Насамперед зазначимо, що суміщенням професій (посад) вважається виконання працівником разом зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) протягом робочого часу за основною посадою. Зазвичай за виконання такої роботи відповідно до ст. 105 КЗпП встановлюється доплата на умовах, передбачених колективним договором. У той же час постановою Ради Міністрів СРСР «Про порядок і умови суміщення професій (посад)» від 04.12.1981 р. № 1145 (далі — Постанова № 1145), якою врегульовано питання суміщення професій (посад), передбачено, що дія цієї Постанови не поширюється на керівників підприємств, установ та організацій, їх заступників і помічників, головних спеціалістів, керівників структурних підрозділів, відділів, цехів, служб і їх заступників, інженерно-технічних працівників та інших фахівців і службовців органів державного та господарського управління тощо (п. 15 Постанови № 1145). Це означає, що працівники на вказаних посадах не мають права на доплату за суміщення. Однак слід звернути увагу на такий нюанс. Постанова № 1145 ухвалена 1981 р., і на сьогодні вона застосовується тільки в частині, що не суперечить КЗпП, про що також зазначено в листі Міністерства праці та соціальної політики України від 25.03.2010 р. № 319/13/84-10: «Положення постанови Ради Міністрів СРСР від 04.12.1981 р. № 1145 «Про порядок і умови суміщення професій (посад)» та Інструкції Держкомпраці, Мінфіну СРСР і ВЦРПС від 14.05.1982 р. № 53-ВЛ «Про порядок і умови суміщення професій (посад)» застосовуються тільки в частині визначення поняття «суміщення професій (посад)». Отже, жодні обмеження щодо керівників та інших осіб не застосовуються (Постанова № 1145 регулює два ключових моменти. Вона визначає, кому (не) може встановлюватися суміщення, розмір доплат особам, яким може бути встановлено суміщення. КЗпП щодо суміщення регулює тільки один момент: розмір доплат особам, яким може бути встановлено суміщення (ст. 105), і не регулює, кому воно (не) може встановлюватися. Тож якщо Постанова № 1145 діє в частині, що не суперечить законодавству України, то обмеження, кому (не) може встановлюватися суміщення, не суперечать КЗпП. З огляду на це вважаємо, що до цього питання державним підприємствам слід підходити зважено. (Прим. ред.)). Зауважимо, що згідно з пп. 3 п. 3 постанови КМУ «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» від 30.08.2002 р. № 1298 керівникам бюджетних установ, закладів та організацій, їх заступникам, керівникам структурних підрозділів цих установ, закладів та організацій, їх заступникам доплата за суміщення не встановлюється. Утім, за відсутності бухгалтера з нарахування податків головному бухгалтеру, який працюватиме інтенсивніше, ніж зазвичай, може бути встановлена надбавка за інтенсивність праці в розмірах, передбачених чинним законодавством (пп. 2.2.1 Інструкції зі статистики зарплати). У разі якщо підприємство вже «вичерпало» всі можливі доплати та надбавки, на які може претендувати працівник, то за додатково виконуваний обсяг робіт воно вправі преміювати працівника на умовах, визначених колективним договором, або одноразово. Наприклад, п. 4 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.1995 р. № 100, передбачено отримання працівниками виплат за виконання окремих доручень (одноразового характеру), що не входять доїх обов’язків, до яких (виплат) не належать доплати за суміщення професій і посад тощо.

Законодавство про працю не містить такої підстави припинення трудового договору, як смерть працівника, але припинення трудових відносин із померлим працівником оформляється наказом роботодавця. Такий наказ видається після отримання підприємством свідоцтва про смерть працівника. Навіть якщо воно буде надано підприємству лише згодом, датою припинення трудових відносин вважатиметься дата смерті, зазначена у свідоцтві, виданому державним органом реєстрації актів цивільного стану. Як і в інших випадках припинення трудового договору, мають бути виконані всі розрахунки. Зарплата померлого працівника нараховується за фактично відпрацьований час. Також нараховується грошова компенсація за невикористану відпустку. При цьому відповідно до ст. 22 Закону про відпустки відрахування із заробітної плати за невідпрацьовані дні відпустки в разі смерті працівника не провадиться. Згідно зі ст. 1227 Цивільного кодексу України від 16.01.2003 р. № 435-IV суми заробітної плати, пенсії, стипендії, аліментів, допомоги по тимчасовій непрацездатності, відшкодувань у зв’язку з каліцтвом або іншим ушкодженням здоров’я, інших соціальних виплат, які належали спадкодавцеві, але не були ним одержані за життя, передаються членам його сім’ї, а в разі їх відсутності — входять до складу спадщини. На підставі наказу про припинення трудового договору у зв’язку зі смертю вноситься запис до трудової книжки померлого працівника в розділі «Відомості про роботу»: в графі 1 ставиться порядковий номер запису, в графі 2 — дата смерті працівника, до графи 3 вноситься запис: «Трудовий договір припинено у зв’язку зі смертю», у графі 4 вказують дату та номер наказу. За загальним правилом, трудова книжка має бути видана працівникові в день його звільнення. Однак у разі його смерті вона видається на руки найближчим родичам під підпис або надсилається поштою на їх вимогу (п. 4.3 Інструкції про трудові книжки). До дня надання свідоцтва про смерть у табелі обліку використання робочого часу щодо такого працівника варто проставляти позначку «НЗ» — неявка з нез’ясованих причин. Після отримання документа можна буде видати наказ про виключення працівника зі списку особового складу та скласти новий табель зі змінами по цьому працівнику. Зауважимо, що незалежно від дати видання наказу та від того, працював у цей день працівник чи перебував у відпустці, хворів або брав відгул, датою припинення трудового договору має бути дата його смерті, вказана у свідоцтві. Ця дата також має фігурувати і в графі 2 трудової книжки.

Відповідно до частини третьої ст. 24 КЗпП працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням роботодавця, та повідомлення податкового органу про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому КМУ. Тож роботодавці зобов’язані не тільки видавати наказ про прийняття на роботу, а й повідомляти про прийнятих працівників податковий орган. Положеннями постанови КМУ «Про порядок повідомлення Державній фіскальній службі та її територіальним органам про прийняття працівника на роботу» від 17.06.2015 р. № 413 (далі — Постанова № 413) чітко визначено норму щодо подання повідомлення про прийняття працівника на роботу за укладеним трудовим договором до початку роботи. Окрім цього нею визначені умови його подання: або засобами електронного зв’язку з використанням електронного цифрового підпису відповідальних осіб згідно з вимогами законодавства у сфері електронного документообігу та електронного підпису, або на паперових носіях разом із копією в електронній формі, або на паперових носіях, якщо трудові договори укладено не більше ніж із п’ятьма особами. Також Постановою № 413 визначено, що під час прийняття працівника на роботу подається повідомлення, в якому потрібно зазначити його тип. Тож у другому розділі слід обрати тип повідомлення («початкове» або «скасовуюче») шляхом проставлення позначки в певному полі. Зазвичай після видання наказу про прийняття працівника на роботу в другому розділі форми, окрім заповнення всіх інших реквізитів, ставиться позначка біля «початкового» типу повідомлення, і воно направляється до податкового органу. Проте для подання повідомлення з відміткою «скасовуюче» мають бути підстави. Ними можуть стати різні форс-мажорні обставини, виявлені помилки в зазначених даних, а також неможливість або небажання працевлаштування особи на певному підприємстві. На думку автора, якщо працівник відмовляється працевлаштовуватися в день його прийняття на роботу, доцільно видати наказ про скасування наказу про прийняття особи на роботу, підставою якого може слугувати пояснювальна записка цієї особи або доповідна записка працівника (керівника) відділу кадрів про відмову працівника працевлаштовуватися. Постановою № 413 не передбачено, в якому порядку та в який строк має подаватись повідомлення з відміткою «скасовуюче», тому його можна подати в момент, коли це стає необхідним. Тобто якщо працівник змінив свою думку щодо працевлаштування саме на цьому підприємстві й не вийшов на роботу в день її початку, тобто трудові відносини з ним так і не почалися, до податкового органу варто направити «скасовуюче» повідомлення про прийняття працівника на роботу, як це передбачено Постановою № 413. Особливостей оформлення та порядку подання «скасовуючого» повідомлення Постановою № 413 не передбачено. Жодних роз’яснень з цього приводу також немає. Тому незважаючи на те що повідомлення з відміткою «початкове» було вже подано, повідомлення з позначкою «скасовуюче» потрібно подати в день виявлення певних фактів, що вплинули на прийняття такого рішення. Зауважимо, що навіть якщо обидва повідомлення будуть подані протягом одного робочого дня, це не вважатиметься порушенням, адже подання кількох повідомлень законодавством не заборонено.

Щороку КМУ з метою створення сприятливих умов для відзначення святкових і неробочих днів, які припадають за день до вихідних або через день після них, приймає розпорядження про перенесення робочих днів. Воно має рекомендаційний характер і дає керівникам підприємств змогу відповідним чином змінювати дні роботи, однак остаточне рішення щодо (не)перенесення робочих днів приймають безпосередньо вони самі. Так, роботодавці мають право з урахуванням думки трудового колективу приймати рішення про перенесення інших робочих днів, ніж ті, що рекомендовані для перенесення КМУ, або ж не переносити їх. Остаточне рішення про перенесення робочих днів на конкретному підприємстві оформляється наказом керівника. У ньому зазначається змінений графік роботи підприємства та норма тривалості робочого часу в місяцях, у яких передбачається перенесення робочих днів. Змінений графік роботи поширюється на всіх працівників підприємства, відповідно всі дії щодо надання відпусток чи виходу на роботу мають здійснюватися з урахуванням цього графіка. Нагадаємо, що про перенесення робочих днів працівники мають бути попереджені за два місяці (ст. 67 КЗпП). Зважаючи на зміст запитання, на підприємстві також прийнято рішення про перенесення робочих днів, оскільки йдеться про роботу в суботу, 23.06.2018 р. У працівника відпустка починається з 25.06.2018 р., тому для нього зазначена субота також є робочим днем, як і для всіх інших працівників. Отже, цього дня він має вийти на роботу. Зауважимо, що відсутність працівника на роботі 23.06.2018 р. без поважної причини може розглядатися як прогул.

Відповідно до ст. 48 КЗпП трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. А отже, вона належить до обов’язкових кадрових документів, передбачених трудовим законодавством. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які понад п’ять днів працюють на підприємстві, в установі, організації незалежно від форми власності або у фізичної особи. Зауважимо, що на підставі даних трудової книжки роботодавець під час прийняття особи на роботу може зробити висновок про досвід роботи, кваліфікацію, прийняти рішення про прийняття на роботу або ж обґрунтовано відмовити в цьому. За її записами можна підтвердити необхідний стаж роботи за спеціальністю, який потрібен у визначених законодавством випадках. Щодо відповідальності за організацію ведення обліку, зберігання та видачу трудових книжок, то вона покладається на керівника підприємства. Але на практиці такий керівник своїм наказом може покладати функції з ведення, обліку та зберігання трудових книжок на одного з працівників кадрової служби або іншу особу. Тобто саме останньою особою визначається, чи вважається трудова книжка дійсною та чи можна за нею правомірно прийняти особу на роботу. Порядок ведення трудових книжок, їх зберігання та обліку, крім КЗпП, визначають постанова КМУ «Про трудові книжки працівників» від 27.04.1993 р. № 301, якою затверджено зразок бланків трудової книжки і вкладиша до неї, та Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 р. № 58 (далі — Інструкція № 58). Пунктом 5.5 Інструкції № 58 визначено, що в разі якщо трудова книжка (вкладиш до неї) стала непридатною (обгоріла, розірвана, забруднена тощо), то роботодавець за останнім місцем роботи видає працівнику дублікат трудової книжки (вкладиш до неї). Тобто в даному випадку, якщо інформація, що має відображатися на печатці підприємства, є нерозбірливою, а саме якщо печатка «розмита» водою, трудова книжка вважається недійсною й підлягає заміні її дублікатом. Тому під час працевлаштування особи відповідальний за організацію ведення обліку, зберігання та видачу трудових книжок фахівець має пояснити, що для запобігання ускладненням у майбутньому щодо підтвердження стажу особа має звернутися на попереднє місце роботи для оформлення дубліката трудової книжки. Під час оформлення останнього місця роботи на першій сторінці трудової книжки, що стала непридатною, слід зробити надпис: «Замість видано дублікат», а власне трудова книжка має бути повернена її власнику. Варто зауважити, що ігнорувати цей факт не можна, адже, як уже зазначалося, для особи це загрожує неврахуванням певного періоду до стажу для нарахування пенсії, а роботодавцю, який продовжить ведення такої трудової книжки, в разі виявлення цього недоліку може загрожувати дисциплінарна відповідальність. Тому під час прийняття на роботу особи, в якої трудова книжка є непридатною, відділ кадрів має отримати від неї дублікат трудової книжки, оформлений на попередньому місці роботи.

Насамперед слід зауважити, що відсутність працівника на роботі може кваліфікуватися роботодавцем як прогул. Однак про звільнення за таких умов йтися не може, доки відсутність працівника на роботі без поважних причин не буде підтверджена, оскільки підставою для розірвання трудових відносин за п. 4 ст. 40 КЗпП є саме прогул без поважних причин. Як відомо, в такому разі роботодавець має зажадати від працівника письмових пояснень його відсутності, а працівник — їх надати. Лише за таких умов можна визначити, чи є відсутність працівника на роботі поважною. Водночас у роботодавця може виникнути право на звільнення працівника, якщо після вимоги надати письмові пояснення або будь-які інші документальні підтвердження причини відсутності він їх не надає або відмовляється це робити. Оскільки в ситуації, викладеній у запитанні, немає можливості отримати пояснення, підстави для застосування згаданої норми відсутні, адже причина нез’явлення на роботі не буде пояснена ні в усному, ні в письмовому порядку. В описаній ситуації, на думку автора, відсутність працівника на роботі доцільно визначати як відсутність з нез’ясованих причин. Принаймні такі дії роботодавця будуть правомірними доти, поки не з’ясується причина його відсутності. Окрім надсилання листів, за місцем проживання працівника можна направити комісію в складі кількох працівників підприємства, якими можуть бути фахівці відділу кадрів, юридичного відділу та підрозділу, в якому працює працівник. Звичайно, може виявитися, що особа відсутня за місцем проживання, тож відповіді на запитання, які постають перед роботодавцем, так і не будуть отримані, і діяти потрібно буде інакше. Утім, якщо працівник виявиться вдома, комісія може запропонувати йому надати пояснення причин відсутності, і в разі його відмови — скласти акт. А це вже може слугувати підставою для звільнення за прогул. Якщо ж існує певна інформація або припущення, що працівник уклав контракт на проходження військової служби, можна спробувати надіслати лист до військового комісаріату за місцем його проживання. Адреса фактичного проживання працівника та місця проживання за державною реєстрацією міститься в його особовій картці ф. № П-2 та в копії паспорта. Якщо під час прийняття на роботу працівник надавав паспорт не у паперовому вигляді, а ID-картку, інформацію щодо реєстрації його місця проживання можна знайти в окремій довідці, яку працівник, за власним бажанням, може надавати до відділу кадрів.. Окрім цього, якщо під час працевлаштування статус особи був визначений як військовозобов’язаний, під час надання документів вона мала б надати й військовий квиток або посвідчення про приписку до призовної дільниці. А отже, найменування військового комісаріату (призовної частини), куди слід звернутися, у роботодавця будуть. Разом з тим варто зауважити, що завдання та обов’язки військових комісаріатів регулюються Положенням про військові комісаріати, затвердженим постановою КМУ від 03.06.2013 р. № 389, у п. 9 якого зазначено, що відповідно до покладених на них завдань військові комісаріати, зокрема, розглядають звернення військовослужбовців, працівників та членів їх сімей, а також громадян з питань, що належать до компетенції військових комісаріатів, а також ведуть прийом громадян, які звертаються із зазначених питань, та окрім цього видають необхідні довідки та інші документи. Зважаючи на це, доречно буде направити запит до військового комісаріату, відповідь якого може пролити світло на питання, чи проходить відповідний працівник військову службу чи ні, а отже, й дасть змогу зрозуміти роботодавцю причину його відсутності на роботі. Утім, у період очікування відповіді відсутність працівника слід вважати нез’ясованою й відображати її в табелі обліку робочого часу відміткою з буквеним кодом «НЗ» («Неявки з нез’ясованих причин»). Така відмітка ставиться в табелі доти, доки не будуть з’ясовані причини відсутності працівника або ситуація не вирішиться іншим чином, тобто поки не надійде інформація щодо його відсутності, працівник вийде на роботу або його буде звільнено. За час відсутності працівник не отримує заробітної плати, відповідно ЄСВ за нього не сплачується, а це означає, що такий період не буде зараховано до страхового стажу. Якщо інформація щодо перебування працівника на військовій службі буде підтверджена, до моменту його звільнення з військової служби або виявлення ним бажання звільнитися самостійно за особою зберігатиметься місце роботи, посада та середній заробіток (ст. 119 КЗпП), про що роботодавець має зазначити в наказі. У свою чергу, наказ про увільнення від роботи у зв’язку із прийняттям на військову службу за контактом може бути видано на підставі копії контракту цієї особи з військовою частиною. Від редакції додамо таке. Трудове законодавство дає змогу звільнити працівника за прогул «заднім» числом — останнім днем роботи. Проте в такому разі підприємство стикається з проблемою відображення цього факту у звітності з ЄСВ, адже за весь час відсутності інформація про працівника відображалася в таблиці 6 з «нулями». Звільнення ж «заднім» числом потребує заповнення таблиці 5 також «заднім» числом. Тож або доведеться подавати додаткову таблицю 5 та скасовуючі таблиці 6, або ж звільняти працівника датою видання наказу. Час прогулу не зараховується до стажу, що дає право на відпустку.

Звільнення за угодою сторін є звільненням за п. 1 ст. 36 КЗпП. Воно можливе лише за домовленістю сторін, тобто за двосторонньою згодою роботодавця та працівника з визначенням терміну припинення трудових відносин. Саме узгодження терміну припинення трудових відносин відрізняє таке звільнення від звільнення за власним бажанням. Незважаючи на те, що законодавство допускає усну форму домовленості, зауважимо, що задля уникнення трудових спорів її варто викладати письмово, зокрема, у формі заяви про звільнення «за угодою сторін», якщо ініціатором припинення трудових відносин є працівник, з проханням звільнити його у визначений день і резолюцією роботодавця провести звільнення в цей день, що й маємо в описаній ситуації. Щодо відкликання працівником своєї заяви, то зауважимо таке. У КЗпП відсутня пряма норма, яка б регулювала питання відкликання працівниками заяв про звільнення. Та у п. 12 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9 (далі — Постанова № 9) роз’яснено, що працівник, який попередив роботодавця про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, вправі до закінчення строку попередження відкликати свою заяву, і звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошена особа в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації. А у п. 8 Постанови № 9 роз’яснено, що за наявності домовленості між працівником і роботодавцем про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише за взаємної згоди про це роботодавця та працівника. Тобто відкликання заяви — це одноособове рішення працівника, його волевиявлення, тому воно може відбуватися лише в разі його звільнення за власним бажанням, що також є його одноособовим рішенням. Звільнення за угодою сторін не є одноосібним рішенням працівника, тому й потрібна згода роботодавця на відкликання заяви. У прикладі, що розглядається, роботодавець не погоджується на відкликання заяви, адже має поважну причину для цього — на місце працівника знайдено нового, з яким після звільнення попереднього буде укладено трудовий договір. Звичайно, якщо працівника не хочуть відпускати, роботодавець може погодитися на відкликання заяви й не звільняти працівника. Принагідно нагадаємо, що звільнення за угодою сторін під час тимчасової непрацездатності працівника законодавством не заборонено, адже, як відомо, така заборона діє лише в разі звільнення працівника за ініціативою роботодавця (ст. 40–41 КЗпП). Жодних інших норм, що обмежують звільнення за цих обставин, законодавство не містить. Отже, трудові відносини в такій ситуації можуть припинятися в період тимчасової непрацездатності працівника або перебування його у відпустці. Але зазначимо, що роботодавець має виплатити допомогу по тимчасовій непрацездатності, до того ж не по дату звільнення, а до закінчення страхового випадку. Підставою для призначення допомоги по тимчасовій непрацездатності є виданий у встановленому порядку листок непрацездатності. Право застрахованих осіб на матеріальне забезпечення та соціальні послуги за страхуванням у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності встановлює частина перша ст. 19 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23.09.1999 р. № 1105-XIV. Таке право виникає з настанням страхового випадку в період роботи (включаючи час випробування та день звільнення), якщо інше не передбачено законом. Також абзацом третім п. 2 ст. 22 зазначеного Закону допомога по тимчасовій непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов’язаної з нещасним випадком на виробництві та професійним захворюванням, виплачується підприємством та Фондом соціального страхування застрахованим особам (починаючи з шостого дня непрацездатності за весь період до відновлення працездатності або до встановлення медико-соціальною експертною комісією інвалідності) незалежно від звільнення застрахованої особи в період втрати працездатності, у порядку та розмірах, встановлених законодавством. Разом з тим обов’язок роботодавця виплатити всі належні працівникові кошти (заробітна плата, грошова компенсація за невикористані відпустки, в т. ч. соціальні «дитячі») та видати трудову книжку в день звільнення все ж залишається. Тому якщо виплата всіх сум, що належать працівникові, відбувається через банк, це можна зробити в день звільнення через банківську установу. Якщо виплата проводиться готівкою й працівник цього дня не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові в разі звільнення, роботодавець повинен письмово повідомити його перед виплатою зазначених сум (ст. 116 КЗпП; див. також с. 6 цього номера). У день звільнення роботодавцю необхідно надіслати поштою лист із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Проте пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу згідно з п. 4.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 р. № 58, допускається лише за письмовою згодою працівника.

Виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника — це заміна працівника, відсутнього у зв’язку з хворобою, відпусткою, відрядженням та з інших причин, коли працівник поряд зі своєю основною роботою виконує обов’язки тимчасово відсутнього працівника. Зауважимо, що зазвичай додаткова робота за іншою професією (посадою) має виконуватися протягом робочого часу за основною посадою. Але оскільки режим роботи бухгалтера та працівника відділу кадрів не збігається, виконання бухгалтером всіх обов’язків, покладених на фахівця відділу кадрів, неможливе. У такому разі, на думку автора, обов’язки працівника відділу кадрів на бухгалтера можна покласти частково. Тобто якщо згідно з посадовою інструкцією на працівника відділу кадрів покладено виконання досить великої кількості обов’язків, то на бухгалтера, зважаючи на сезонність (період) надання відпустки працівнику відділу кадрів, можна покласти виконання таких обов’язків, як, наприклад, надання працівникам відпусток відповідно до законодавства про працю,а також перевірку табеля обліку використання робочого часу. Усі інші обов’язки, наприклад, оформлення прийняття, переведення, звільнення працівників, формування та ведення особових справ працівників, підготовка необхідних матеріалів для атестаційної комісії, проектів документів, що стосуються винагород і заохочень працівників, заповнення та ведення обліку та зберігання трудових книжок, визначення страхового стажу, видання довідки про роботу, здійснення контролю за складанням і додержанням графіків відпусток, ведення архіву особових справ, здійснення контролю за додержанням працівниками правил внутрішнього трудового розпорядку тощо, можна залишити для виконання саме фахівцем відділу кадрів після його виходу на роботу. Тобто за чотири години роботи, які встановлені бухгалтеру як режим неповного робочого часу (з 9:00 до 13:00), з деякими обов’язками кадровика він впорається без втрат для основної роботи. Таким чином, слід видати наказ, у тексті якого можна визначити перелік видів робіт, які тимчасово має виконувати бухгалтер: «1. Покласти на Котенко Людмилу Григорівну, бухгалтера, виконання обов’язків інспектора з кадрів поряд зі своєю основною роботою в частині надання працівникам відпусток відповідно до законодавства про працю та перевірки табеля обліку використання робочого часу на період надання Малько І. О. щорічної основної відпустки з 7 по 18 травня 2018 р.». Нагадаємо, що за таке виконання обов’язків працівнику провадиться доплата. Розміри доплат установлюються на умовах, передбачених колективним договором. Тож у другому пункті наказу це варто обумовити: «2. Встановити Котенко Л. Г. доплату за виконання обов’язків тимчасово відсутнього інспектора з кадрів Малько І. О. в розмірі 25 % посадового окладу бухгалтера». Зауважимо, що доплата може проводитися як від основної посади, так і від тієї, чию роботу виконує працівник, що залежатить від положень колективного договору. Слід пам’ятати, що виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника допускається лише за згодою працівника. Тобто виданню наказу має передувати заява бухгалтера, в якій він не заперечує проти виконання цих робіт на визначений період. В іншій ситуації, тобто якщо на цьому наполягає роботодавець, про виконання робіт тимчасово відсутнього працівника інший працівник має бути повідомлений не менш як за два місяці. Така ситуація виникає вкрай рідко, проте роботодавцю варто мати це на увазі. Також слід відзначити, що виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника в табелі обліку робочого часу не відображається, оскільки здійснюється протягом робочого часу поряд із виконанням обов’язків за основною посадою. Записи про виконання обов’язків у трудову книжку та до особової картки № П-2 також не вносяться. Після повернення працівника відділу кадрів з відпустки виконання обов’язків бухгалтером припиняються автоматично. При цьому окремий наказ про припинення їх виконання не видається.

Згідно з Національним класифікатором України «Класифікатор професій» ДК 003:2010, затвердженим наказом Держспоживстандарту України від 28.07.2010 р. № 327 (далі — КП), посада «Менеджер» незалежно від сфери діяльності має ще одну назву — «Управитель». Таке найменування випливає з того, що термін «менеджер» походить від англійського manage, що в перекладі означає управляти, керувати тощо. Зважаючи на це, назва посади «Менеджер» є синонімом до слова «управитель». Окрім цього, управителем вважається керівник, начальник, завідувач, директор, а отже, менеджером може бути один з них. Якщо дотримуватися правил КП, що дозволяють скористатися обома назвами посади, зауважимо, що в розділі «Основні положення » КП передбачено, що професійні назви робіт у ньому записано з використанням дужок, де може визначатися складова професійної назви роботи, вид економічної діяльності або напрям використання професійної назви роботи, споріднена (однотипна) професійна назва роботи, а також загальноприйнятий іншомовний синонім професійної назви роботи. Останній саме й стосується ситуації, що розглядається. Тому назва посади «Менеджер (управитель) з маркетингу» може бути записана як «Менеджер з маркетингу» або «Управитель з маркетингу» з одним і тим самим кодом КП 1475.4. Звичайно, зважаючи на назву посади до завдань та обов’язків менеджера з маркетингу входитимуть управління (керівництво) технологічними, виробничими процесами тощо, але здійснюється це зазвичай через управління певними виконавцями. Тобто на менеджера покладено виконання керівних функцій. Для уникнення непорозумінь щодо визначеного розділом 1 класифікаційного угруповання для керівників, менеджерів (управителів) та встановлення чіткого підпорядкування слід обирати інші назви посад, такі як, наприклад: «Фахівець з методів розширення ринку збуту»/«Маркетолог», «Фахівець-аналітик з дослідження товарного ринку», «Консультант з маркетингу» з однаковим кодом КП — 2419.2. Проте наголосимо ще й на тому, що окрім керівництва підприємством, відділом, сектором тощо менеджер може очолювати також лише частину підприємства, відділу чи сектора, а отже, бути так званим менеджером середньої ланки. Згідно з побажаннями/вимогами керівника підприємства, який має право самостійно визначати штатний розпис, а отже, і посади в ньому відповідно до КП, для працівників, які займатимуться розробленням маркетингової політики на підприємстві, організовуватимуть проведення маркетингових досліджень з вивчення споживчого ринку і його перспектив тощо можна обрати посаду «Менеджер з маркетингу» (код КП 1475.4) з вилученням з посадової інструкції керівних функцій. Нагадаємо, що оскільки розробленої кваліфікаційної характеристики цієї посади немає, підприємство має розробити обов’язки за посадою самостійно. Безумовно, за логікою, посада підлеглого не повинна належати до того самого кваліфікаційного угрупування, що й посада керівника, проте вирішення цього питання є прерогативою розробників КП. Разом з тим зауважимо, що в описі розділів класифікації професій зазначено, що розділ 1 охоплює широке коло професій, пов’язаних із здійсненням різноманітних функцій управління та керівництва, які в цілому суттєво відрізняють- ся за своєю складністю та відповідальністю. Тому, зважаючи на певну недолугість, посаду «Менеджер з маркетингу» для працівника, який підпорядковуватиметься фахівцю на посаді «Начальник відділу маркетингу», можна застосовувати. Додамо, що хоча правила заповнення трудових книжок потребують відповідності назв посад (професій) КП, на призначення пенсій це не впливає, крім випадків, коли йдеться про пільгові пенсії за Списками № 1 та 2, коли вимагається точний збіг.

Стаж роботи для виникнення права на щорічну основну відпустку визначається відповідно до частини першої ст. 9 Закону про відпустки, згідно з якою до нього зараховується час, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно із законодавством зберігалися місце роботи (посада) та заробітна плата повністю або частково (у т. ч. час оплаченого вимушеного прогулу, спричиненого незаконним звільненням або переведенням на іншу роботу). Оскільки за особою, яка перебуває у щорічній відпустці згідно зі ст. 2 Закону про відпустки, зберігається на її період місце роботи (посада) та заробітна плата (відпускні), цей час зараховується до стажу, що дає право на щорічну відпустку. Зважаючи на це, період перебування працівниці у щорічній відпустці тривалістю 25 календарних днів дає право ще на 2 календарних дні щорічної відпустки. Розрахунок можна зробити скориставшись формулою: 24 ÷ (365 – 11) × 25 = 1.69 ≈ 2. Щодо надання щорічної відпустки тривалістю 27 календарних днів слід зауважити, що прохання про надання відпустки саме такої тривалості має бути викладене в заяві працівниці, і вже за цією підставою відділ кадрів може готувати проект наказу про надання відпустки. Зрозуміло, що наданню відпустки такої тривалості передує рекомендація відділу кадрів про її використання, адже працівник зазвичай не володіє цією інформацією. Якщо працівниця візьме до уваги таку рекомендацію, наказ про її звільнення не міститиме пункту щодо виплати грошової компенсації за не використані нею дні щорічної відпустки згідно зі ст. 24 Закону про відпустки та ст. 83 КЗпП. Нагадаємо, що заява й наказ про надання відпустки та заява й наказ про звільнення мають бути окремими, оскільки термін зберігання таких наказів відрізняється.