ОРГАНІЗАЦІЯ ТА АДМІНІСТРУВАННЯ ПРАЦІ

Деталізація «сімейних обставин» у разі надання відпустки

Запитання: 
Один із працівників подав заяву про надання відпустки без збереження зарплати, вказавши причину «за сімейними обставинами». Керівник підприємства вимагає від нього конкретизувати причину. Чи має він таке право?
Відповідь: 
Порядок надання відпусток без збереження зарплати регулюється ст. 25 і 26 Закону про відпустки, згідно з якими ці відпустки умовно поділені на два види: ті, що надаються за бажанням працівника в обов’язковому порядку (ст. 25), й ті, що надаються за згодою між працівником та роботодавцем (ст. 26). Статтею 25 Закону про відпустки чітко визначено, кому, за яких обставин (причин) та якої тривалості надається відпустка без збереження зарплати в обов’язковому порядку. При цьому перелік обставин (причин) надання таких відпусток є вичерпним. У той же час норми ст. 26 Закону про відпустки містять менше конкретики: «За сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік». Як бачимо, причина «за сімейними обставинами» прописана в нормі Закону, і жоден нормативно-правовий акт не визначає, що до таких обставин належить. Тобто відповідно до законодавства достатньо вказати загальну причину «за сімейними обставинами». З іншого боку, оскільки для надання відпустки без збереження зарплати за ст. 26 Закону про відпустки необхідна згода сторін, однією з яких є роботодавець, це вказує на те, що якщо працівник звертається до нього із заявою про надання зазначеної відпустки, то рішення — надавати її чи ні — належить саме до компетенції роботодавця. А він, у свою чергу, має право визначити внутрішнім нормативним документом перелік сімейних обставин та інших причин для надання відпустки без збереження зарплати за згодою сторін, щоб окремі працівники не зловживали цими досить загальними підставами та щоб через це не «страждало» виробництво. Отже, якщо на підприємстві встановлено конкретний перелік сімейних обставин, за яких надається відпустка, і працівника про це повідомлено, то керівник має право вимагати від нього уточнення щодо того, які ж саме причини з’явилися в нього для надання відпустки без збереження зарплати. Якщо ж такого переліку немає, то в керівника немає підстав вимагати це. У той же час «розголошення» сімейних обставин можна порівняти із зазначенням діагнозу в листку непрацездатності, який (діагноз) вважається конфіденційною інформацією і розголошенню не підлягає. Тому працівник незалежно від наявності переліку сімейних обставин на підприємстві має право наполягати на нерозголошенні інформації про своє особисте життя. І шанси домогтися цього в нього високі.

Відображення робітників у штатному розписі

Запитання: 
На підприємстві працюють робітники різних розрядів. Чи потрібно і як їх відображати у штатному розписі? Як вносити запис до трудової книжки про прийняття на роботу, наприклад, електрогазозварника 4-го розряду?
Відповідь: 
У кваліфікаційних характеристиках окремих професій, що містяться у відповідних галузевих випусках Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників (далі — ДКХП), передбачено встановлений для окремої професії діапазон кваліфікаційних розрядів. Однак є певні професії, яким кваліфікаційні розряди не встановлюються. Наприклад, для електрогазозварника (код Національного класифікатора України «Класифікатор професій» ДК 003:2010; далі — КП) 7212) відповідно до кваліфікаційної характеристики цієї професії, яка міститься у Випуску 42 «Оброблення металу» ДКХП, затвердженому наказом Міністерства промислової політики України від 22.03.2007 р. № 120, встановлено діапазон кваліфікаційних розрядів з 2-го до 8-го. Це зумовлено специфікою професії та рівнем складності робіт, виконання яких передбачено для цієї професії. Для присвоєння/підвищення розряду, як правило, проводиться кваліфікаційна атестація робітників на підприємстві. Основним документом, яким вона регулюється, є Положення про порядок кваліфікаційної атестації та присвоєння кваліфікації особам, які здобувають професійно-технічну освіту, затверджене наказом Міністерства праці та соціальної політики України і Міністерства освіти України від 31.12.1998 р. № 201/469 (далі — Положення № 201/469). Разом з тим зауважимо, що окремі питання кваліфікаційної атестації та порядку присвоєння кваліфікаційних розрядів визначені і в Загальних положеннях розділу 2 «Професії робітників» Випуску 1 «Професії працівників, які є загальними для всіх видів економічної діяльності» ДКХП, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29.12.2004 р. № 336, де зазначається, що кваліфікаційні розряди підвищуються насамперед тим робітникам, які успішно виконують професійні завдання та обов’язки, норми праці й вимоги робітничої інструкції та пройшли відповідне професійне навчання. А також вказується, що присвоєння та підвищення кваліфікаційних розрядів робітникам здійснюють кваліфікаційні комісії в ході кваліфікаційної атестації. Кваліфікаційні комісії мають присвоювати розряди, що передбачені відповідними кваліфікаційними характеристиками, та враховувати кваліфікаційні вимоги, передбачені для окремих розрядів. Для найнижчого (2-го) розряду за професією «Електрогазозварник» встановлено такі вимоги: повна загальна середня освіта та професійна підготовка на виробництві, без вимог до стажу роботи. Для присвоєння більш високих розрядів вимагається професійна підготовка на виробництві, підвищення кваліфікації та певний стаж роботи за професією «Електрогазозварник» попереднього розряду. Для наступних вищих розрядів вимогою є наявність професійно-технічної освіти. Після проведеної кваліфікаційної атестації до трудової книжки працівника вноситься запис про присвоєння або підвищення кваліфікаційного розряду. Також це є підставою для встановлення до заробітної плати працівника доплати у відповідному розмірі, яка визначається у відсотках до тарифних ставок (посадових окладів). Крім того, зауважимо, що Загальними положеннями ДКХП встановлено, що особи, які не мають професійної освіти або стажу роботи, визначених кваліфікаційними вимогами, але мають достатній практичний досвід та якісно й у повному обсязі виконують покладені на них завдання та обов’язки, можуть бути, як виняток, прийняті на відповідну роботу. Наголосимо також, що нерідко виникають запитання з приводу прийняття або переведення працівника без проведення кваліфікаційної атестації на підставі частини третьої ст. 64 Господарського кодексу України. Нею передбачено, що підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Оскільки такий процес не заборонений, то, на думку автора, прийняття/переведення без проведення атестації можливе, якщо у штатному розписі підприємства передбачена відповідна посада. Проте зауважимо, що розряди є тими характеристиками професій, які, на перший погляд, можуть суттєво не змінювати завдання й обов’язки працівника, але вони змінюють його відповідальність, права та методи керівництва. А отже, і розмір заробітної плати залежно від певного розряду буде більшим. Тож для уникнення додаткових запитань з боку контролюючих органів підприємствам все ж варто проводити кваліфікаційну атестацію. Додамо також, що робітничі професії відображаються у штатному розписі за тими ж правилами, що й решта посад.

Тривалість відпустки, якщо зміна припадає на дві суміжні доби

Запитання: 
Якої тривалості надавати працівникові відпустку без збереження заробітної плати, якщо він буде відсутнім на роботі впродовж однієї зміни, що припадає на дві суміжні доби?
Відповідь: 
Відповідно до ст. 58 КЗпП у разі змінних робіт працівники чергуються в змінах рівномірно в порядку, встановленому правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства (далі — ПВТР). На таких роботах, де за умовами виробництва не може бути додержано встановленої для відповідної категорії працівників щоденної або щотижневої тривалості робочого часу, допускається запровадження підсумованого обліку робочого часу (ст. 61 КЗпП). Якщо для певної категорії працівників установлено підсумований облік робочого часу, кількість робочих днів розраховують за графіком роботи працівника цієї категорії, а не підприємства загалом. Нагадаємо, що згідно зі ст. 5 Закону про відпустки тривалість усіх видів відпусток незалежно від режимів та графіків роботи розраховується в календарних днях. А тому перехід працівника, який працює із змінним графіком, з однієї зміни в іншу, як правило, може відбуватися через кожний робочий тиждень в години, визначені графіками змінності. У разі потреби не виходити на роботу у зміну, яка починається ввечері, працівник повинен оформити відпустку, та оскільки зміна переходить з одного дня в інший (наступний за календарем), йому необхідно оформити відпустку на два календарних дні. Це зумовлено тим, що відпустки надаються в календарних днях, і згідно з ПВТР працівники повинні дотримуватися режиму робочого дня, встановленого на підприємстві загалом та/або для відповідної категорії працівників з окремим графіком роботи, а отже, з’явитися на роботу до її початку. Під час визначення тривалості відпустки без збереження заробітної плати враховуються всі календарні дні (в т. ч. святкові та неробочі). Інформацію про відпустки в табелі обліку використання робочого часу ф. № П-5 вносять на підставі наказу, в якому зазначають дати початку та закінчення відпустки. Усі дні (у т. ч. за наявності святкових та неробочих) відпустки без збереження заробітної плати в табелі позначають буквеним кодом «НА» — відпустка без збереження зарплати за згодою сторін. Якщо у працівника за графіком роботи наступний день буде вихідним, то в табелі обліку робочого часу слід зазначати, наприклад, додаткову позначку «ВХ» (вихідний день) або залишати клітинку порожньою.

Введення до штатного розпису посади, не передбаченої КП

Запитання: 
До штатного розпису вводиться нова посада «Інспектор з приватних дозволів», проте у Класифікаторі професій є тільки назва посади «Інспектор». Чи можна у штатному розписі розширити цю назву? Чи потрібно розширену назву брати в дужки?
Відповідь: 
Національним класифікатором України «Класифікатор професій» ДК 003:2010 (далі — КП) такої професійної назви роботи, як «Інспектор з приватних дозволів», не передбачено. Однак КП визначено професійну назву роботи «Інспектор» з двома різними кодами КП — 3439 та 2490. Звичайно, для того щоб правильно його обрати, потрібно з’ясувати, чим вони відрізняються. Професійна назва роботи з кодом 3439 належить до класифікаційного угруповання КП «Інші технічні фахівці в галузі управління», а з кодом 2490 — до «Професіонали, що не входять в інші класифікаційні угруповання». А отже, відповідно до класифікаційних угруповань вони належать до різних класифікацій професій. «Інспектор» з кодом 3439 — до фахівців, а «Інспектор» з кодом 2490 — до професіоналів. Тому, зважаючи на структуру підприємства та підпорядкованість інспектора, й залежатиме вибір назви посади з відповідним кодом. Зауважимо, що КП містить ще декілька професійних назв робіт, але зі словами, що записані в дужках: інспектор (з дипломом спеціаліста) — код КП 2423, інспектор (органи внутрішніх справ) — код КП 3451, інспектор (пенітенціарна система) — код КП 2424, інспектор (пенітенціарна система) (з дипломом бакалавра) — код КП 3452, інспектор (цін, мір та ваг і т. ін.) — код КП 3449. Як бачимо, вони також різняться за своєю класифікацією, тому під час обрання назви роботи на це слід звертати увагу. Усі ці посади належать до професіоналів та фахівців у сфері правоохоронної діяльності, однак, зважаючи на посаду, зазначену в запитанні, стає зрозуміло, що використовувати їх немає сенсу. Тому повернемося до вищезазначеної назви «Інспектор» та її розширення. Відповідно до примітки 2 додатка В до КП назви професій можуть бути розширені за потребою користувача термінами та словами, які уточнюють місце роботи, виконувані роботи, сферу діяльності за умови дотримання лаконічності викладу, якщо інше не передбачено в КП чи відповідних законодавчо-правових актах. Тобто не слід застосовувати, наприклад, «Інспектор з біржових операцій», якщо в КП передбачено професійну назву роботи «Фахівець з біржових операцій» (код КП 3411) або «Інспектор з електрозв’язку» замість «Технік з електрозв’язку» (код КП 3114) тощо. В інших випадках ця професійна назва роботи, безумовно, може бути розширена уточнювальними (примітка 2) словами. Щодо застосування дужок у такій назві посади, як «Інспектор з приватних дозволів», зазначимо, що дійсно, у деяких назвах професій, наведених у КП, використовуються дужки. У них може бути зазначена складова професійної назви роботи, вид економічної діяльності або напрям використання професійної назви роботи, загальноприйнятий іншомовний синонім професійної назви роботи або споріднена (однотипна) професійна назва роботи, яка може застосовуватися окремо в межах класифікаційної групи. Проте зауважимо, що йдеться саме про дужки в назвах посад, передбачених КП. Розширення назви посади відбувається за потребою підприємства та зумовлено тим, що в КП ця посада (назва роботи) не передбачена. Таким чином, застосування дужок у цьому випадку є недоцільним. Після обрання назви роботи постане питання щодо розроблення посадової інструкції для посади «Інспектор з приватних дозволів». Звичайно, оскільки ця назва створена підприємством, кваліфікаційну характеристику та посадові обов’язки для цієї професії йому потрібно розробити самостійно. Це можна зробити скориставшись допомогою п. 6 Загальних положень Випуску 1 Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженого наказом Мінпраці та соціальної політики України від 29.12.2004 р. № 336.

Ведення особової справи працівника

Запитання: 
Чи можна продовжувати вести стару особову справу працівника, якщо він працевлаштований на те ж саме підприємство повторно? Чи потрібно присвоювати йому новий табельний номер?
Відповідь: 
Облік кадрів ведеться на всіх підприємствах незалежно від форми власності, які мають право самостійно приймати/звільняти працівників. Організація обліку кадрів зазвичай покладається безпосередньо на відділ кадрів. Насамперед для оформлення особової справи працівника слід чітко визначитись, з яких документів вона має складатися. Отже, особовою справою слід вважати сукупність певних документів, які містять найповніші відомості про працівника. І хоча на всіх підприємствах вона оформлюється одразу після прийняття особи на роботу, і чинним законодавством передбачено терміни зберігання документів, що входять до неї, порядок ведення особових справ для підприємств недержавної форми власності не встановлено. Однак якщо йтиметься про оформлення особової справи державного службовця, у цій ситуації варто звернутися до норм Порядку ведення та зберігання особових справ державних службовців, затвердженого наказом Національного агентства України з питань державної служби від 22.03.2016 р. № 64. Отже, особова справа містить особову картку працівника ф. № П-2; заяви працівника про прийняття на роботу, переведення, звільнення тощо; копії та витяги з наказів про прийняття, переміщення, звільнення, оголошення подяк; копії особистих документів; рекомендації та/або характеристики тощо. Тобто вона може містити певну кількість документів, які визначає власне саме підприємство. Якщо вони все ж таки ведуться на підприємстві, заводяться особові справи на всіх працівників, у т. ч. сумісників. Оскільки до особової справи входять усі вищевказані документи, за логікою речей, для її продовження вони будуть там зберігатися. Однак постає додаткове запитання: чи залишатимуться актуальними відомості про працівника, що містяться в цих документах? Якщо інформація у наявних копіях документів може залишатися тією ж, то питання щодо продовження старої особової картки ф. № П-2 не повинно виникати, адже всі її розділи заповнені попередньою інформацією. Тому особову картку ф. № П-2 потрібно оформляти нову. Окрім цього, зауважимо, що під час оформлення особової справи на копіях документів проставляється підпис працівника, тобто необхідно зробити нові копії з оригіналів, а працівник має підтвердити їх достовірність своїм підписом. Не менш важливим є той нюанс, що особові справи звільнених працівників зазвичай передаються до архіву підприємства, а отже, вилучення їх або певних документів для оформлення нової або продовження старої особової справи є неможливим. Щодо використання табельного номера зазначимо, що оскільки його присвоєння не визначено жодним нормативно-правовим актом, порядок присвоєння та зміни табельного номера підприємство встановлює самостійно. Такий механізм може бути прописаний окремим пунктом, наприклад, у Положенні про табельний облік. Правила його присвоєння досить прості. Необхідно завести журнал реєстрації табельних номерів працівників, яких прийнято на підприємство згідно зі штатним розписом. На підставі дати прийняття на роботу в хронологічному порядку кожному працівникові присвоюється табельний номер, який складається з арабських цифр і який не змінюється протягом усього періоду його роботи. На практиці, після звільнення працівника табельний номер іншій особі не присвоюється, проте, як зазначалося вище, підприємство вправі вирішувати це питання самостійно.

Відкликання працівника з відпустки для поїздки у відрядження

Запитання: 
Працівник перебував у відпустці, але у зв’язку з виробничою необхідністю його на два дні відкликали з відпустки й направили у відрядження для придбання необхідних матеріалів. Як оплачувати час відрядження? Як бути з відпускними?
Відповідь: 
Насамперед зазначимо, що відкликати працівника з відпустки з підстав, прямо не передбачених законодавством, забороняється. Останнім абзацом ст. 79 КЗпП та частиною третьою ст. 12 Закону про відпустки встановлено, що відкликання з відпустки допускається тільки у випадку, коли це необхідно для відвернення стихійного лиха; відвернення виробничої аварії або негайного усунення її наслідків; відвернення нещасних випадків, простою, загибелі або псування майна підприємства; в інших випадках, передбачених законодавством. При цьому необхідне ще й виконання таких умов: наявність згоди працівника; основна безперервна частина відпустки (до відкликання або після нього) становить не менше 14 календарних днів; невикористану частину відпустки надають працівнику після закінчення дії причин, з яких його відкликано з неї, або за згодою сторін переносять на інший період, за умови, що її буде надано працівнику до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка. Зважаючи на те, що працівника відкликали з відпустки з метою термінового прид бання для підприємства необхідних матеріалів, найбільш доречною із вказаних вище підстав для відкликання працівника з відпустки є «відвернення простою на підприємстві». Вважаємо, що саме її слід вказати в наказі. Дні відрядження працівнику слід оплатити за загальними правилами. Як бути з виплаченими відпускними, залежить від того, продовжуватиме працівник на ці два дні відпустку чи використає пізніше. Якщо продовжуватиме, то перерахунку відпускних проводити не потрібно, а якщо переноситиме — суму відпускних за два дні слід врахувати під час оплати за дні відрядження.

Внесення запису до трудової книжки після звільнення

Запитання: 
Працівник звільнився, до трудової книжки внесено запис про звільнення, але згодом виявилося, що підприємство не внесло запису про переведення. Як діяти в такій ситуації?
Відповідь: 
Порядок виправлення неправильних або неточних записів, внесених до трудової книжки, визначено п. 2.10 Інструкції про трудові книжки. Однак цією Інструкцією не передбачено норм щодо внесення до трудової книжки пропущеного запису. Відповідно до п. 2.6 згаданої Інструкції в разі виявлення неправильного або неточного запису відомостей про роботу, переведення, а також про нагородження та заохочення тощо виправлення виконується роботодавцем, де було зроблено відповідний запис. Отже, внесення виправлень передбачено тільки в разі виявлення неправильного або неточного запису. Виправлені відомості про роботу, а також переведення на іншу роботу, нагородження та заохочення тощо мають повністю відповідати оригіналу наказу/розпорядженню (п. 2.9 Інструкції про трудові книжки). Для підтвердження стажу роботи на підприємстві роботодавець може видати довідку про роботу, в якій буде вказано про переведення працівника на іншу посаду. Але оскільки основним документом про трудову діяльність працівника є саме трудова книжка, до неї, на думку автора, доцільно внести пропущений запис. Це можна зробити, наприклад, у такий спосіб. Після внесеного запису про звільнення працівника у графі 3 слід вказати повну назву підприємства. Цей крок є важливим для визначення, хто саме вносить запис. До того ж після запису про звільнення в трудовій книжці вже проставлений підпис керівника підприємства або особи, відповідальної за ведення трудових книжок, та печатка підприємства (відділу кадрів). Далі в графі 1 необхідно вказати наступний порядковий номер, у графі 2 — дату внесення запису, у графі 3 — відомості про переведення, у графі 4 — підставу (тобто номер наказу про переведення). Слід зауважити, що в графі 2 має бути вказана саме фактична дата внесення цього запису, а отже, вона не збігатиметься з датою видання наказу про переведення. Після заповнення всіх необхідних граф цей запис, незважаючи на норму п. 4.1 Інструкції про трудові книжки, варто засвідчити підписом керівника підприємства (особи, відповідальної за ведення трудових книжок) та печаткою підприємства (відділу кадрів). Нагадаємо, що цим пунктом визначено, що всі записи про роботу та нагороди, що внесені до трудової книжки за час роботи на цьому підприємстві, засвідчуються підписом керівника підприємства або спеціально уповноваженої ним особи та печаткою підприємства або печаткою відділу кадрів тільки в разі звільнення працівника. Це зумовлено тим, щоб під час працевлаштування власника цієї трудової книжки в наступного роботодавця не виникало додаткових запитань щодо правомірності внесення свого запису про прийняття. Адже, як відомо, запис про прийняття працівника на роботу може бути внесено після засвідчення останнього запису підписом керівника підприємства (особи, відповідальної за ведення трудових книжок) та печаткою підприємства (відділу кадрів). Щодо внесення запису про визнання запису про звільнення недійсним зауважимо, що він може бути внесений у разі потреби його змінити: наприклад, змінити запис про дату, номер наказу або підставу звільнення. У такому разі після зазначення відповідного порядкового номера, дати внесення запису в графі 3 пишемо: «Запис за № таким-то недійсний, звільнений…» і в графі 4 повторюємо дату та номер наказу (розпорядження) власника або уповноваженого ним органу, запис з якого неправильно внесений до трудової книжки. Однак потреби та сенсу вносити такий запис у даному випадку немає, адже він не містить неправильного формулювання, або дати, або підстави звільнення. Зауважимо, що запис про звільнення формулюється так: «Звільнено у зв’язку…» чи «Звільнено за власним бажанням, ст. 38 КЗпП України» без зазначення посади. Тому, на думку автора, незважаючи на недотримання хронології внесення записів, правильно було б внести пропущений запис про переведення працівника на іншу посаду після запису про звільнення.

Код професії для посади «Заступник директора»

Запитання: 
Який код відповідно до Класифікатора професій має застосовуватись у разі введення підприємством посади «Заступник директора з виробництва»: 1210.1 чи 1222.1?
Відповідь: 
Національним класифікатором України «Класифікатор професій» ДК 003:2010, затвердженим наказом Держспоживстандарту України від 28.07.2010 р. № 327 (далі — КП) передбачено такі управлінські (керівні) назви посад, як «Директор (начальник, інший керівник) підприємства» (код КП 1210.1) та «Директор з виробництва» (код КП 1222.1). Зазвичай «Директор (начальник, інший керівник) підприємства» (як зазначено в КП) на практиці застосовується без слів, що зазначаються в дужках, тобто «Директор підприємства». Це спричинено тим, що професійна назва роботи «Директор» є спорідненою (однотипною) до «Начальника або іншого керівника» і тому може застосовуватися окремо. При цьому код КП залишатиметься тим самим. Як відомо, відповідно до ст. 64 Господарського кодексу України підприємство має право самостійно визначати свою організаційну структуру, а тому роботодавець на свій розсуд має право визначати структурну побудову підприємства та відповідні підпорядкування. Нагадаємо, що структура підприємства — це його внутрішній порядок, який встановлює склад підрозділів, підпорядкованість, систему зв’язків та взаємодії між ними. Організаційна структура підприємства передбачає розроблення штатного розпису, який, своєю чергою, складається із назв посад, які мають чітко відповідати КП. Підприємство очолює його голова, а головою будь-якого підприємства є його керівник. І, як зазначалося вище, назва посади зазвичай залежить від бажання засновників. Посада особи, яка керуватиме підприємством, може мати різні назви. Наприклад, це може бути голова товариства (код КП 1210.1); президент компанії (код КП 1210.1); директор (начальник, інший керівник) підприємства (код КП 1210.1); директор (керівник) малого промислового підприємства (фірми) (код КП 1312); директор (керівник) малої торговельної фірми (код КП 1314); директор (керівник) малого будівельного підприємства (код КП 1313); та інші директори, відповідно до галузевої належності. Ним може бути навіть генеральний директор (голова, президент, інший керівник) об’єднання кількох підприємств (асоціації, корпорації, концерну, радіокомпанії, телекомпанії, телерадіокомпанії, теле-, радіо-, інформаційного агентства і т. ін.) (код КП 1210.1), але слід пам’ятати, що ця назва може застосовуватися лише в разі об’єднання підприємств. А отже, для керівника підприємства використання назви «Генеральний директор» є неправомірним. Керівник підприємства, незалежно від назви його посади, зазвичай здійснює керівництво підприємством в цілому. Тобто в межах чинного законодавства розпоряджається його майном та коштами, укладає договори тощо. Проте якщо підприємство велике і має промислове спрямування, згідно з його структурою питаннями виробництва, а саме забезпечення виконання планів підприємства, займається окрема особа, яка займає керівну посаду «Директор з виробництва». Зауважимо, що в такого керівника є підпорядкований йому підрозділ, який забезпечує сталу роботу виробничих ліній, пов’язаних з виготовленням продукції підприємства, здійснює регулювання перебігу виробничого процесу тощо. Наприклад, на великому підприємстві питаннями формування кадрової політики, визначення її основних напрямів відповідно до стратегії розвитку підприємства та заходів для її реалізації займається директор з кадрових питань та побуту. Згідно з класифікаційним угрупованням посади з кодом КП 1222.1 належать до «Головних фахівців — керівників та технічних керівників виробничих підрозділів у промисловості», примірну посадову інструкцію яких можна знайти у Випуску 5 ДКХП. Водночас слід зауважити, що цими питаннями на підприємстві може займатися також заступник директора з цих питань. Тобто в структурі підприємства фігуруватиме саме ця посада, а не директор з виробництва. Проте безпосередньому підпорядкуванню підлягатиме як директор з виробництва, так і заступник директора з виробництва. Для правильного застосування похідного слова до обраної посади необхідно визначитись, заступником кого буде ця особа — заступником директора підприємства чи заступником директора з виробництва. Адже в цьому разі постає питання щодо затвердження посадової інструкції, а отже, і питання підпорядкованості також виникне. За логікою, заступник директора з виробництва буде підпорядкований безпосередньо директору з виробництва, а не директору підприємства. Щодо правил застосування похідних слів до відповідної посади, то для всіх посад вони однакові. Слід пам’ятати, що похідні слова до професій (посад) на практиці застосовуються, як правило, для визначення або регламентації організаційно-правового статусу працівника на підприємстві. Отже, похідні слова до професій (професійних назв робіт) визначені в додатку В до КП. Порядок їх застосування наведено в примітці 1 додатку В до КП, а саме: «Похідні слова до професій (професійних назв робіт) можуть застосовуватися за умови збереження галузевої та функціональної належності, кваліфікаційних вимог, виключення дублювання, збереження коду новоутвореної професії». Стосовно запитання, що розглядається, зазначимо, що від назви посади «Директор підприємства» (код КП 1210.1) можна утворювати похідну назву «Заступник директора підприємства» з кодом КП 1210.1; від назви посади «Директор з виробництва» (код КП 1222.1) — «Заступник директора з виробництва» з кодом КП 1222.1. Окрім цього, зауважимо, що під час засто сування похідного слова останнє зазвичай пишеться перед професійною назвою роботи.

Звільнення за результатами випробування

Запитання: 
Під час прийняття працівника на роботу йому встановлено випробувальний строк тривалістю три місяці, який спливає в суботу 10 червня. Проте наказу про звільнення працівника у зв’язку із встановленням невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято протягом строку випробування, видано не було. У понеділок, 12 червня, працівник вийшов на роботу, але оскільки результати випробування виявилися незадовільними, роботодавець бажає його звільнити. Разом з тим працівник готовий написати заяву про звільнення у зв’язку із незадовільними результатами випробування. Як діяти роботодавцю?
Відповідь: 
Як відомо, минулого року було змінено підставу для звільнення працівника у зв’язку із встановленням його невідповідності займаній посаді, на яку його прийнято, протягом строку випробування. Якщо раніше звільнення працівника, який не витримав випробування, відбувалося за ст. 28 КЗпП, то на сьогоднішній день таке звільнення відбувається на підставі п. 11 ст. 40 КЗпП. Але зміни стосувалися не лише цього питання. Згідно з новою редакцією ст. 28 КЗпП працівника потрібно попереджати про таке звільнення письмово за три дні. Разом з тим в описуваній ситуації цієї норми роботодавець не дотримався. Оскільки строк випробування закінчився, а роботодавець не застосував до працівника дій щодо повідомлення його та видання наказу про розірвання трудового договору (більше того, працівник продовжує працювати (12 червня він вийшов на роботу), він вважається таким, що витримав випробування. Тобто 12 червня звільнення працівника у зв’язку із встановленням його невідповідності займаній посаді, на яку його прийнято протягом строку випробування, є неможливим, адже звільнення можливе тільки до закінчення строку випробування. Тому і попередження, і звільнення працівника має відбутися в межах цього строку. До того ж оскільки звільнення за п. 11 ст. 40 є розірванням трудового договору за ініціативою роботодавця, законодавець обумовив норму щодо обов’язкового попередження працівника про його звільнення. Недотримання цих норм призводить до виникнення спорів щодо правомірності звільнення працівника за п. 11 ст. 40 КЗпП. Тому навіть у разі своєчасного його звільнення, тобто в останній день випробувального строку (10 червня), таке звільнення не можна вважати правомірним, адже працівник не був про це попереджений. Оскільки 12 червня працівник все ще перебуває в трудових відносинах з підприємством, а строк випробування минув, розірвання трудового договору з ним допускається лише на загальних підставах, визначених КЗпП: за власним бажанням працівника з поважних або неповажних причин, за угодою сторін або з ініціативи роботодавця, окрім п. 11 ст. 40 КЗпП, яка вже втратила сенс. Якщо працівник має бажання звільнитися 12 червня, то в цій ситуації припинення трудових відносин стане можливим на підставі, визначеній п. 1 ст. 36 КЗпП, тобто припинення трудового договору за угодою сторін. Для звільнення в такий спосіб має бути досягнуто згоди як роботодавця, так і працівника щодо припинення трудового договору. Тобто для звільнення на цій підставі сторони в обов’язковому порядку мають спільно про це домовитися. Така домовленість має бути підтверджена документально, тому працівнику необхідно подати заяву з проханням про звільнення за цією підставою. Строк припинення трудових відносин, вказаний у ній, також має бути узгоджений. Незважаючи на те що законодавство допускає усну форму домовленості, зауважимо, що задля уникнення трудових спорів варто таку домовленість викладати письмово, тобто в належно оформленій заяві працівника. При цьому він не зобов’язаний зазначати причину звільнення. На підставі заяви роботодавець має видати наказ про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП, з яким працівник ознайомлюється під підпис. У день звільнення із працівником проводяться відповідні розрахунки: виплачується заробітна плата та грошова компенсація за невикористану відпустку. Необхідності виплати вихідної допомоги законодавством у такому випадку не передбачено, втім, така допомога може виплачуватися додатково, якщо це обумовлено колективним договором. На підставі підписаного роботодавцем наказу про звільнення вноситься запис до трудової книжки працівника: «Звільнено за угодою сторін, п. 1 ст. 36 КЗпП України». Слід пам’ятати, що трудова книжка має бути видана в день звільнення. Зауважимо, що звільнений за угодою сторін працівник для пошуку нової роботи має право звернутися до державної служби зайнятості та після реєстрації в установленому порядку починаючи з 8-го дня має право на виплату допомоги по безробіттю.

Зберігання трудових книжок підприємцем

Запитання: 
Де зберігаються трудові книжки працівників, які працюють у підприємця?
Відповідь: 
Якщо підприємець використовує працю найманих осіб, він має належним чином оформити з ними трудові відносини та вести кадрову документацію. Зважаючи на те, що підприємці ведуть спрощений облік, під кадровою документацією для них маються на увазі документи, які регламентують порядок використання найманої праці (правила внутрішнього трудового розпорядку), документи обліку робочого часу (табель обліку робочого часу), накази (розпорядження) про прийняття та звільнення з роботи, надання відпусток, направлення у відрядження тощо. Так само, як і всі інші роботодавці, підприємці ведуть трудові книжки працівників, які працюють у них за основним місцем роботи понад 5 днів (абзац другий п. 1.1 Інструкції про трудові книжки). Словосполучення «ведуть трудові книжки» вказує на такі обов’язки підприємця, якщо працівник працевлаштовується вперше й не має трудової книжки, то не пізніше п’яти днів після прийняття його на роботу підприємець повинен оформити йому трудову книжку. Це випливає і з листа Міністерства соціальної політики України від 29.06.2016 р. № 3475/0/10-16/06; відповідно до укладеного з працівником і зареєстрованого в державній службі зайнятості трудового договору під час прийняття працівника на роботу та звільнення з роботи підприємець самостійно вносить про це записи до його трудової книжки (абзац другий п. 2.21.-1 Інструкції про трудові книжки). Внесені підприємцем до трудової книжки записи підтверджуються підписом посадової особи органу державної служби зайнятості, незалежно від місця реєстрації трудового договору, і засвідчуються його печаткою (абзац третій п. 2.21.-1 Інструкції про трудові книжки). На відміну від юридичної особи, підприємець не повинен зберігати трудові книжки найманих працівників: згідно з абзацом першим п. 2.21.-1 Інструкції про трудові книжки працівники, які працюють на умовах трудового договору у фізичних осіб — суб’єктів підприємницької діяльності без створення юридичної особи з правом найму, та фізичних осіб, які використовують найману працю, пов’язану з наданням послуг (кухарі, няньки, водії тощо), зберігають трудові книжки в себе.
Збір матеріалів

       

© 2016 Заработная плата