Право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також ті громадяни України, які працюють за трудовим договором у фізичної особи. Відповідно до ст. 19 Закону про відпустки встановлені певні категорії працівників, які мають право на соціальну додаткову відпустку на дітей. Тож вона надається жінці, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину з інвалідністю, або яка усиновила дитину, матері особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, одинокій матері, батьку дитини або особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, який виховує їх без матері (у т. ч. у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також особі, яка взяла під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, чи одному з прийомних батьків. Як випливає із зазначеної норми, першочергове право на використання цієї відпустки має мати дитини з інвалідністю, але слід зауважити, що згідно зі ст. 1861 КЗпП зазначені умови та порядок надання додаткової соціальної відпустки застосовуються і до батька. Тож, на думку автора, якщо батько виховує дитину без матері, він вважається не просто батьком дитини з інвалідністю, він є одиноким батьком. А такою особою вважається чоловік, який не перебуває у шлюбі, але при цьому виховує дитину, у свідоцтві про народження якої він записаний як батько, або ж він є розлученим і виховує дитину без матері. А отже, якщо, крім копій свідоцтва про народження дитини та свідоцтва про розірвання шлюбу та документа, що підтверджує інвалідність дитини, він зможе надати підтвердний документ про те, що мати не бере участі у вихованні дитини, право на використання соціальної відпустки надається йому. Таке рішення може прийняти підприємство, де працює батько, чи підприємство, де працюють обоє батьків (мати й батько). З урахуванням зазначеного для підтвердження факту, що мати не бере участі у вихованні дитини, можуть бути пред’явлені, наприклад, довідка із ЖЕКу про реєстрацію особи за місцем проживання, ухвала суду або постанова слідчого про розшук відповідача у справі за позовом про стягнення аліментів, рішення суду про позбавлення відповідача батьківських прав, рішення органів опіки та піклування або суду про відсутність участі батька у вихованні дитини тощо. Однак слід зауважити, що на підприємстві, де працює мати, якщо воно не є одночасно тим підприємством, де працює й батько, питання про надання цієї відпустки матері може бути вирішено на її користь. Адже всі надані нею документи (копії свідоцтва про народження дитини та свідоцтва про розірвання шлюбу та документ, що підтверджує інвалідність дитини) дають їй таке право, і приховування матір’ю (якщо в рішенні суду про розлучення не зазначено, що дитина проживає з батьком) того факту, що вона не бере участі у вихованні дитини, може ввести в оману роботодавця, через що їй може бути надана соціальна відпустка. Зауважимо також, що незважаючи на те, кому буде надана зазначена відпустка, право на неї залежить від віку дитини. Вік дитини з інвалідністю Законом про відпустки не встановлено, а тому в цих випадках слід керуватися загальними нормами законодавства. Так, відповідно до ст. 1 Закону України «Про охорону дитинства» від 26.04.2001 р. № 2402-III дитиною вважається особа віком до 18 років (повноліття), якщо згідно із законом, застосовуваним до неї, вона не набуває прав повнолітньої раніше. Таким чином, жінка, яка працює й має дитину з інвалідністю, або одинокий батько мають право на цю відпустку до досягнення їх дитиною повноліття, тобто до 18 років (За логікою речей, відпустка за ст. 19 Закону про відпустки має надаватися одному з батьків: «за замовчуванням» — матері, якщо сім’я повна, або матері чи батькові, якщо сім’я неповна й виконано умови щодо підтвердження ними статусів «одиноких». Але, як бачимо, у разі виконання формальних вимог на таку відпустку може претендувати і мати, яка з дитиною не проживає. (Прим. ред.)), і не втрачають цього права на неї в році досягнення дитиною граничного віку для її надання.

Згідно із Законом про відпустки роботодавець зобов’язаний надавати своїм працівникам відпустки на період вступу їхніх дітей до навчальних закладів. Такі відпустки можуть бути оплачуваними та безоплатними. Їх надання залежатиме від правильності вибору та написання заяви працівником про надання конкретного виду відпустки. Окрім цього, для надання будь-якого виду відпустки працівник має підтвердити вік дитини, тобто має надати копію свідоцтва про народження (за умови, якщо такий документ відсутній у відділі кадрів). Таким чином, відповідно до частини восьмої ст. 10 Закону про відпустки працівникам, діти яких віком до 18 років вступають до навчальних закладів, розташованих в іншій місцевості, за їхнім бажанням надається щорічна відпустка або її частина для супроводження дитини до місця розташування навчального закладу та у зворотному напрямі. І перше, на що варто звернути увагу, це те, що таку відпустку не слід плутати з якоюсь іншою щорічною відпусткою. Ця відпустка може бути надана як частина щорічної відпустки працівника, і її тривалість має становити не менше 12 календарних днів. Уважно переглянувши положення статті 10 Закону про відпустки, можна звернути увагу, що в ній зазначено, що надання такої відпустки (її частини) для супроводження залежить від кількості дітей, адже частиною восьмою цієї статті передбачено, що «за наявності двох або більше дітей зазначеного віку така відпустка надається окремо для супроводження кожної дитини». Тобто, наприклад, якщо працівник має трьох дітей, які одночасно вступають до навчальних закладів (незалежно від рівня освіти та її акредитації), тривалість його щорічної відпустки має сягати не менше 36 календарних днів незалежно від визначеної підприємством тривалості щорічної відпустки (але це не означає, що щорічна відпустка стає 36 днів замість 24-х; йдеться про надання відпустки «авансом»). Окрім цього, така щорічна відпустка (її частина) має надаватися за бажанням працівника, а отже, вона надається в зручний для нього період, незважаючи на відпрацьований час. За відсутності щорічної оплачуваної відпустки або за бажанням працівника використати саме таку відпустку йому може надаватися відпустка без збереження заробітної плати. Вона передбачена частиною першою п. 17 ст. 25 Закону про відпустки, в якій зазначено, що така відпустка надається «працівникам, діти яких у віці до 18 років вступають до навчальних закладів, розташованих в іншій місцевості, — тривалістю 12 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місцезнаходження навчального закладу та у зворотному напрямі». Зауважимо, що ця відпустка надається в обов’язковому порядку. Як і оплачувана, за наявності двох і більше дітей зазначеного віку, вона має надаватися окремо для супроводження кожної дитини. Варто додати, що документи для підтвердження розташування навчального закладу в іншій від постійного місця проживання працівника місцевості, а також документи, які підтверджують проїзд (тобто квитки), працівник підприємства, дитина якого вступає до навчального закладу, може не надавати, адже законодавством не встановлено такого обов’язку. Але, за потреби, про необхідність їх надання можна вказати в локальному документі підприємства, такому як положення про відпустки. За відсутності такої потреби це питання можна в ньому не висвітлювати. Звичайно, ці дві відпустки дуже схожі й надаються за однаковими підставами, але їх відмінність полягає в тому, що одна є оплачуваною, а інша — ні. Проте працівник має право використати їх обидві. Усе залежатиме лише від формулювання його заяв та дат використання таких відпусток.

Соціальними відпустками згідно зі ст. 1821 КЗпП та ст. 19 Закону про відпустки вважаються додаткові відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи. Водночас нагадаємо, що до таких працівників належать: жінка, яка працює й має двох або більше дітей віком до 15 років; жінка, яка працює та має дитину з інвалідністю; жінка, яка працює і усиновила дитину; матір особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, одинока мати, батько дитини або особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, який виховує їх без матері (у т. ч. у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також особа, яка взяла під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, чи один із прийомних батьків. Оскільки за бажанням працівника надання таких соціальних відпусток передбачено в обов’язковому порядку, а також зважаючи на той факт, що вони не належать до виду щорічних, такі відпустки можуть надаватися в будь-який час протягом календарного року, незалежно від відпрацьованого часу та дати народження дитини — до чи після. Проте право на використання цієї відпустки працівниця набуває лише в тому випадку, якщо фактично працює, тобто не просто перебуває в трудових відносинах з підприємством, а практично виконує свої обов’язки хоча б один день. З цього випливає, що якщо жінка до використання відпустки для догляду за другою дитиною до настання їй трьох років або до фактичного виходу на роботу була, наприклад, у статусі одинокої матері, право на використання соціальної відпустки тривалістю 10 календарних днів вона має. Але слід зауважити, що надання такої відпустки залежатиме лише від актуальності підтвердження статусу одинокої матері та досягнення дитиною певного віку. Тому якщо статус цієї жінки не підтверджено або вона є заміжньою й діти народжені у шлюбі, права на соціальну відпустку такого виду (тобто як одинокої матері) вона, звичайно, не має. Нагадаємо, що жінка, яка працює та є одинокою матір’ю, має право на цю відпустку до досягнення дитиною повноліття. А от дитиною вважається особа віком до 18 років (повноліття), якщо згідно із законом, застосовуваним до неї, вона не набуває прав повнолітньої раніше. Зауважимо також, що законодавством не передбачено строку давності, після якого втрачається право на таку відпустку. Тому особа, яка має право на соціальну відпустку, але з якихось причин не скористалася ним у році досягнення дитиною певного віку або ж за кілька попередніх років, має право її використати. Зазначимо, що в разі якщо б у запитанні йшлося про народження третьої дитини, то право на соціальну відпустку за 2015 р. (якщо вона не була використана в цьому році) як жінка, яка працює та має двох дітей віком до 15 років, працівниця б мала. Це підтверджувалося б тим, що на момент виходу у відпустку для догляду за дитиною вона вже мала статус матері двох дітей, що на практиці засвідчується наявністю у відділі кадрів копій свідоцтв про їх народження.

Зрозуміло, що відсутність будь-якого працівника підприємства має підлягати обліку. На практиці це відбувається шляхом заповнення табеля обліку використання робочого часу (далі — табель). Зауважимо, що такий документ має вестися на всіх працівників незалежно від займаної посади, адже на його підставі нараховується заробітна плата. Та оскільки керівник підприємства за виконану ним роботу також отримує зарплату, його відпрацьований час, причини відсутності тощо теж мають відображатися у табелі. За рекомендаційною формою типової форми № П-5 «Табель обліку використання робочого часу», затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 05.12.2008 р. № 489, існує декілька умовних позначок, що можуть бути використані в цій ситуації, оскільки відображають види неявок з поважних та неповажних причин, це: інший невідпрацьований час, передбачений законодавством зі збереженням за працівником середнього заробітку, який позначається відміткою «ІН»; неявки, передбачені в колективному договорі, угодах та які відображаються умовним позначенням «ІВ»; інші причини неявок, які позначаються відміткою «І». Зауважимо, що ці відмітки в таблиці умовних позначень типової форми № П-5 широко не розтлумачені, а отже, роботодавець у виданому та затвердженому локальному документі (наприклад, положенні про табельний облік) може їх роз’яснити на свій розсуд. Докладніше про розробку положення про табельний облік див. журнал «Заробітна плата» № 2/2018, с. 27. Одна з відміток, яка позначає відсутність працівника на робочому місці, але зберігає за ним середній заробіток, є «ІН». Зазвичай вона ставиться в період проходження обов’язкових медичних оглядів, дні здавання крові донором, у разі направлення на курси підвищення кваліфікації (семінари), за час виконання державних або громадських обов’язків, якщо чинним законодавством України ці обов’язки можуть виконуватися в робочий час, коли надійшла повістка з військкомату про виклик для уточнення облікових даних або виклик працівника на навчальні військові збори та у зв’язку з призовом на військову службу під час мобілізації. Другою позначкою, яка також, на думку автора, може означати збереження середнього заробітку, є позначка «ІВ». Вона може мати на увазі додаткові порівняно із законодавством трудові та соціально-побутовіпільги для працівників, а отже, в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів підприємства можуть, наприклад, встановлювати додаткові відпустки (ст. 91 КЗпП). Відмітка «І» може проставлятися, якщо, на думку роботодавця, існує так звана «поважність» причини. Безперечно, автор вважає, що свою відсутність працівник має пояснити, проте це може бути не підтверджено відповідними документами. Також вона може бути пояснена як в усному, так і письмовому порядку. Однак останній варіант є правильнішим, адже в разі проведення перевірки інспекторами з праці роботодавець може апелювати не лише своїм правом, а й документом (в цьому разі за відсутності медичних висновків таким документом буде пояснювальна записка), в якому пояснюється неявка працівника (в т. ч. директора) на робочому місці. Окрім цих відміток існує ще одна умовна позначка, яка може застосовуватися в разі відсутності працівника, причиною якої є хвороба і яка підтверджена медичними довідками лікувальних закладів. Звичайно, на вибір підприємства відсутність директора в табелі може відмічатися однією із вищенаведених позначок, проте є один вагомий нюанс, що змушує робити вибір на користь позначок, що передбачають збереження середнього заробітку. На думку автора, відсутність директора підприємства найкраще позначити в табелі відміткою «ІВ». Підставою такого рішення є положення, передбачені контрактом. Тож у разі відсутності директора підприємства на час його лікування за кордоном у табелі доцільно проставляти саме цю позначку.

Статтею 25 Закону про відпустки визначено перелік підстав, за яких відпустка без збереження заробітної плати надається в обов’язковому порядку за бажанням працівника. У 2015 р. Законом України «Про внесення зміни до статті 25 Закону України «Про відпустки» від 15.01.2015 р. № 121-VIII ця стаття була доповнена новим пунктом 18, відповідно до якого відпустка без збереження заробітної плати надається в обов’язковому порядку за бажанням працівника «на період проведення антитерористичної операції у відповідному населеному пункті з урахуванням часу, необхідного для повернення до місця роботи, але не більш як сім календарних днів після прийняття рішення про припинення антитерористичної операції». Зауважимо, що відповідно до Указу Президента України «Про рішення Ради національної безпеки і оборони України від 30 квітня 2018 року «Про широкомасштабну антитерористичну операцію в Донецькій та Луганській областях» від 30.04.2018 р. № 116/2018 (далі — Указ № 116/2018) формат «антитерористична операція» (АТО) змінено на «операція об’єднаних сил» (ООС). Нагадаємо, що відповідно до законодавства територією проведення АТО вважається територія України, на якій розташовані населені пункти, визначені у затвердженому КМУ переліку. Власне АТО розпочата відповідно до Указу Президента України «Про рішення Ради національної безпеки і оборони України від 13 квітня 2014 року «Про невідкладні заходи щодо подолання терористичної загрози і збереження територіальної цілісності України» від 14.04.2014 р. № 405/2014 (далі — Указ № 405/2014), а перелік населених пунктів, на території яких здійснювалася АТО, затверджено розпорядженням КМУ «Про затвердження переліку населених пунктів, на території яких здійснювалася антитерористична операція, та визнання такими, що втратили чинність, деяких розпоряджень Кабінету Міністрів України» від 02.12.2015 р. № 1275-р. Оскільки розпочата вона була згідно з Указом Президента України, тож і завершення її проведення має відбуватися в той самий спосіб, тобто відповідного Указу Президента. Такий висновок можна зробити, керуючись ст. 1 Закону України «Про тимчасові заходи на період проведення антитерористичної операції» від 02.09.2014 р. № 1669-VII, де зазначено, що періодом проведення антитерористичної операції вважається час між датою набрання чинності Указом № 405/2014 та датою набрання чинності Указом Президента України про завершення проведення антитерористичної операції або військових дій на території України, яким і став Указ № 116/2018. Проте вважаємо, що зміна формату військової операції не є підставою для скасування чи перегляду запроваджених під формат АТО гарантій, зокрема для мешканців окупованих територій. Згідно з процедурою вказана відпустка оформляється наказом керівника підприємства на підставі заяви працівника. До 30.04.2018 р. у заяві працівник мав зазначати лише дату початку відпустки, оскільки дата закінчення проведення АТО або військових дій на території України цій особі, як і роботодавцю, були невідомі. Зауважимо, що така відпустка в обов’язковому порядку надається за бажанням працівника. Це формулювання означає, що в разі відсутності бажання працівника оформляти таку відпустку роботодавець не може за власною ініціативою відправити його у відпустку. Це також означає, що працівнику не може бути відмовлено в наданні відпустки, якщо він виявив бажання її оформити, незважаючи на те що підприємство працювало на території зони АТО. Також варто наголосити, що ця відпустка надається з урахуванням часу, необхідного для повернення до місця роботи, проте має обмеження: «Не більш як 7 календарних днів після прийняття рішення про припинення АТО». Таке твердження означає, що працівнику, який задля збереження свого життя та здоров’я на період проведення АТО залишив цю територію, а після офіційного завершення АТО має бажання повернутися на роботу до її місцезнаходження, потрібен для цього час. Для повернення законодавець надає строк, що становить не більше ніж 7 календарних днів після завершення АТО, який включається в тривалість цієї відпустки. У даній ситуації може скластися помилкова думка, що у зв’язку із прийняття Указу № 116/2018 працівник має повернутися на роботу не пізніше 07.05.2018 р. Проте, як зазначено в Указі, АТО не закінчена, а змінено її формат. Тому, на думку автора, оскільки військові дії тривають, працівник може перебувати у відпустці без збереження заробітної плати ще певний час, доки не будуть приведені у відповідність закони, що містять абревіатуру «АТО». Відповідь на запитання щодо зарахування цього періоду до стажу, що дає право на щорічну відпустку, міститься у ст. 82 КЗпП та ст. 9 Закону про відпустки, у п. 4 яких зазначено, що час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада) і йому не виплачувалася заробітна плата в порядку, визначеному ст. 25 Закону про відпустки, зараховується до стажу, що дає право на щорічну відпустку.Тож працівниця після офіційного завершення АТО (а можливо і ООС) та повернення на своє робоче місце може прохати роботодавця про надання їй щорічної основної відпустки, у тривалість якої входитиме період її перебування у відпустці без збереження заробітної плати на період проведення АТО у відповідному населеному пункті з урахуванням часу, необхідного для повернення до місця роботи, але не більш як сім календарних днів після прийняття рішення про припинення АТО.

Частиною першою ст. 31 Закону про зайнятість громадські роботи визначено як вид суспільно корисних оплачуваних робіт в інтересах територіальної громади, які організовуються з метою додаткового стимулювання мотивації до праці та матеріальної підтримки безробітних та інших категорій осіб. джерел. Фінансування спрямовується, зокрема, на оплату основної та додаткової зарплати, оплату перших п’яти днів тимчасової непрацездатності в межах дії строкового трудового договору, оплату проїзду до місця роботи та у зворотному напрямку, оплату медичного огляду тощо. Питання, хто саме фінансує організацію громадських робіт, залежить від категорії особи, що бере участь у виконанні таких робіт. Так, якщо до громадських робіт залучено безробітного або працівника, який втратив частину заробітної плати внаслідок вимушеного скорочення до 50 % нормальної тривалості робочого часу у зв’язку із зупиненням (скороченням) виробництва продукції, то фінансування здійснюється за рахунок коштів місцевих бюджетів або коштів Фонду соціального страхування. Фінансування організації інших робіт тимчасового характеру здійснюється за рахунок коштів роботодавців та інших не заборонених законодавством джерел. Відзначимо також, що період участі в оплачуваних громадських роботах для осіб, зареєстрованих як такі, що є безробітними і шукають роботу, зараховується до страхового стажу для оплати листків непрацездатності для таких страхових випадків (п. 13 Порядку № 175). З особами, які беруть участь у виконанні громадських робіт, укладаються строкові трудові договори (частина четверта ст. 31 Закону про зайнятість), а також на них поширюються державні соціальні гарантії, передбачені, зокрема, законодавством про працю та зайнятість населення і загальнообов’язкове державне соціальне страхування (частина п’ята ст. 31 Закону про зайнятість). Отже, тимчасовий працівник, який бере участь у виконанні громадських оплачуваних робіт, на загальних підставах має право на оплату за листком непрацездатності. Але роботодавець, який працевлаштовує такого працівника, не завжди несе витрати на оплату його тимчасової непрацездатності під час виконання громадських робіт. Відповідно до п. 10 Порядку організації громадських та інших робіт тимчасового та іншого характеру, затвердженого постановою КМУ від 20.03.2013 р. № 175 (далі — Порядок № 175), фінансування організації громадських робіт здійснюється за рахунок коштів місцевих бюджетів, роботодавців та інших не заборонених законодавством

Відповідно до ст. 19 Закону про відпустки жінці, яка працює та має двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину-інваліда, або яка усиновила дитину, одинокій матері (одинокому батьку), який виховує дитину без матері, а також особі, яка взяла дитину під опіку, чи одному із прийомних батьків надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів, встановлених ст. 73 КЗпП. За наявності кількох підстав для надання такої відпустки її загальна тривалість не може перевищувати 17 календарних днів. Отже, працівниця, яка виховує власну дитину віком 10 років та взяла під опіку дитину віком 5 років, має право на соціальну додаткову відпустку за двома підставами — як «жінка, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років» та як «особа, яка взяла дитину під опіку» тривалістю 17 календарних днів. Зауважимо, що право на зазначену відпустку залежить не тільки від наявності підстав, а й від віку дитини. КЗпП визначено вік дітей лише для такої категорії, як «жінка, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років». Вік дитини-інваліда, усиновленої дитини, дитини під опікою, дитини одинокої матері (одинокого батька) не встановлено, тому слід керуватись загальними нормами законодавства. Згідно з частиною другою ст. 243 Сімейного кодексу України опіка встановлюється над дитиною, яка не досягла 14 років, а піклування — над дитиною від 14 до 18 років. Виходячи з цього, працівниця, про яку йдеться, матиме право на соціальну додаткову відпустку за підставою як «особа, яка взяла дитину під опіку» до досягнення дитиною 14-річного віку. Надалі така відпустка може їй надаватись, якщо вона стане піклувальником цієї дитини. Нагадаємо, що особливості надання соціальних відпусток працівникам з дітьми розглянуто в журналі «Заработная плата» № 11/2017, с. 78.

Відповідно до частини першої ст. 31 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23.09.1999 р. № 1105-ХІV (далі — Закон № 1105) підставою для призначення допомоги по тимчасовій непрацездатності, по вагітності та пологах є виданий у встановленому порядку листок непрацездатності, а в разі роботи за сумісництвом — копія листка непрацездатності, засвідчена підписом керівника і печаткою за основним місцем роботи. Порядок і умови видачі, продовження та обліку листків непрацездатності, здійснення контролю за правильністю їх видачі визначені в Інструкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, затвердженій наказом Міністерства охорони здоров’я України від 13.11.2001 р. № 455 (далі — Інструкція № 455). Згідно з п. 1.14 цієї Інструкції в разі втрати листка непрацездатності за рішенням ЛКК лікувально-профілактичного закладу, в якому його видано, видається новий листок непрацездатності з позначкою «дублікат» на підставі довідки з місця роботи про те, що за період тимчасової непрацездатності виплата застрахованій особі допомоги по тимчасовій непрацездатності не здійснювалась. Отже, дублікат листка непрацездатності є такою ж підставою для оплати, як і листок непрацездатності. Згідно з частиною п’ятою ст. 32 Закону № 1105 застрахована особа має право на отримання матеріального забезпечення за листком непрацездатності, якщо звернення за його призначенням надійшло не пізніше 12 календарних місяців із дня відновлення працездатності. При цьому не одержане застрахованою особою своєчасно матеріальне забезпечення виплачується за минулий час у розмірі, встановленому на час настання страхового випадку (абзац другий частини четвертої ст. 32 Закону № 1105). Таким чином, у випадку, що розглядається, дублікат листка непрацездатності підлягає оплаті в розмірі, який обчислюється на час настання тимчасової непрацездатності (станом на 25.10.2017 р.).

Додаткова відпустка працівникам, віднесеним до категорій 1 і 2, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи (так звана «чорнобильська» відпустка), надається щороку на 14 робочих (16 календарних) днів згідно з п. 22 ст. 20 і п. 1 ст. 21 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 28.02.1991 р. № 796-XII. Підставою для її надання є заява працівника, до якої він має додати копію відповідного посвідчення. До особливостей надання «чорнобильської» відпустки можна віднести те, що така відпустка: не пов’язана з робочим процесом і надається незалежно від часу роботи на підприємстві у зручний для працівника час; має бути використана протягом поточного календарного року, перенесення її на наступний рік не допускається; не підлягає продовженню на святкові та неробочі дні; надається за рахунок коштів державного бюджету на підставі програм, пов’язаних із соціальним захистом громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи; не підлягає грошовій компенсації в разі її невикористання, в тому числі під час звільнення. Оскільки витрати на оплату «чорнобильських» відпусток відшкодовуються органом соціального захисту населення, підприємство щороку має подавати такому органу графік відпусток працівників-«чорнобильців» та розрахунок витрат на виплату відпускних. Це свідчить про те, що на підприємстві розробляється окремий графік для використання саме «чорнобильських» відпусток. А включати чи ні ці відпустки до загального графіка відпусток, кожне підприємство вирішує самостійно, зважаючи на те, що законодавством не встановлено ані форми такого графіка, ані порядку його складання.

Частиною першою ст. 19 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23.09.1999 р. № 1105-ХІV (далі — Закон № 1105) визначено, що всі застраховані громадяни України мають право на матеріальне забезпечення та соціальні послуги за страхуванням у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності. Це право виникає в них з настанням страхового випадку в період роботи, включаючи час випробування та день звільнення, якщо інше не передбачено законом (частина друга ст. 19 Закону № 1105). Підставою для призначення виплат за період хвороби є виданий і заповнений в установленому порядку листок непрацездатності. Отже, якщо працівник, який захворів у день звільнення, підтвердить це листком непрацездатності, то він має право на отримання виплат за ним на загальних підставах. Так само як і іншій застрахованій особі, підприємство має оплатити йому перші п’ять календарних днів тимчасової непра- цездатності, зазначені в «лікарняному», а Фонд соціального страхування (далі — Фонд) — починаючи із шостого дня. На це вказує частина друга ст. 22 Закону № 1105: «Допомога по тимчасовій непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов’язаної з нещасним випадком на виробництві та професійним захворюванням, виплачується Фондом застрахованим особам починаючи з шостого дня непрацездатності за весь період до відновлення працездатності або встановлення медико-соціальною експертною комісією інвалідності… незалежно від звільнення.., у порядку та розмірах, встановлених законодавством». Звільнення працівника доведеться перенести на останній день його хвороби, яким закрито листок непрацездатності. До суми коштів, нарахованих до виплати працівнику, необхідно буде додати ще оплату за листком непрацездатності (за перших п’ять днів) і виплатити всі належні від підприємства кошти в день звільнення працівника згідно зі ст. 116 КЗпП. Якщо працівник хворітиме більше п’яти днів, то допомогу від Фонду підприємство виплатить йому пізніше, після отримання коштів від Фонду. Це не буде порушенням ст. 116 КЗпП, оскільки допомога від Фонду не належить до коштів підприємства. Кадрова служба, у свою чергу, повинна буде виправити внесений до трудової книжки запис, зазначивши фактичну дату звільнення.