ОПЛАТА ПРАЦІ

Мінімальна заробітна плата і матеріальна допомога

Запитання: 
Чи враховується до мінімальної заробітної плати матеріальна допомога?
Відповідь: 
Відповідно до пп. 2.3.3 Інструкції зі статистики зарплати матеріальна допомога, що має систематичний характер, надана всім або більшості працівників (на оздоровлення, у зв’язку з екологічним станом, крім сум, вказаних у п. 3.31) належить до фонду оплати праці як інші заохочувальні та компенсаційні виплати. Не належить до фонду оплати праці матеріальна допомога разового характеру, що надається підприємством окремим працівникам у зв’язку із сімейними обставинами, на оплату лікування, оздоровлення дітей, поховання. У листі від 13.02.2017 р. № 294/0/101- 17/282 Міністерство соціальної політики України зазначило, що суми матеріальної допомоги для вирішення соціально-побутових питань та грошової допомоги при наданні щорічної відпустки, які виплачуються у розмірі середньої заробітної плати, не враховуються до заробітної плати для забезпечення її мінімального рівня, оскільки виплачуються працівникові не за виконану ним роботу та не є елементами заробітної плати. «…Виплачуються працівникові не за виконану ним роботу та не є елементами заробітної плати…». То може на такі виплати і ЄСВ не слід нараховувати, якщо це плата не за виконану роботу та не елемент заробітної плати?

Грошова компенсація за абонементи в спортзал і мінімальна зарплата

Запитання: 
Підприємство оплачує своїм працівникам абонементи в спортзали, оренду житла, лікування тощо. Чи входять зазначені виплати до складу мінімальної заробітної плати?
Відповідь: 
За структурою заробітна плата поділяється на такі складові: основна заробітна плата — винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців; додаткова заробітна плата — винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій; інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами й положеннями, виплати в рамках грантів, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад установлені зазначеними актами норми. Деталізує складові заробітної плати Інструкція зі статистики зарплати. Зокрема, відповідно до пп. 2.3.4 цієї Інструкції до інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати соціального характеру в грошовій і натуральній формі: витрати в розмірі страхових внесків підприємств (крім випадків, зазначених у п. 3.5) на користь працівників, пов’язаних з добровільним страхуванням (особистим, страхуванням майна); оплата або дотації на харчування працівників, у т. ч. в їдальнях, буфетах, профілакторіях; оплата за утримання дітей працівників у дошкільних закладах; вартість путівок працівникам та членам їх сімей на лікування та відпочинок, екскурсії або суми компенсацій, видані замість путівок за рахунок коштів підприємства (крім випадків, зазначених у п. 3.2); вартість проїзних квитків, які персонально розподіляються між працівниками, та відшкодування працівникам вартості проїзду транспортом загального користування; інші виплати, що мають індивідуальний характер (оплата квартири та найманого житла, гуртожитків, товарів, продуктових замовлень, абонементів у групи здоров’я, передплати на газети та журнали, протезування, суми компенсації вартості виданого працівникам палива у випадках, не передбачених чинним законодавством). Відповідно до ст. 31 Закону про оплату праці при обчисленні розміру заробітної плати працівника для забезпечення її мінімального розміру не враховуються доплати за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров’я, за роботу в нічний та надурочний час, роз’їзний характер робіт, премії до святкових і ювілейних дат. Таким чином, інші заохочувальні та компенсаційні виплати є складовими зарплати та мали б враховуватися для забезпечення її мінімального розміру. Та в консультаціях фахівців Мінсоцполітики можна знайти твердження, що такі виплати не залежать від (не)виконання працівником норм праці та не є оплатою за виконану працівником місячну (годинну) норму праці, а тому їх враховувати не слід.

Грошова компенсація та мінімальна зарплата

Запитання: 
Підприємство виплачує працівнику грошову компенсацію за використання власного автомобіля для службових цілей. Чи належить вона до складових мінімальної заробітної плати?
Відповідь: 
Ні, не належить. Відносини щодо використання автомобіля для службових цілей та виплата компенсації за таке використання — це цивільно-правові відносини, а не трудові, такі виплати не входять до фонду оплати праці.

Індексація доплати за роботу в нічний час

Запитання: 
Чи індексується доплата за роботу в нічні години?
Відповідь: 
Згідно з абзацом четвертим п. 2 Порядку проведення індексації грошових доходів населення, затвердженого постановою КМУ від 17.07.2003 р. № 1078, індексації підлягає дохід працівника, отриманий ним у вигляді оплати праці за виконану роботу згідно з тарифною ставкою (посадовим окладом) або відрядними розцінками, з урахуванням доплат, надбавок, премій,гарантійних та компенсаційних виплат, передбачених законодавством. У свою чергу доплата за роботу в нічний час належить до державних норм з оплати праці, які є обов’язковими для застосування підприємствами всіх форм власності та фізичними особами, які використовують найману працю. Це означає, що сума доплати за роботу в нічний час також має індексуватися. Розмір доплати за роботу в нічний час підприємства визначають самостійно, але відповідно до ст. 108 КЗпП він має бути не нижчим 20 % тарифної ставки (посадового окладу) за кожну годину роботи в нічний час.

Розрахунковий період для оплати відпустки в разі неповного робочого тижня

Запитання: 
Працівник працює на умовах неповного робочого тижня. Як йому визначати календарні дні розрахункового періоду для оплати відпустки?
Відповідь: 
За загальним правилом, встановленим п. 2 Порядку № 100, при розрахунку середньої зарплати для оплати часу відпусток розрахунковим періодом є 12 календарних місяців, що передують місяцю надання відпустки. При цьому в число календарних днів розрахункового періоду не входять святкові та неробочі дні, встановлені ст. 73 КЗпП, та виключається час, протягом якого працівник не працював згідно з чинним законодавством або з поважних причин і за ним не зберігався заробіток або зберігався частково. Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників (частина третя ст. 56 КЗпП). Тобто за такого режиму роботи тривалість щорічної відпустки пра-цівника не зменшується. Однак урахування днів, які були для працівника неробочими у зв’язку з роботою на умовах неповного робочого тижня (але не вихідними), на думку Мінсоцполітики, залежить від того, з чиєї ініціативи було запроваджено такий режим роботи. Так, якщо працівника перевели на роботу на умовах неповного робочого тижня з ініціативи роботодавця, то з розрахункового періоду виключаються дні, протягом яких працівник не працював за такого режиму роботи. Але якщо працівник працює на умовах неповного робочого тижня за власним бажанням, слід застосовувати зазначені вище загальні правила (не виключати неробочі, але не вихідні, дні). Ми ж вважаємо, що з розрахункового періоду мають виключатися дні й у тому випадку, коли неповний робочий тиждень запроваджено за згодою між працівником та роботодавцем, адже, як зазначалося вище, робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Виплата компенсації в разі звільнення за прогули

Запитання: 
Працівника звільняють за прогули. За даними кадрової служби йому належить 25 днів невикористаної щорічної відпустки. Чи зобов’язаний робо- тодавець виплачувати йому компенсацію за такої причини звільнення?
Відповідь: 
Частиною першою ст. 24 Закону про відпустки передбачено, що в разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають неповнолітніх дітей або повнолітню дитину-інваліда підгрупи А І групи. Ця норма поширюється на всі випадки звільнення, в т. ч. за прогул. Тому у випадку, що розглядається, працівнику також має бути виплачена компенсація за невикористану щорічну відпустку. На це вказує й Міністерство соціальної політики України в листі від 01.12.2016 р. № 1624/13/84-16. Відповідно до п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.1995 р. № 100 (далі — Порядок № 100), виплата компенсації за невикористані дні відпустки провадиться, виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю виплати такої компенсації. При цьому із розрахункового періоду виключається час, протягом якого працівник не працював згідно з чинним законодавством або з поважних причин і за ним не зберігався заробіток або зберігався частково. І хоча за час прогулу за працівником заробіток не зберігався, прогул — це не поважна причина, а отже, дні прогулів не виключаються із розрахункового періоду. Сума компенсації розраховується шляхом множення середньоденного заробітку на число невикористаних днів відпустки. Середньоденний заробіток, у свою чергу, обчислюється як сумарний заробіток за розрахунковий період, поділений на календарні дні такого періоду. Отже, якщо працівник частину розрахункового періоду прогуляв, то середньоденний заробіток у нього вийде меншим, ніж він би працював. А як бути в разі, якщо в працівника були прогули протягом усього розрахункового періоду? У зазначеному листі Мінсоцполітики вважає, що в такому випадку середня зарплата має розраховуватися з установлених працівнику в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу, оскільки іншого порядку розрахунку середньої зарплати немає. Про особливості звільнення за прогули читайте у статті в журналі «Заработная плата» № 10/2016, с. 20.

Квартальна премія та мінімальна зарплата

Запитання: 
Оклад працівника становить 1600,00 грн, але квартальна премія — 4800,00 грн. Якщо працівник відпрацює квартал повністю, то його заробіток в перші два місяці хоч і буде меншим мінімальної зарплати, але в цілому за квартал становитиме не менше ніж по 3200,00 грн на місяць. Чи потрібно доплачувати до мінімальної зарплати в перші два місяці кварталу?
Відповідь: 
У ст. 31 Закону про оплату праці зазначено, що якщо розмір заробітної плати у зв’язку з періодичністю виплати її складових є нижчим за розмір мінімальної заробітної плати, проводиться доплата до рівня мінімальної заробітної плати. Тому в перші два місяці кварталу потрібно доплачувати до рівня мінімальної зарплати.

Новоприйнятого працівника направлено у відрядження

Запитання: 
Працівника прийнято на роботу 13 березня, а вже з 3 квітня він їде у відрядження на два дні, 10 квітня — на чотири дні, 19 квітня — на три дні. Як оплачувати час відрядження? Як визначати середню зарплату?
Відповідь: 
Працівникам, які направлені в службове відрядження, оплата праці за виконану роботу здійснюється відповідно до умов, визначених трудовим або колективним договором, і розмір такої оплати праці не може бути нижчим середнього заробітку (ст. 121 КЗпП). Це означає, що відрядженому працівнику слід нараховувати зарплату на тих же умовах, ніби він перебуває на своєму робочому місці за місцем розташування свого підприємства, адже час відрядження — це робочий час працівника. Нараховану за цей час зарплату слід порівняти із середньою зарплатою, визначеною відповідно до умов Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.1995 р. № 100 (далі — Порядок № 100). Якщо середня зарплата виявиться вищою за нараховану, працівнику слід доплатити різницю. За умовами Порядку № 100, у всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати середньомісячна зарплата обчислюється виходячи з виплат за останні два календарних місяці роботи, що передують події, з якою пов’язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали менше двох календарних місяців, середня зарплата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Оскільки працівник працює менше двох календарних місяців, то для порівняння середню зарплату слід розраховувати для кожного випадку відрядження окремо (за період з 13.03 по 02.04; з 13.03 по 09.04; з 13.03 по 18.04). Тобто матимемо три середні зарплати для порівняння. Лише починаючи з червня середня зарплата обчислюватиметься за останні два календарних місяці роботи (квітень – травень), що передуватимуть часу відрядження. І якщо працівник три чи чотири рази поїде у відрядження в червні, то для порівняння слід буде брати одну середню зарплату, обчислену за квітень – травень.

Коригування доходу за п. 10 Порядку № 100

Запитання: 
Оклад працівника впродовж розрахункового періоду хоча й підвищувався кілька разів, однак завжди перевищував розмір мінімальної заробітної плати. Чи правда, що в такому разі (якщо оклад перевищує мінімальну зарплату) виплати, що враховуються під час обчислення середньої заробітної плати, за проміжок часу до підвищення не коригуються на коефіцієнт їх підвищення?
Відповідь: 
У п. 10 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.1995 р. № 100, зазначено, що у випадках підвищення тарифних ставок і посадових окладів на підприємстві, в установі, організації відповідно до актів законодавства, а також за рішеннями, передбаченими в колективних договорах (угодах), як у розрахунковому періоді, так і в періоді, протягом якого за працівником зберігається середній заробіток, заробітна плата, включаючи премії та інші виплати, що враховуються при обчисленні середньої заробітної плати, за проміжок часу до підвищення коригуються на коефіцієнт їх підвищення. Як бачимо, у ньому йдеться про підвищення тарифних ставок і посадових окладів без жодної «прив’язки» такого підвищення чи то до зміни рівня мінімальної зарплати, чи то до рівня мінімальної зарплати загалом. Тому якщо в розрахунковому періоді відбулося підвищення тарифних ставок і посадових окладів, підприємство має коригувати виплати, що враховуються під час обчислення середньої зарплати, за проміжок часу до підвищення, на коефіцієнт їх підвищення, який визначається шляхом ділення «нового» окладу на «старий». На госпрозрахункових підприємствах і в організаціях коригування заробітної плати та інших виплат провадиться з урахуванням їх фінансових можливостей.

Компенсація працівнику суми комісії під час виплати зарплати на картку

Запитання: 
Підприємство перераховує належні працівникам суми заробітної плати на рахунки в один банк (згідно з умовами зарплатного проекту), а одному працівнику — на його особисту платіжну картку на рахунок в інший банк. За цією карткою є банківські комісії за зарахування коштів та зняття готівки, які утримуються за рахунок зарплатних коштів. Чи може підприємство збільшити суму, що перераховується на картку працівника, на розмір таких комісій? Чи вважатиметься це для працівника додатковим благом?
Відповідь: 
Щодо комісії за зняття готівки, то на сьогодні більшість банків не встановлюють її за зняття готівки із зарплатних карток як свого банку, так і інших. Зазвичай такі банки належать до мережі банків-партнерів. Залишилися одиниці банків, що не входять до цієї мережі, та банки за кордоном, які беруть комісію за зняття готівки з картки клієнта. Але навіть якщо якимось банком і встановлено сплату такої комісії, то вона стягується з власника карткового рахунку в межах договірних відносин між ним та банком. Підприємство ці відносини та операції за ними не контролює і, відповідно, не зобов’язане покривати витрати фізособи — власника рахунку, в т. ч. суму комісії. Що стосується комісії за перерахування/зарахування коштів, коли підприємство відкриває в обраному банку зарплатний проект, то, як правило, в договорі з банком передбачається, що комісії за зарахування коштів від роботодавця на карткові рахунки працівників у межах такого зарплатного проекту оплачуються роботодавцем. Такі комісії називаються «послугами банку», і на підтвердження їх оплати підприємству в кінці кожного місяця надається відповідний первинний документ — банківська виписка. Працівники при цьому не втрачають зі своєї зарплати жодної копійки. У той же час зарахування коштів на картковий рахунок працівника, відкритий не в межах зарплатного проекту, супроводжується утриманням з такого рахунку банківської комісії, через що працівник втрачає певну суму своєї зарплати (оскільки саме її перераховує підприємство). Тому, з одного боку, очевидна певна «несправедливість», оскільки за частиною п’ятою ст. 24 Закону про оплату праці в разі виплати заробітної плати через установи банків або шляхом поштового переказу оплата послуг в обов’язковому порядку здійснюється за рахунок роботодавця. При цьому не обумовлюється, на яку картку — в межах зарплатного проекту чи ні — виплачується зарплата працівника. Отже, теоретично підприємство має право оплачувати суму комісії за перерахування коштів на картку працівника не в межах зарплатного проекту. Але яким чином? Щоб перераховувати комісію напряму банку, підприємству необхідно вступити з ним у договірні відносини і обумовити, що воно оплачуватиме суму банківської комісії за конкретного працівника. Якщо перераховувати більшу суму коштів (з урахуванням комісії банку), то ви- ходить теж не все просто. Так, навіть якщо підприємство обчислить, яку точно суму слід перераховувати працівнику, щоб її вистачало ще й на комісію, і додаватиме її до суми зарплати, то загальна сума не збігатиметься з тією, що розрахована до виплати за розрахунково-платіжною відомістю, і в працівника щомісяця виходитиме переплата по заробітній платі. Ще одне запитання: як оподатковувати таку донараховану суму? В Інструкції зі статистики заробітної плати про таку виплату не йдеться в жодному з розділів, тому невідомо, який стосунок вона має до фонду заробітної плати. Чи можна вважати її додатковим благом? З одного боку, під час виплати зарплати всім іншим працівникам підприємство також оплачує комісію банку. Однак, з іншого боку, працівник самостійно вирішив отримувати зарплату не в банку за умовами зарплатного проекту, а в іншому, чим створив собі додаткові витрати, які тепер підприємство йому компенсуватиме. А компенсацію витрат фізичної особи можна розглядати як додаткове благо. У будь-якому випадку якщо сума комісії донараховується до зарплати, то, швидше за все, її потрібно оподатковувати щонайменше ПДФО та ВЗ. Як бачимо, виникає багато незрозумілих питань, на які немає чіткої відповіді. Тому з метою запобігання в подальшому непорозумінням з контролюючими органами під час перевірок порадьте працівнику отримувати зарплату в тому банку, де й усі працівники, або в касі підприємства, щоб не втрачати власні кошти.
Збір матеріалів

       

© 2016 Заработная плата