довідки про роботу, здійснення контролю за складанням і додержанням графіків відпусток, ведення архіву особових справ, здійснення контролю за додержанням працівниками правил внутрішнього трудового розпорядку тощо, можна залишити для виконання саме фахівцем відділу кадрів після його виходу на роботу. Тобто за чотири години роботи, які встановлені бухгалтеру як режим неповного робочого часу (з 9:00 до 13:00), з деякими обов’язками кадровика він впорається без втрат для основної роботи. Таким чином, слід видати наказ, у тексті якого можна визначити перелік видів робіт, які тимчасово має виконувати бухгалтер: «1. Покласти на Котенко Людмилу Григорівну, бухгалтера, виконання обов’язків інспектора з кадрів поряд зі своєю основною роботою в частині надання працівникам відпусток відповідно до законодавства про працю та перевірки табеля обліку використання робочого часу на період надання Малько І. О. щорічної основної відпустки з 7 по 18 травня 2018 р.». Нагадаємо, що за таке виконання обов’язків працівнику провадиться доплата. Розміри доплат установлюються на умовах, передбачених колективним договором. Тож у другому пункті наказу це варто обумовити: «2. Встановити Котенко Л. Г. доплату за виконання обов’язків тимчасово відсутнього інспектора з кадрів Малько І. О. в розмірі 25 % посадового окладу бухгалтера». Зауважимо, що доплата може проводитися як від основної посади, так і від тієї, чию роботу виконує працівник, що залежатить від положень колективного договору. Слід пам’ятати, що виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника допускається лише за згодою працівника. Тобто виданню наказу має передувати заява бухгалтера, в якій він не заперечує проти виконання цих робіт на визначений період. В іншій ситуації, тобто якщо на цьому наполягає роботодавець, про виконання робіт тимчасово відсутнього працівника інший працівник має бути повідомлений не менш як за два місяці. Така ситуація виникає вкрай рідко, проте роботодавцю варто мати це на увазі. Також слід відзначити, що виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника в табелі обліку робочого часу не відображається, оскільки здійснюється протягом робочого часу поряд із виконанням обов’язків за основною посадою. Записи про виконання обов’язків у трудову книжку та до особової картки № П-2 також не вносяться. Після повернення працівника відділу кадрів з відпустки виконання обов’язків бухгалтером припиняються автоматично. При цьому окремий наказ про припинення їх виконання не видається.

Обрання назв посад в порядку підлеглості

Запитання: 
Підприємство розробляє новий штатний розпис. Створюється відділ маркетингу на чолі з керівником, якому підпорядковуватимуться менеджери. Керівництво наполягає, що мають бути такі посади, як «Начальник відділу маркетингу» та «Менеджер з маркетингу». Але посада керівника має код 1233, а менеджера — 1475.4. Посада керівника і посада менеджера — це керівні посади згідно з їх класифікаціями. Як зробити так, щоб керівник відділу належав до керівників, а менеджери — до професіоналів чи фахівців, тобто щоб зберегти підлеглість?
Відповідь: 
Згідно з Національним класифікатором України «Класифікатор професій» ДК 003:2010, затвердженим наказом Держспоживстандарту України від 28.07.2010 р. № 327 (далі — КП), посада «Менеджер» незалежно від сфери діяльності має ще одну назву — «Управитель». Таке найменування випливає з того, що термін «менеджер» походить від англійського manage, що в перекладі означає управляти, керувати тощо. Зважаючи на це, назва посади «Менеджер» є синонімом до слова «управитель». Окрім цього, управителем вважається керівник, начальник, завідувач, директор, а отже, менеджером може бути один з них. Якщо дотримуватися правил КП, що дозволяють скористатися обома назвами посади, зауважимо, що в розділі «Основні положення » КП передбачено, що професійні назви робіт у ньому записано з використанням дужок, де може визначатися складова професійної назви роботи, вид економічної діяльності або напрям використання професійної назви роботи, споріднена (однотипна) професійна назва роботи, а також загальноприйнятий іншомовний синонім професійної назви роботи. Останній саме й стосується ситуації, що розглядається. Тому назва посади «Менеджер (управитель) з маркетингу» може бути записана як «Менеджер з маркетингу» або «Управитель з маркетингу» з одним і тим самим кодом КП 1475.4. Звичайно, зважаючи на назву посади до завдань та обов’язків менеджера з маркетингу входитимуть управління (керівництво) технологічними, виробничими процесами тощо, але здійснюється це зазвичай через управління певними виконавцями. Тобто на менеджера покладено виконання керівних функцій. Для уникнення непорозумінь щодо визначеного розділом 1 класифікаційного угруповання для керівників, менеджерів (управителів) та встановлення чіткого підпорядкування слід обирати інші назви посад, такі як, наприклад: «Фахівець з методів розширення ринку збуту»/«Маркетолог», «Фахівець-аналітик з дослідження товарного ринку», «Консультант з маркетингу» з однаковим кодом КП — 2419.2. Проте наголосимо ще й на тому, що окрім керівництва підприємством, відділом, сектором тощо менеджер може очолювати також лише частину підприємства, відділу чи сектора, а отже, бути так званим менеджером середньої ланки. Згідно з побажаннями/вимогами керівника підприємства, який має право самостійно визначати штатний розпис, а отже, і посади в ньому відповідно до КП, для працівників, які займатимуться розробленням маркетингової політики на підприємстві, організовуватимуть проведення маркетингових досліджень з вивчення споживчого ринку і його перспектив тощо можна обрати посаду «Менеджер з маркетингу» (код КП 1475.4) з вилученням з посадової інструкції керівних функцій. Нагадаємо, що оскільки розробленої кваліфікаційної характеристики цієї посади немає, підприємство має розробити обов’язки за посадою самостійно. Безумовно, за логікою, посада підлеглого не повинна належати до того самого кваліфікаційного угрупування, що й посада керівника, проте вирішення цього питання є прерогативою розробників КП. Разом з тим зауважимо, що в описі розділів класифікації професій зазначено, що розділ 1 охоплює широке коло професій, пов’язаних із здійсненням різноманітних функцій управління та керівництва, які в цілому суттєво відрізняють- ся за своєю складністю та відповідальністю. Тому, зважаючи на певну недолугість, посаду «Менеджер з маркетингу» для працівника, який підпорядковуватиметься фахівцю на посаді «Начальник відділу маркетингу», можна застосовувати. Додамо, що хоча правила заповнення трудових книжок потребують відповідності назв посад (професій) КП, на призначення пенсій це не впливає, крім випадків, коли йдеться про пільгові пенсії за Списками № 1 та 2, коли вимагається точний збіг.

Надання відпустки перед звільненням авансом

Запитання: 
Працівниця виходить з відпустки для догляду за дитиною й одразу хоче скористатися своїм правом на щорічну відпустку тривалістю 25 календарних днів, а після її використання звільнитися останнім днем відпустки. Однак ці 25 днів відпустки додають ще стажу на 2 календарних дні відпустки. Чи можна їй надати відпустку на 27 календарних днів та звільнити в останній день відпустки і вже не проводити з нею жодних розрахунків у день звільнення?
Відповідь: 
Стаж роботи для виникнення права на щорічну основну відпустку визначається відповідно до частини першої ст. 9 Закону про відпустки, згідно з якою до нього зараховується час, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно із законодавством зберігалися місце роботи (посада) та заробітна плата повністю або частково (у т. ч. час оплаченого вимушеного прогулу, спричиненого незаконним звільненням або переведенням на іншу роботу). Оскільки за особою, яка перебуває у щорічній відпустці згідно зі ст. 2 Закону про відпустки, зберігається на її період місце роботи (посада) та заробітна плата (відпускні), цей час зараховується до стажу, що дає право на щорічну відпустку. Зважаючи на це, період перебування працівниці у щорічній відпустці тривалістю 25 календарних днів дає право ще на 2 календарних дні щорічної відпустки. Розрахунок можна зробити скориставшись формулою: 24 ÷ (365 – 11) × 25 = 1.69 ≈ 2. Щодо надання щорічної відпустки тривалістю 27 календарних днів слід зауважити, що прохання про надання відпустки саме такої тривалості має бути викладене в заяві працівниці, і вже за цією підставою відділ кадрів може готувати проект наказу про надання відпустки. Зрозуміло, що наданню відпустки такої тривалості передує рекомендація відділу кадрів про її використання, адже працівник зазвичай не володіє цією інформацією. Якщо працівниця візьме до уваги таку рекомендацію, наказ про її звільнення не міститиме пункту щодо виплати грошової компенсації за не використані нею дні щорічної відпустки згідно зі ст. 24 Закону про відпустки та ст. 83 КЗпП. Нагадаємо, що заява й наказ про надання відпустки та заява й наказ про звільнення мають бути окремими, оскільки термін зберігання таких наказів відрізняється.

Попередження про перейменування посади

Запитання: 
Чи є зміною істотних умов праці та чи попереджати працівника за два місяці в разі зміни назви посади за результатами атестації без зміни посадових обов’язків з «Інженер-технолог» (код КП 2149.2) на «Інженер-технолог з очищення води» (код КП 2146.2)?
Відповідь: 
Як було зазначено в попередній відповіді на запитання, атестація робочих місць за умовами праці спрямована на встановлення відповідності назв професій і посад працівників, зайнятих на цих робочих місцях, характеру фактично виконуваних робіт. Тож у разі приведення назви посади «Інженер-технолог» (код КП 2149.2) у відповідність із виконуваними роботами, характерними для посади «Інженер-технолог з очищення води» (код КП 2146.2), слід першу посаду перейменувати. Зауважимо, що в даному випадку під час утворення назви професії роботодавець швидше за все припустився помилки обираючи посаду «Інженер-технолог», а атестація робочих місць цю помилку виявила, що й зумовило перейменування згаданої посади. Про перейменування посад ідеться в частині третій ст. 32 КЗпП, згідно з якою у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці допускається зміна істотних умов праці за умови продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. А найменування (назва) посади є однією з істотних умов праці. Зауважимо, що зміни істотних умов праці можуть проводитися за наявності змін в організації виробництва та праці. Згідно з п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9 зміною в організації виробництва та праці визнається раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, в т. ч. перехід на бригадну або індивідуальну форму, впровадження передових методів, технологій тощо. Однак слід наголосити, що в разі перейменування посад для приведення їх у відповідність із КП такі зміни не відбуваються. Тож якщо перейменування посади зумовлено винятково необхідністю приведення назви посади у відповідність до чинного КП, а не змінами в організації виробництва та праці, на такі випадки обов’язок роботодавця попереджати працівника про такі зміни за два місяці не поширюється. Зважаючи на це, перейменування посади із попередженням працівника про це за два місяці, на думку автора, є недоцільним. Також це підтверджується тим, що зміна назви посади відбувається при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою й зміст трудової функції за цією посадою не змінюється.

Розширення назви професії за наслідками атестації

Запитання: 
Чи має підприємство право за результатами атестації робочих місць за умовами праці розширити у штатному розписі назву професії згідно з Класифікатором професій для уточнення виконуваної роботи. Наприклад, професію «Водій автотранспортних засобів» до «Водій автотранспортних засобів КАМАЗ 5410-Е»?
Відповідь: 
Під час укладення трудового договору роботодавець повинен проінформувати працівника під підпис про наявність на його робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, можливі наслідки їх впливу на здоров’я, а також про його права на пільги та компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства й колективного договору (ст. 29 КЗпП, частина друга ст. 5 та ст. 7 Закону України «Про охорону праці» від 14.10.1992 р. № 2694-ХІІ). Для виконання цих вимог необхідно провести цілий комплекс досліджень, установити наявність/відсутність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, включити до колективного договору перелік пільг за роботу в шкідливих умовах, норми забезпечення засобами індивідуального захисту, спецодягом тощо. Такі дослідження виконуються в рамках атестації робочих місць за умовами праці. Проведення атестації є обов’язковим для всіх підприємств і організацій незалежно від форм власності й господарювання, де технологічний процес, використовуване обладнання, сировина та матеріали є потенційними джерелами шкідливих і небезпечних факторів, що можуть несприятливо впливати на стан здоров’я працівників. До обов’язків працівника відділу кадрів у ході проведення атестації, серед іншого, належать: визначення кола працівників, які підлягають черговій атестації, встановлення на підставі Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників відповідності назв професій і посад працівників, зайнятих на цих робочих місцях, характеру фактично виконуваних робіт; здійснення розрахунку тривалості щорічної додаткової відпустки за роботу із шкідливими та важкими умовами праці; підготовка проекту наказу про результати проведення атестації робочих місць за умовами праці тощо. Прямої норми щодо відображення у штатному розписі посади, яка відповідатиме Національному класифікатору України «Класифікатор професій» ДК 003:2010 (далі — КП), немає, адже, як відомо, штатний розпис на підприємствах недержавної форми власності розробляється в довільній формі самостійно на основі внутрішніх організаційно-нормативних документів. Проте КП рекомендовано під час утворення нових назв професій та посад застосовувати професійні назви робіт, що наведені в ньому. Звичайно, для працівника, який працює водієм на автомобілі марки «КАМАЗ 5410-Е», помилки в обранні такої назви професії, як «Водій автотранспортних засобів» (код КП 8322), немає. Однак атестація спрямована на встановлення характеру фактично виконуваних робіт, а тому для уточнення, розширення професії «Водій автотранспортних засобів» на «Водій автотранспортних засобів КАМАЗ 5410-Е» не суперечитиме нормам КП. Нагадаємо, що за допомогою примітки 2 додатка В до КП можна розширити професійну назву роботи уточнювальними словами. Окрім цього, доцільно зауважити, що автомобілі марки «КАМАЗ 5410-Е» належать до вантажних, що призначені для перевезення вантажів, дозволена максимальна маса яких становить від 3500 до 7500 кг і більше, тому назву професії «Водій автотранспортних засобів» для приведення її у відповідність з КП можна розширити шляхом застосування уточнювальних слів «категорії «C1» або «С». Тож професійна назва роботи може бути такою: «Водій автотранспортного засобу категорії «C1» або «Водій автотранспортного засобу категорії «С» залежно від максимально дозволеної маси для перевезення вантажу з незмінним кодом КП 8322 відповідно до професії «Водій автотранспортних засобів».

Зміна місцезнаходження структурного підрозділу

Запитання: 
Підприємство має у своєму складі такі структурні підрозділи: офіс та виробничий цех. Виробничий цех змінює місцезнаходження (обладнання переводиться з обласного центру в село поблизу нього), тому підприємство возитиме працівників на роботу в інший населений пункт. Чи потрібно попереджати їх про зміну істотних умов праці за ст. 32 КЗпП?
Відповідь: 
Так, працівників необхідно попереджати про зміну істотних умов праці. Ця норма передбачена ст. 32 КЗпП. Оскільки її застосування на практиці викликає труднощі, наведемо й інші норми цієї статті та пояснимо, чому потрібно посилатися саме на третю її частину. У частині першій ст. 32 КЗпП йдеться про можливість переведення працівника на роботу в іншу місцевість. Воно стосується випадків, коли змінюється місцерозташування роботи працівника у зв’язку із зміною населеного пункту, де розміщуватиметься підприємство (структурний підрозділ, відділ, цех тощо). Тобто для працівника змінюється його робоче місце, але при цьому підприємство залишатиметься тим самим. Логічно, що цей варіант можна використати в ситуації, наведеній у запитанні, однак для працівників, переведених в іншу місцевість, законодавством передбачено низку гарантій та компенсаційних виплат. До них належать оплата вартості проїзду працівника і членів його сім’ї; оплата витрат на перевезення майна; виплата добових за час перебування в дорозі; одноразова допомога на самого працівника і на кожного члена сім’ї, який переїжджає; заробітна плата за дні збору в дорогу та влаштування на новому місці проживання, але не більше шести днів, а також за час перебування в дорозі. Згадані вище гарантії передбачені частиною другою ст. 120 КЗпП, але, як випливає із викладеної в запитанні ситуації, на працівників, для яких змінюється їх робоче місце, вони не поширюються. Навіть якщо застосовувати поняття місцевості, що міститься в постанові КМУ «Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість» від 02.03.1998 р. № 255 (тобто що інша місцевість — це інший населений пункт), село біля обласного центру може входити, а може й не входити до складу обласного центру відповідно до встановленого територіального поділу. Але при можливому використанні частини першої ст. 32 КЗпП переведення на роботу в іншу місцевість суперечитиме ст. 120 КЗпП, а отже, її застосування не є однозначним. Крім того, якщо у штатному розписі місцерозташування цеху не відображається, постає питання щодо раціональності видання наказу про таке переведення (за умови якщо все ж таки його оформляти) та внесення запису до трудової книжки. Тому доцільність застосування частини першої ст. 32 КЗпП, тобто оформлення переведення працівника на роботу в іншу місцевість, відсутня. Якщо в роботодавця постає питання, чи не є це переміщенням, зауважимо, що переміщенням вважається доручення працівникові виконання роботи на іншому робочому місці (на іншому механізмі або агрегаті) або в іншому структурному підрозділі підприємства за умови виконання функціональних обов’язків у межах спеціальності або посади, обумовленої трудовим договором. І для цього встановлена лише одна вимога — цей структурний підрозділ (відділ, цех тощо) має розташовуватися в тій же місцевості. Оскільки місцевість змінюється — переміщенням це оформити не можна. Однак застосування частини третьої ст. 32 КЗпП у розрізі зміни істотних умов праці є досить прийнятим. Далі пояснимо, чому. Зміна істотних умов праці допускається тільки у випадках зміни в організації виробництва та праці. У випадку, описаному в запитанні, зміною в організації виробництва та праці виступає переведення обладнання з обласного центру в село поблизу нього. Окрім цього, зауважимо, що якщо змін в організації виробництва та праці немає, роботодавець не вправі змінювати істотні умови праці. Оскільки проведення роботодавцем заходів щодо змін в організації виробництва та праці — виключне його право й ці зміни не повинні означати власне примушення до праці, що заборонено ст. 43 Конституції України, проблема погодження з працівниками зміни істотних умов їх праці, що виникають через зміни в організації виробництва та праці, вирішується шляхом попередження працівників за два місяці про майбутні зміни істотних умов праці. Згідно з частиною третьою ст. 32 КЗпП зміною істотних умов праці є зміна: систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад та інших. У вищевказаних варіантах прямої норми, яка б давала змогу застосовувати це правило для зміни робочого місця, немає, проте є нюанс, який дозволяє зміну робочого місця відносити до істотних умов праці. Маємо на увазі те, що до істотних умов праці, що можуть змінюватися у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, належать і інші умови. Додатково слід наголосити, що робоче місце — це частина виробничого простору одного або групи працівників, оснащена основним і допоміжним технологічним обладнанням, інвентарем, інструментом тощо та яка має чітке місцезнаходження. А тому якщо його розташування (зміна місцевості в даному випадку) змінюється, змінюються й істотні умови праці для працівника. Окрім цього, підтвердженням правильності застосування цієї статті є те, що у зв’язку із змінами в організації виробництва та праці допускається зміна істотних умов праці в разі продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Через те що посада працівника не змінюється, застосування частини третьої ст. 32 КЗпП є більш ніж прийнятною. Отже, як було вказано вище, працівники, істотні умови праці яких змінюються, персонально попереджаються про дату таких змін. Це має відбутися не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження. Законодавчо форма попередження не визначена, проте, на думку автора, воно має бути оформлене письмово. Це слугуватиме доказом того, що працівник отримав пропозицію продовжити роботу після зміни робочого місця. Працівник може погодитися на це та продовжити роботу на новому робочому місці, але може й відмовитися від продовження роботи. Наслідком відмови є звільнення на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП з виплатою вихідної допомоги в розмірі не менше середнього місячного заробітку згідно зі ст. 44 КЗпП. Відповідно до трудової книжки працівника вноситься запис, що має збігатися із формулюванням підстави звільнення в тексті наказу.
Збір матеріалів

       

© 2016 Заработная плата