ПЕНСІЙНЕ І СОЦІАЛЬНЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ

Святковий день під час відпустки

Запитання: 
Працівник надав заяву такого змісту: «Прошу надати мені 9 кален- дарних днів щорічної відпустки з 29 травня по 6 червня 2017 р.». На підставі цієї заяви було видано наказ про надання «9 календарних днів щорічної відпустки з 29 травня по 6 червня 2017 р.». Працівник вийшов на роботу 07.06.2017 р. і обурився, що йому не продовжили відпустку на один день, оскільки 4 червня — неробочий день (Трійця). Яких заходів слід вжити для вирішення цього питання?
Відповідь: 
Насамперед варто зазначити, що в разі звернення працівника за одержанням відпустки поза графіком заява на її отримання має бути належно оформлена. Слід також додати, що підрахунок тривалості та визначення робочого року, за який надається відпустка, належить до компетенції відділу кадрів, а не працівника. Тому заява має бути оформлена, наприклад, таким чином: «Прошу надати частину щорічної основної (додаткової) відпустки тривалістю 9 календарних днів з 29 травня». Усю іншу роботу виконує працівник відділу кадрів та бухгалтерія. Зауважимо, що якщо на час відпустки припадає святковий (неробочий) день, а працівник хоче, щоб його відпустка закінчувалася саме в конкретний день, в такому разі його слід попередити, що вона не може дорівнювати вказаній ним кількості днів, а становитиме на один день менше. Припустимо, що в ситуації, що розглядається, працівник хотів, щоб його відпустка закінчувалася саме 6 червня, але вказав про надання йому 9 календарних днів відпустки. У такому випадку його слід було попередити, що йому може бути надана відпустка з 29 травня по 6 червня 2017 р., але не на 9, а на 8 календарних днів.Для уникнення некоректно складених заяв пропонуємо відділу кадрів підготувати зразки заяв, якими працівники за потреби можуть скористатися. Їх можна розмістити, наприклад, на стенді поряд з відділом кадрів. Що стосується правильного визначення тривалості відпусток, для цього слід користуватися правилами, передбаченими Законом про відпустки. Статтею 5 цього Закону визначено, що тривалість відпусток визначається Законом про відпустки, іншими законами та нормативно-правовими актами України й незалежно від режимів та графіків роботи розраховується в календарних днях. У частині другій цієї статті зазначено, що при визначенні тривалості щорічних відпусток святкові та неробочі дні не враховуються. Тобто під час визначення тривалості відпустки працівник відділу кадрів мав про це подбати. Згідно зі ст. 73 КЗпП окрім святкових передбачені неробочі дні, робота в які не виконується. У 2017 р. такими днями є 7 січня — Різдво Христове; 16 квітня (неділя) — Пасха (Великдень); 4 червня (неділя) — Трійця. Враховуючи описану в запитанні ситуацію, працівник недоотримав один день своєї відпустки. Тому якщо помилку виявлено вранці 7 червня, можна внести зміни до наказу про надання відпустки та надати працівнику ще один день відпустки на 7 червня (тобто працівник мав би цього дня повернутися додому). Питання щодо виплати заробітної плати за час відпустки, в т. ч. щодо строків, не виникатиме, адже кошти були виплачені за 9 календарних днів (не враховуючи неробочого дня 4 червня). Якщо працівник вже пропрацював певний час 7 червня або просто не бажає брати відпустку цього дня, це питання можна вирішити в інший спосіб. Одним із варіантів є видання наказу про внесення змін до наказу про надання відпустки, дедругим пунктом визначити дату надання цього дня невикористаної відпустки. Наприклад: «У зв’язку з виявленою помилкою щодо неврахування неробочого дня (4 червня — Трійця) у тривалість щорічної відпустки та виходом працівника на роботу 7 червня надати невикористаний календарний день відпустки (вказати дату)». Зауважимо, що використати цей день варто найближчим часом.

Надання листків непрацездатності матері в разі хвороби двох дітей

Запитання: 
Одна з працівниць виховує двох малолітніх дітей, які часто хворіють. Скільки днів вона може перебувати на лікарняному, якщо захворіла спочатку одна дитина, а потім друга? Чи може мати перебувати на лікарняному, поки обидві дитини не одужають?
Відповідь: 
Порядок видачі листків непрацездатності для догляду за хворою дитиною встановлено розділом 3 Інструкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність, затвердженої наказом Міністерства охорони здоров’я України від 13.11.2001 р. № 455 (далі — Інструкція № 455). Так, листок непрацездатності для догляду за хворою дитиною видається матері (особі, яка здійснює догляд за дитиною), зокрема, в таких випадках: для догляду за хворою дитиною віком до 14 років — на період, протягом якого дитина потребує догляду, але не більш як на 14 календарних днів (п. 3.3 Інструкції № 455); для догляду за дитиною віком до 6 років, яка перебуває на стаціонарному лікуванні, — на весь період її перебування в стаціонарі (абзац перший п. 3.9 Інструкції № 455); для догляду за важкохворою дитиною віком від 6 до 14 років — на період, протягом якого дитина потребує індивідуального догляду за висновком лікарсько-консультаційної комісії (абзац перший п. 3.9 Інструкції № 455); для догляду за дитиною віком до 14 років, інфікованою вірусом імунодефіциту людини або хворою на онкологічні та онкогематологічні захворювання, яка перебуває на стаціонарному лікуванні, — на весь період її перебування в стаціонарі (п. 3.10 Інструкції № 455); для догляду за дитиною, старшою 14 років, яка перебуває на амбулаторно-поліклінічному лікуванні, — на строк до трьох днів, який може бути продовжено за рішенням лікарсько-консультаційної комісії (головного лікаря) не більше як на сім календарних днів (п. 3.2 Інструкції № 455). Якщо дитина продовжує хворіти після закінчення зазначеного максимального строку, то матері (особі, яка здійснює догляд за дитиною) видається довідка за формою № 138/о. Також довідка видається для догляду за дитиною, старшою 14 років, у разі її стаціонарного лікування (п. 3.16 Інструкції № 455) та в разі якщо після виписки в дитячий дошкільний заклад або школу в дитини виникає ускладнення захворювання, за яким видавався листок непрацездатності та довідка, і лікарсько-консультаційна комісія визначає його як продовження першого захворювання (п. 3.7 Інструкції № 455). Якщо в матері хворіють двоє та більше дітей, видача листка непрацездатності та довідки залежить від періоду їх захворювання. Зокрема, якщо в сім’ї хворіє двоє та більше дітей одночасно, то для догляду за ними видається один листок непрацездатності. У разі виникнення захворювання в дітей в різний час листок непрацездатності та довідка видається в кожному конкретному випадку окремо (п. 3.5 Інструкції № 455). Якщо працівниця доглядає за однією хворою дитиною на підставі довідки і в цей час захворіла друга дитина або виникло нове, не пов’язане з попереднім, захворювання у першої дитини, то довідка закривається й видається новий листок непрацездатності (п. 3.5 Інструкції № 455). У будь-якому випадку, якщо дні листків непрацездатності задвоюються («накладка»), у подвійному розмірі вони не оплачуються.

Чи передбачено трудові пільги в разі роботи за комп’ютером

Запитання: 
Працівники бухгалтерії, які впродовж робочого дня працюють за комп’ютерами, звернулися до керів ництва підприємства з питанням щодо доплати їм за таку роботу або надання додаткової відпустки. На якій підставі керівник має право задовольнити вимоги працівників?
Відповідь: 
Згідно із законодавством підвищена оплата праці, встановлення скороченої тривалості робочого дня та надання додаткової відпустки за роботу із шкідливими умовами праці здійснюється тільки на підставі результатів атестації робочих місць, порядок проведення якої затверджено постановою КМУ від 01.08.1992 р. № 442. Якщо дотримуватися Гігієнічних вимог до організації роботи з візуальними дисплейними терміналами електронно-обчислювальних машин, затверджених постановою Головного державного лікаря України від 10.12.1998 р. № 7 (далі — Гігієнічні вимоги № 7), то робота на персональному комп’ютері не належить до робіт із шкідливими умовами праці, а тому обов’язкова доплата за неї законодавством не передбачена. На скорочення тривалості робочого часу в Гігієнічних вимогах № 7 також не вказується, однак розділ 5 цього документа містить вимоги стосовно режиму праці та відпочинку в разі роботи з комп’ютером не менше 50 % робочого часу, зокрема, встановлення додаткових перерв для відпочинку. З іншого боку, законодавство не забороняє роботодавцям визначити в колективному договорі роботу за комп’ютером як таку, що характеризується особливими умовами праці, та встановити окремі пільги для тих, хто з ними працює. Щодо надання додаткової відпустки, то згідно з п. 58 розділу ХХІІ додатку 2 до постанови КМУ від 17.11.1997 р. № 1290, якою затверджено списки виробництв, робіт, посад та професій працівників, що мають право на додаткові відпустки, працівникам, які працюють на електронно-обчислювальних та обчислювальних машинах, належить додаткова відпустка тривалістю до чотирьох календарних днів. Конкретна тривалість цієї відпустки також має бути встановлена колективним (трудовим) договором або іншим внутрішнім документом підприємства.

Розрахунок компенсації, якщо в розрахунковому періоді не було заробітку

Запитання: 
Працівниця, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, написала заяву про звільнення за власним бажанням з 20.02.2017 р. Як розрахувати їй компенсацію за 27 календарних днів невикористаної відпустки, якщо вона перебуває у відпустці для догляду за дитиною з 15.10.2015 р., а її посадовий оклад за штатним розписом становить 4500,00 грн?
Відповідь: 
Суму компенсації за дні невикористаної відпустки розраховують виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців, що передують місяцю виплати компенсації (п. 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.1995 р. № 100; далі — Порядок № 100). Згідно з п. 7 Порядку № 100 розрахунок суми компенсації за невикористану відпустку здійснюється таким чином: сумарний заробіток за останні 12 календарних місяців перед місяцем, в якому працівниця звільняється, ділять на відповідну кількість календарних днів року (за винятком святкових і неробочих днів, встановлених ст. 73 КЗпП); одержаний результат перемножують на кількість календарних днів невикористаної відпустки. У описуваній ситуації працівниця не мала заробітку протягом розрахункового періоду, тому, як зазначено в абзаці третьому п. 4 Порядку № 100, середню зарплату їй слід обчислювати виходячи з встановленого посадового (місячного) окладу. Окремого механізму обчислення компенсації за невикористану відпустку для випадку, коли в розрахунковому періоді не було заробітку, законодавством не встановлено, тому залишається користуватися загальним алгоритмом розрахунку. Отже, у випадку, наведеному в запитанні, розрахунковим періодом є лютий 2016 р. — січень 2017 р. Кількість календарних днів за цей період, що включається до розрахунку, — 356 к. дн. (366 к. дн. – 10 св. дн.). Сумарний заробіток за 12 місяців, виходячи з посадового окладу працівниці, становить: 4500,00 грн × 12 міс. = 54 000,00 грн. Середньоденна зарплата: 54 000,00 грн ÷ 356 к. дн. = 151,69 грн. Сума компенсації: 151,69 грн × 27 к. дн. = 4095,63 грн.

Підтвердження статусу «одинока мати»

Запитання: 
Які документи повинна надати жінка для отримання соціальної відпустки як одинока мати? Чим підтвердити, що вона виховує дитину сама?
Відповідь: 
Згідно зі ст. 19 Закону про відпустки одинокій матері щорічно надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів, визначених ст. 73 КЗпП. За наявності кількох підстав для надання такої відпустки її загальна тривалість не може перевищувати 17 календарних днів. Визначення поняття «одинока мати» можна знайти у двох документах: Законі про відпустки та постанові Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. № 9 (далі — Постанова № 9). Вони не ідентичні: так, п. 5 частини 13 ст. 10 Закону про відпустки визначає одиноку матір просто як жінку, що виховує дитину без батька. У той же час за п. 9 Постанови № 9 одинокою матір’ю вважається жінка, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька, або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері, вдова, інша жінка, яка виховує й утримує дитину без батька. На жаль, роз’яснення, хто належить до категорії «інша жінка, яка виховує й утримує дитину без батька», у нормативних актах відсутнє. Більшість бухгалтерських видань та експертів вважають такою розлучену жінку, яка сама виховує дитину. Але чинне законодавство не містить такого уточнення, так само як і переліку документів, які слід подати працівниці (в т. ч. одинокій матері) чи працівнику для отримання соціальної відпустки. Міністерство праці та соціальної політики України спробувало внести ясність у це питання свого часу і в листі від 14.04.2008 р. № 235/0/15-08/13 детально роз’яснило умови та порядок надання додаткової соціальної відпустки, зокрема й одинокій матері, та визначило перелік документів, які необхідно подати для отримання такої відпустки. Але через деякий час Мін’юст скасував цей лист, вказавши, що він містить нові правові норми, натомість нових роз’яснень офіційні органи так і не надали. На нашу думку, зважаючи на визначення поняття «одинока мати», для підтвердження цього статусу та отримання права на додаткову соціальну відпустку працівниця — одинока мати має подати на підприємство такі документи: копію свідоцтва про народження дитини, в якому відсутній запис про батька дитини або такий запис зроблено за вказівкою матері, довідку органу РАГСу про підстави внесення до Книги записів народжень відомостей про батька дитини, довідку органу РАГСу про те, що вона не укладала шлюб. Якщо одинока мати є вдовою, вона має надати копію свідоцтва про народження дитини та копії свідоцтва про укладення шлюбу й свідоцтва про смерть чоловіка. Розлучена жінка так само має подати копію свідоцтва про народження дитини та копії свідоцтв про укладення шлюбу та його розірвання. Але найбільш проблемним є питання, яким документом такій жінці підтвердити, що вона виховує й утримує дитину сама. Причому такий документ має бути офіційно складений, оформлений в установленому порядку та достовірно підтверджувати відсутність участі батька у вихованні дитини. Органами, уповноваженими державою робити висновки щодо неучасті батька у вихованні дитини, є лише суд, органи опіки та піклування. Зважаючи на це, офіційними документами, які підтверджують відсутність участі батька у вихованні дитини, є рішення суду про позбавлення батька дитини батьківських прав; ухвала суду або постанова слідчого про розшук батька за справою про стягнення аліментів; рішення суду про визнання фізичної особи (батька дитини) безвісно відсутньою (або ухвала суду про відкриття провадження у справі про визнання фізичної особи безвісно відсутньою (померлою); довідка про перебування батька у місцях позбавлення волі; довідка органу опіки та піклування про підтвердження факту виховання дитини лише матір’ю (без участі батька дитини). Якщо в розлученої жінки є один з таких документів, вона має надати його роботодавцю. Будь-які інші документи, як-то довідка зі школи (дитсадка) про те, що батько не спілкується з дитиною (не забирає її додому, не ходить на батьківські збори), довідка з ЖЕКу про склад сім’ї без батька, акт, складений сусідами, що вони ніколи не бачили батька дитини, не можуть достовірно підтвердити, що він не бере участі в житті дитини. Але якщо ці документи влаштовують роботодавця, то жінка може їх надати. І оскільки це питання на законодавчому рівні не визначено, найкраще прописати його в колективному договорі: зокрема, встановити орієнтовний перелік документів, на підставі яких працівникам надаватимуться додаткові соціальні відпустки.

Відрядження жінок, які мають малолітніх дітей

Запитання: 
Одна з працівниць, яка має восьмирічну дитину, щоразу відмовляється їхати у службове відрядження з мотивів наявності в неї маленької дитини. Чи може це кваліфікуватись як порушення трудової дисципліни?
Відповідь: 
Стаття 176 КЗпП забороняє направляти у відрядження вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до трьох років. А жінок, які мають дітей віком від трьох до 14 років або дітей-інвалідів, не можна направляти у відрядження без їхньої згоди (ст. 177 КЗпП). Період від трьох до 14 років починається після дня, коли дитині виповнилося три роки, і закінчується днем, коли дитині виповнилося 14 років, включаючи цей день. Зазначені норми КЗпП спрямовані на захист працівниць, які мають малолітніх дітей, та створення для них умов поєднання роботи з материнством і є обов’язковими до виконання всіма підприємствами, незалежно від форми власності та підпорядкування. Таким чином, відмова жінки від службового відрядження з мотивів наявності в неї дитини віком від трьох до 14 років або дитини-інваліда не може кваліфікуватися роботодавцем як порушення трудової дисципліни.

Надання двох відпусток без збереження зарплати поспіль

Запитання: 
Працівниця використала відпустку без збереження зарплати для догляду за хворою матір’ю (30 к. дн.) і звернулася до керівництва підприємства з проханням надати їй ще одну відпустку без збереження зарплати за сімейними обставинами тривалістю 14 к. дн. Чи можна оформляти такі відпустки без виходу на роботу? Чи має право підприємство відмовити працівниці в другій відпустці?
Відповідь: 
Надання працівникам відпусток без збереження зарплати передбачено ст. 25 і 26 Закону про відпустки. Причому згідно зі ст. 25 цього Закону роботодавець зобов’язаний надати працівнику за його бажанням відпустку без збереження зарплати у встановлених випадках, а відповідно до ст. 26 згаданого Закону надання такої відпустки відбувається за згодою сторін. Це визначено і ст. 84 КЗпП. Таким чином, у наданні першої відпустки без збереження зарплати для догляду за хворою матір’ю роботодавець не міг відмовити працівниці на підставі п. 10 частини першої ст. 25 Закону про відпустки. У той же час другу (за сімейними обставинами) він надавати не зобов’язаний. Тому, якщо, зважаючи на виробничу ситуацію, роботодавець відмовить працівниці в наданні другої відпустки, для нього це не призведе до негативних наслідків. Стосовно надання двох відпусток без збереження зарплати поспіль відзначимо, що жодних застережень, обмежень чи особливостей на такий випадок законодавством не передбачено. З цього можна зробити висновок, що надавати дві відпустки без збереження зарплати поспіль можна.

Оплата за неналежно оформленим листком непрацездатності

Запитання: 
Працівник надав підприємству листок непрацездатності, не завірений печаткою й підписом головного лікаря, при цьому місце його видачі не збігається з місцем проживання та місцем роботи працівника. Підприємство відмовляється оплачувати такий листок непрацездатності. Чи правомірні його дії?
Відповідь: 
Частиною першою ст. 31 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23.09.1999 р. № 1105-XIV (далі — Закон № 1105) визначено, що підставою для призначення допомоги по тимчасовій непрацездатності, по вагітності та пологах є листок непрацездатності, виданий у встановленому порядку. У свою чергу порядок видачі листка непрацездатності визначає Інструкція про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, затверджена наказом Міністерства охорони здоров’я України від 13.11.2001 р. № 455 (далі — Інструкція № 455), а його заповнення — Інструкція про порядок заповнення листка непрацездатності, затверджена спільним наказом Міністерства охорони здоров’я України, Міністерства праці та соціальної політики України, ФСС з ТВП, ФСС від НВВ від 03.11.2004 р. № 532/274/136-ос/1406 (далі — Інструкція № 532). Згідно з п. 1.9 Інструкції № 455 листок непрацездатності (довідка) в амбулаторно- поліклінічних закладах видається лікуючим лікарем (фельдшером) переважно за місцем проживання чи роботи, але може видаватися й іншими медичними закладами, які мають право видавати листки непрацездатності. Так, у разі вибору працівником лікуючого лікаря та лікувального закладу не за місцем проживання чи роботи, документи, що засвідчують тимчасову непрацездатність, видаються за наявності його заяви-клопотання, погодженої з головним лікарем обраного медичного закладу або його заступником, засвідченої підписом та круглою печаткою лікувально-профілактичного закладу. Крім того, п. 3.8 Інструкції № 532 передбачено, що якщо тимчасова непрацездатність настала поза постійним місцем проживання та роботи, листок непрацездатності видається особі за підписом головного лікаря, що засвідчується круглою печаткою закладу охорони здоров’я. Запис робиться в графі «Видачу листка непрацездатності дозволяю» (лицьовий бік листка) з обов’язковим записом у медичних картах амбулаторного чи стаціонарного хворого. Як бачимо, в даному разі листок непрацездатності обов’язково має бути підписаний головним лікарем та засвідчений круглою печаткою медичного закладу, який його видав. Відповідно до частини першої ст. 32 Закону № 1105 документи для призначення допомоги по тимчасовій непрацездатності мають бути розглянуті на підприємстві не пізніше 10 днів із дня їх надходження. У разі відмови з боку підприємства оплачувати листок непрацездатності воно має видати або надіслати працівнику не пізніше п’яти днів після винесення рішення повідомлення про відмову від призначення допомоги із зазначенням причин та порядку оскарження. Перелік підстав для відмови в наданні допомоги по тимчасовій непрацездатності визначений ст. 23 Закону № 1105, і нею не передбачена така підстава, як неналежно оформлений листок непрацездатності. У той же час підставою для призначення допомоги по тимчасовій непрацездатності, нагадаємо, є листок непрацездатності, виданий у встановленому порядку. А листок, оформлений неналежним чином, порушує норми Інструкції № 532, тому й не може бути підставою для призначення допомоги. Радимо запропонувати працівнику звернутися до медичного закладу для дооформлення листка непрацездатності.

Працівник надав не всі документи про встановлення інвалідності

Запитання: 
Працівник, якому було встановлено інвалідність, не надав роботодавцю результати огляду МСЕК та індивідуальну програму реабілітації інваліда, а надав лише копію довідки МСЕК (ІІ група інвалідності), в якій вказано, що він може працювати в спеціально створених умовах. Вищевказані документи надати відмовляється. Які дії роботодавця в цьому випадку?
Відповідь: 
Зі змісту запитання можна зробити висновок, що працівник раніше вже працював на підприємстві, але тепер йому встановлено інвалідність і, відповідно, роботодавець має створити йому спеціальні умови роботи на підставі ст. 172 КЗпП. Однак для цього лише копії довідки МСЕК про встановлення ІІ групи інвалідності недостатньо. Процедуру встановлення інвалідності визначено Положенням про медико-соціальну експертизу (далі — Положення № 1) та Положенням про порядок, умови та критерії встановлення інвалідності (далі — Положення № 2), затвердженими постановою КМУ від 03.12.2009 р. № 1317. Згідно з п. 24 Положення № 1 особі, яку визнано інвалідом, комісія видає довідку та індивідуальну програму реабілітації. Працівник має надати роботодавцю оригінали цих двох документів. Після зняття копій оригінали повертаються їх власнику, а він засвідчує копії своїм підписом. Також за місцем роботи надсилається повідомлення щодо групи інвалідності працівника та її причини, а в разі встановлення ступеня втрати професійної працездатності — витяг з акту огляду комісії. Зважаючи на те, що працівнику встановлено ІІ групу інвалідності, що згідно з Положенням № 2 означає обмеження здатності до трудової діяльності ІІ ступеня, коли працівник або взагалі не може здійснювати окремі види трудової діяльності, або може тільки у спеціально створених умовах з використанням спеціальних засобів/спеціально обладнаного робочого місця чи за допомогою інших осіб, МСЕК мала надіслати підприємству повідомлення разом з витягом з акту огляду комісії. Працівнику такий витяг на руки не видається. Щоб створити для працівника належні умови праці та надавати йому трудові пільги, в роботодавця має бути весь комплект зазначених документів. Більше того, згідно зі ст. 23 Закону України «Про реабілітацію інвалідів в Україні» від 06.10.2005 р. № 2961-IV на всі підприємства, незалежно від форми власності та підпорядкування, покладено обов’язок з виконання індивідуальної програми реабілітації, призначеної працівнику-інваліду. І саме цей документ визначає, які конкретно умови праці має створити роботодавець для такого працівника. Якщо працівник відмовляється надати необхідні документи і, крім того, МСЕК не надіслала підприємству повідомлення та витяг з акту огляду комісії, підприємство не має підстав змінювати йому умови праці. Радимо детально дослідити це питання за участю працівника, попередивши його, що п. 2 частини першої ст. 40 КЗпП передбачено звільнення працівника в разі виявленої його невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, що перешкоджає продовженню цієї роботи.

Надання «чорнобильської» відпустки та отримання компенсації з бюджету

Запитання: 
На підприємство два місяці тому було прийнято на роботу працівника, який має статус постраждалого внаслідок Чорнобильської катастрофи категорії 1. Він подав заяву про надання йому додаткової відпустки. Чи можна надати працівнику таку відпустку, зважаючи на строк його роботи, та як отримати компенсацію відпускних?
Відповідь: 
Надання працівнику, який має статус постраждалого внаслідок Чорнобильської катастрофи категорії 1, додаткової відпустки із збереженням заробітної плати строком 14 робочих днів на рік передбачено п. 22 ст. 20 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 28.02.1991 р. № 796-ХІІ (далі — Закон № 796). Зазначена додаткова відпустка не належить до щорічних додаткових відпусток, які надаються за роботу зі шкідливими та важкими умовами праці, за особливий характер праці, за ненормований робочий день, оскільки не пов’язана з робочим процесом, а є своєрідною пільгою та компенсацією за шкоду, завдану здоров’ю працівника внаслідок Чорнобильської катастрофи. Отже, на таку додаткову відпустку не поширюються норми, визначені для щорічних відпусток. Зокрема, ця відпустка не подовжується на період святкових днів та в разі тимчасової непрацездатності працівника, не ділиться на частини, не переноситься на наступний рік, за неї не виплачується грошова компенсація й надається вона незалежно від часу роботи на підприємстві працівника, який має на неї право. Відшкодування підприємствам оплати днів додаткової відпустки здійснюється з держбюджету через управління праці та соціального захисту населення та відповідно до Порядку використання коштів державного бюджету для виконання про- грам, пов’язаних із соціальним захистом громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, затвердженого постановою КМУ від 20.09.2005 р. № 936 (далі — Порядок № 936). Для отримання компенсації підприємство повинно зареєструватися в органі соціального захисту та щороку не пізніше ніж за два місяці до початку кожного бюджетного року подавати відомості про кількість постраждалих осіб за їхніми категоріями та видами виплат (компенсація, допомога) за формою, затвердженою Мінсоцполітики, а також списки таких осіб із зазначенням прізвища, ім’я, по батькові, категорії, серії та номера посвідчення, місця реєстрації, ідентифікаційного номера (п. 6 Порядку № 936). Також разом із цими документами слід подавати графік додаткових відпусток працівників- «чорнобильців» і розрахунок витрат підприємства на оплату таких відпусток на наступний бюджетний рік. Для отримання компенсації в 2017 р. вказаний пакет документів потрібно було подати до 1 листопада. Із запитання зрозуміло, на 2016 р. кошти для компенсації витрат підприємства на додаткові відпустки «чорнобильцям» не були зарезервовані, оскільки таких працівників не було. Після прийняття на роботу працівника-«чорнобильця» потрібно було протягом 20 днів наступного місяця зареєструватися в органі соціального захисту та повідомити про це. Зважаючи на те, що підприємство й цього не зробило, слід терміново зареєструватися, подати дані про нового працівника й розрахунок витрат на оплату його додаткової відпустки.
Збір матеріалів

       

© 2016 Заработная плата